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非人力資源管理提升

課程背景：
互聯網經濟下各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，如今業務部門自行招聘、制定工作職責甚至績效標準的屢見不鮮。那么人力資源管理工作到底是誰的工作呢？哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關注和研究的課題。”非人“這門課程應運而生。因為無論身處哪一層次的管理者，都需要擔任人力資源經理的工作。
員工離職(zhi)或總是(shi)找不到(dao)對的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)，究竟是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)的(de)(de)(de)問(wen)題還是(shi)用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)問(wen)題？用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)與人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)分工應該如(ru)何(he)確定？如(ru)何(he)讓績效(xiao)考評工作更好的(de)(de)(de)落(luo)地？培養下(xia)屬誰的(de)(de)(de)職(zhi)責(ze)更多一些(xie)？有(you)哪(na)些(xie)簡單、有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)團隊激勵方法？出現勞資(zi)糾紛時用(yong)(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)門(men)(men)與人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)(men)要(yao)如(ru)何(he)協調和配合？如(ru)何(he)才能讓每一位部(bu)門(men)(men)負責(ze)人(ren)(ren)(ren)(ren)都(dou)成為人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)高手呢……本(ben)課程將從業務管(guan)理者的(de)(de)(de)角度對人(ren)(ren)(ren)(ren)才的(de)(de)(de)選、育、用(yong)(yong)、留及(ji)勞資(zi)糾紛處(chu)理等實(shi)戰技能進行專(zhuan)業講解，幫(bang)助(zhu)企(qi)業非人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)經(jing)理們成為人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理的(de)(de)(de)高手。

課程收益：
定位業務管理者在人力資源管理工作中的角色與職位
萃取日常工作經驗，形成人力資源管理套路及標準
提升管理者招聘面試專業水平
提升管理者在日常管理中對勞動法規相關問題的警惕性
提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧和教練式管理的理念
提升管理者培養團隊的能力和技巧
提升企(qi)業留(liu)住高績(ji)效員(yuan)工的(de)能力(li)和技巧

課程對象：需要進行團隊管理的非人力資源管理者，hrbp團隊
課程方式：討論(lun)+心(xin)理測試+案(an)例(li)+互動

課程大綱
第一講：為什么直線經理要討論HR的工作？
一、直線經理的人力資源管理定位
1. “非人管理”的三大誤區
2. 直線經理才是部門人力管理的核心
3. 非人培訓解決管理中的哪些問題
討論：你在團隊管理中“不吐不快”的委屈
二、企業發展與人力資源關系
1. 人力資源管理特性的自我診斷
2. 人力資源管理與人事管理的區別 
3. 直線管理與人力資源管理--硬幣的正反面
4. 蓋洛普公司“S發展路徑”
案例：“小湊合”的轉正背后的企業人力資源問題分析
三、企業生命周期與人力資源管理
1. 創業期--創造氛圍
2. 成長期--快速擴張
3. 成熟期--規范管理
4. 衰退期--縮減成本
案例：海南航空的人力資源改革思路
四、人力資源管理與企業競爭力
1. 招聘市場競爭力
2. 業務戰場競爭力
五、人力資源管理未來發展趨勢
1. 互聯網時代人力資源管理的新氣象
2. 未來的人力資源管理發展趨勢
案例：疫情中的工作百態
討論：疫(yi)情期(qi)間(jian)，你的(de)部(bu)門是如何工作的(de)？

第二講：直線管理者要做的人力資源規劃
一、部門人力資源規劃
經典案例：“西游取經團“的人力資源規劃
1. 如何判斷部門的人“是否夠用”
2. 根據績效要求劃分工作職責
3. 部門優化四步“穩贏”
討論：手忙腳亂的森林晚會
二、高效率人力資源運用
1. “人人服氣”的部門分工原則
2. 彈性工作職責的注(zhu)意事(shi)項

第三講：選--精準招聘減少用人煩惱
討論：選錯人將付出的代價
案例：百萬年薪CEO的頭3年
一、招聘計劃制定
1. 資源匹配--一個蘿卜一個坑
2. 與人力部門協作--“勝任力模型”的具現化
3. 崗位招聘--誰用人誰選人
二、招聘實施
1. 崗位職責編寫（專業&看得懂的JD編寫）
2. 招聘方式與資源對比
3. STAR面試法
4. 關注候選人需求
討論：我的面試經歷
三、關鍵職位的附加測評手段心理測評
1. 無領導小組討論
2. 文件筐測試
3. 角色扮演
4. 案例分析
5. 團隊活動

第四講：育--培訓帶教跟員工一起成長
一、從績效出發的員工能力要求
1. 核心技能需要做出資料包
2. 核心流程需要執行標準
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓哪個？
二、新入職培訓流程及模式
1. 工作標準
2. 核心流程
3. 注意事項
4. 部門文化傳達
三、“老帶新”模式的管理和技巧
1. “老帶新”何時有必要
2. “老帶新”的積極性提升
3. “老帶新”的技巧培養
四、部門團隊建設及日常氛圍打造--健康的團建活動
1. 團隊測評
1）“荒島困境”團隊價值觀測試
2）“繪圖人生”個人需求測試
3）壓力測試與工作倦怠激活
4）其他測試快速學
2. 創新團隊活動
1）密室逃脫
2）沉浸劇場
3）桌游聚會
4）別墅轟趴
5）郊游拓展
討論：最令人煩(fan)躁的(de)團建是什么樣

第五講：用--公平健康的績效考核
一、績效考核體系學習
1. 績效考核的全盤邏輯
2. 績效考核和績效管理的區別
3. 績效考核的目的--業績管理
二、部門績效管理
1. 績效管理的過程（PDCA）
2. 正向績效管理--授權激勵
3. 逆向績效管理--懲處與目標再設定
三、部門績效考核
1. 績效考核的工作分工
2. 績效考核的“四思而行”
3. 績效考核實施的一般流程
4. 績效考核的“雷區”
四、績效反饋談話
討論：我經歷過最痛苦的績效談話
1. 目標導向談話
2. 事件解決談話
3. 方向引導談話
4. 績效反饋的“心服口服”三步曲
討論1：優秀員工的提升輔導
討論2：情緒員工的“穩定”談話
討論3：問題員工的“鞭策“談話
四、部門激勵制度的建立技巧
1. 部門激勵制度--部門文化的保障
討論：是否需要“自掏腰包”
案例：阿里巴巴績效體系（2017年版）
案(an)例：Ibm績效解決方案(an)（2017年(nian)版）

第六講：留--員工職業發展需求
一、職場人的需求探求
1. 人性需求xy理論
2. 公平需求
3. 競爭水平需求
3. 離職背后的需求盤點
故事新解：三個砌墻工人的故事
二、繪圖心理學測試：員工價值觀分析
1. 家庭型--穩定的心態和時間安排
2. 發展型--開拓眼界和新生事物
3. 自衛型--安全的工作環境
4. 社交型--更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創造更強的“幸福感”
5. 需求結(jie)果分(fen)析的管理應用

第七講：防患于未然--勞動法規解讀
一、現行勞動法對工作的影響
1. 試用期的結束管理
2. 實習生的權利義務
3. 三期員工的特別保護
4. 不定時工作制的“隱形炸彈”
5. 崗位調整的風險預防
6. 辭退員工的風險預防
二、勞動法在工作中的紅線
案例：警鐘長鳴
1. 網易絕癥員工的辭退風波
2. 華為“被告”風波
3. 海爾詞匯午睡員工事件
4.“新冠“疫情帶來的勞動法風險解讀
回顧串講：部門管理計劃展示

非人力資源管理提升