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團隊人才選育用留培訓

【課程大綱】
單元：團隊經理人角色與職責
團隊管理原則：為客戶創造價值、支持員工成長、為公司創造效益。
團隊管理 = 過程 結果。
團隊經理人四種角色：專家、管理者、教練、領導者。
專家與經理人的區別。
專家到經理人角色的轉換。
經理人角色和使命
.運用人員專長，鼓勵人員參與及團隊合作，致力于組織發展。
.善用團隊管理，激發人員潛能、協助人員解決問題、增進對組織認同、提升組織績效。
.…………………。
經理人基本職責
.服從公司管理，嚴格遵守公司作息制度。
.工作積極，責任心強，進取心強。
.尊重下屬，關心下屬生活、工作與職業生涯規劃。
.…………………。

單元：團隊人才管理：選人
招聘達不成目標的后果？
招聘關鍵目標。
招聘方式：
.外部招聘、內部提升。
招聘流程：
.收集簡歷、篩選簡歷、筆試、面試、體檢、錄用。
選人測試：
.PDP性格測試：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型。
招聘工作分工：
.HR部門、職能部門。
人才選拔：
.選擇對的人，比把人用對更重要。
選人原則：
.道德品質、專業素質、發展潛力
.選人勿苛刻，適合即可
.避(bi)免俄羅斯套(tao)娃現象

招聘勝任力模型：
.技能與知識、社會角色、價值觀、自我形象、性格、我激勵。
招聘行為面事件試流程。
招聘面試官應具備的素養與能力。
招聘面試官的職業素養。
招聘面試官自身準備。
招聘面試官了解崗位內容以及能力要求。
招聘面試方式。
招聘面試提問技巧：
.STAR方法：情境、目標、行動、結果。
行為事件招聘面試：行為提問5個方法。
知己知彼，理解對方的期望。
尊(zun)重每(mei)一(yi)位(wei)應聘者(zhe)，包括落選者(zhe)。

單元：團隊人才管理：育人
培訓瓶頸
.員工不積極參與？
.不需要培訓？
.培訓是福利？
.師父帶徒弟？
.培訓不落地是誰的責任？
.培訓重點是知識？技能？
培訓：下屬參加培訓，上司配合的工作
.接受：通知下屬參加培訓。
.鼓勵：協助調整工作，讓下屬參加培訓。
.強化：培訓結束，提醒下屬使用新技能。
.應用：與下屬討論如把技能何實踐于工作中。
.輔導(dao)：全(quan)程(cheng)輔導(dao)下屬做(zuo)轉化工(gong)作。

每個人都是自己的CEO，先管理自己，后管理他人。
自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終實現自我奮斗目標的一個過程。
人生使命觀念。
導師制是一項員工培養制度，可以有效縮短員工進入新環境的磨合期，盡快適應新的工作崗位，而且可以密切員工之間、上下級之間的關系。
分析人才培訓需求的方法
.人員崗位勝任力要求、公司發展戰略、人員工作分析、人員錯誤分析、人員績效管理面談、公司技能測試、人員問卷調查、客戶問卷調查、公司管理者的要求、公司管理統計數據、公司人才梯次計劃
acer集團企業變革領導力培訓項目說明。
acer集團企業變革大客戶銷售培訓項目。
育人原則：因材施教
.學徒、老黃牛、明星、朽木。
人才梯隊計劃：
.建立完善人才招聘、培訓、輔導、考核、獎罰、晉升、淘汰機制。
.原則上半年進行一次測評，為企業三層梯隊(dui)儲(chu)備、選拔人才(cai)隊(dui)伍(wu)。

單元：團隊人才管理：用人
用人：上司管理下屬21條原則
.上司管不好自己也就管不好下屬。
.尊重下屬是管理下屬的前提。
.管好下屬需要從了解他開始。
.權力永遠更在制度之下。
.明確下屬工作目標。
.主動替下屬承擔責任。
.讓下屬成功才能體現上司的成功。
.說了不做，不如不說。
.不能遷就下屬的無理要求。
.創造良好工作環境。
.…………………。

用人之長， 避人之短，優勢互補。
上司與下屬溝通方式
.告知、說服、征詢、討論。
PDP性格溝通方式。
上司和下屬的溝通。
輔導下屬技巧：
.表揚、批評。
上司表揚下屬的好處。
BIC 輔導模型：
.你觀察到了怎樣的行為。
.這樣的行為對你、他人、團隊、任務的影響是什么。
.因此需要繼續 /改變的行動。
兩個視頻案例，觀摩、討論、分享：
.使用BIC 輔導模型，批評下屬。
.使用BIC 輔導模型，表揚下屬。

評價 VS.行為。
BEST批評方法
.行為描述。
.行為導致的結果。
.征詢看法或建議。
.指出正面的結果。
不要讓猴子跳到上司身上。
上司授權下屬的必要性。
上司授權下屬的原則：
.相近原則、授要原則、明責授權、動態原則。
上司授權下屬的程序。
上司怎樣授權不同績效類型的下屬？
.學徒、老黃牛、明星、朽木。
上司授權下屬的注意事項。
馬斯洛的需求理論。
上(shang)司如何激勵下屬？

.尊重、關心下屬個人、家庭。
.了解下屬需求，按需激勵。
.最適合下屬的激勵因素卡。
上司怎樣激勵不同績效類型的下屬？
.學徒、老黃牛、明星、朽木。
上司減輕下屬心理壓力12個方法：
.提倡少加班，不管多忙，每天必須保證8小時的睡眠時間。
.鼓勵敢于說“不”。對自己感到難以承受的工作和義務，要敢于拒絕 ，量力而為。
.提醒不要每事要求完美。只要盡心盡力做好每件事，、不要自怨自艾。
.…………………。
人才(cai)梯(ti)隊(dui)計劃：螺旋線升遷（輪崗）。

單元：團隊人才管理：留人
下屬工作收益因素？
留住優秀人才的高級技巧。
如何降低人員離職率？
.提升上司管理下屬的領導能力。
.關注下屬的職業生涯規劃、個人成長。
.多表揚、少批評下屬。
.多獎勵、少懲罰下屬。
.讓下屬知道為什么做？做什么？如何做？
.提供相對公平、公主的工作環境。
.提供與符合市場條件的工作與工資。
.協助下屬解決工作、生活問題。
上司激勵下屬基本原則：
.目標結合、物質、精神激勵相結合、引導性、合理性、明確性、時效性、正激勵、負激勵相結合、按需激勵。
如何淘汰績效很差下屬？
績效很差下屬的5個輔導步驟。
績效很差員工(gong)的輔導流程。

單元：工作坊（1.5~3小時）
小組練習1、2，討論、分享。
.每個小組找出一個學員在公司工作中計劃執行不順利或者失敗案例，然后每個小組輪流到其他小組，針對每個小組的案例，大家『頭腦風暴』，提供想法，群策群力，找出合適的解決問題的方法，利用課堂上學習的技巧，重新制定一個『計劃』。
.前面的學員案例，必須根據企業管理三大原則：為客戶創造價值、支持員工成長、為公司創造效益。重新制定一個『計劃』。
.每個小組學員向全班展示重新制定『計劃』內容，并且分享過去執行原來計劃的誤區，以及以后需要改善的地方。
工作坊練習方式的優點
.每個案例都是學員自己經歷過的事情，因此對失敗案例的情景非常了解，另外，一個人如果在培訓中愿意提供『失敗案例』，首先表示，他承認錯誤，只有有勇氣承認錯誤的人，也才有改善錯誤的意愿，，因此在討論解決問題的新方案過程中，自然也非常的投入。
.如果做1次～2次的小組練習，全班學員至少可以學習4個以上不同案例解決問題的方法。如果這次學員是來自公司里面不同的職能部門，職能部門越多，那么在討論解決方案時，就會有更多不同的視角和經驗，對找出合適的解決方案就會更有幫助。
.授之于魚，不如教之于漁：工作坊練習，除了讓學員了解、熟悉課程里的技巧和工具，更重要的，是老師**引導，讓學員『團隊合作』，一起來解決他們自己工作上的問題。
單元：總結

團隊人才選育用留培訓