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招聘面試的培訓課

課程背景：
       隨著大數據時代的來臨，人力資源領域正在經歷著一場前所未有的科技革命，在多變的局勢下：如何從企業戰略的角度出發，深入剖析人才招募的標準？如何與業務部門共同制定合理招聘計劃，并優化人才結構？如何*有效的對新增崗位制定職位說明書？如何面對招聘渠道功能與效果多變的窘境下，對其進行拓展與維護？
       面對(dui)如此多的(de)(de)(de)問題(ti)，你(ni)是否意識到(dao)(dao)，問題(ti)到(dao)(dao)底(di)出在哪(na)？其實，大(da)多數招(zhao)(zhao)聘(pin)問題(ti)產(chan)生的(de)(de)(de)根本(ben)原因(yin)，在于(yu)招(zhao)(zhao)聘(pin)管理(li)者(zhe)對(dui)于(yu)招(zhao)(zhao)聘(pin)模塊(kuai)缺少(shao)系統性的(de)(de)(de)認(ren)識。當(dang)問題(ti)產(chan)生的(de)(de)(de)時候(hou)，招(zhao)(zhao)聘(pin)管理(li)者(zhe)通常就(jiu)是簡單的(de)(de)(de)頭痛(tong)醫頭腳(jiao)痛(tong)醫腳(jiao)，按下葫蘆(lu)浮起(qi)瓢，扮演著(zhu)“救火(huo)隊”的(de)(de)(de)角(jiao)色。所以，要想從根本(ben)上解決問題(ti)，就(jiu)要重新對(dui)招(zhao)(zhao)聘(pin)模塊(kuai)進行梳理(li)，完(wan)成對(dui)招(zhao)(zhao)聘(pin)工作的(de)(de)(de)系統性學習(xi)。

課程收益：
● 學習系統性建設招聘體系的能力；
● 學會企業內部勝任力模型落地實踐經驗；
● 熟練運用組織內外部資源拓展與維護招聘渠道；
● 制定相應的招聘運營關鍵績效指標；
● 了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度；
● 了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息；
● 高效運用結構化面試，對候選人進行提問與追問；
● 掌(zhang)握科(ke)學的評(ping)估(gu)方法(fa)，準(zhun)確判斷求職者的綜合素質(zhi)；

課程方式：
課(ke)堂講(jiang)解＋案例教學＋實戰演練(lian)＋小組(zu)討論

課程大綱
導入：
1. 企業所遭遇的招聘困境
2. HR招聘的切膚之痛
案例：招不對人造成的直接損失
案例：招不對人造成的間接損失
3. 招聘體系層面問題
4. 面(mian)試技術層面(mian)的問(wen)題(ti)

第一講：需才--規劃明晰招聘需求
一、招聘規劃
1. 關于規劃的意義
2. 年度招聘規劃怎么做
工具：年度招聘規劃報表
二、招聘需求（人崗匹配角度）
1. 招聘需求
2. 崗位需求分析的關鍵
3. 崗位需求分析基石
4. 招聘需求與JD的內在關系
5. 問題導向挖掘真實的崗位需求
工具：崗位需求調查標準模版
三、勝任力模型設計與應用
1. 勝任力六大維度經典模型
1）知識  2）技能  3）動機  4）特質  5）自我認知  6）社會角色
2. 勝任力模型的構建步驟
案例：職系與序列劃分
練習：能力素質要素提煉
工具：能力素質要素評級表
3. 人才標準確定，選什么樣的人
案例：某公司企管經理勝任力模型
4. 勝任力模(mo)型(xing)在面試中(zhong)的應(ying)用

第二講：尋才--開發建設招聘渠道
一、網絡渠道
1. 常用網絡渠道
2. 建議使用技巧
二、社交新媒體
1. 招聘渠道多元化
2. 新渠道嘗試
3. 新渠道的傳播內容與方式
三、內部招聘
1. 內部招聘，性價最高
2. 建議使用技巧（微信、電郵、海報、易拉寶等）
3. 未來內部招聘怎么玩
四、中高端獵頭
1. 獵頭渠道的好處
2. 建議使用技巧
五、校園招聘
1. 常見校招項目與宣講方式
2. 校園招聘新趨勢與新特點
3. 校招的重點
六、人才地圖
思考：HR何謂懂業務
1. 做人才Mapping的意義在哪?
2. Mapping 的主要形式
3. 公司外部的Mapping-HR怎么做
4. Mapping 技(ji)巧

第三講：辨才--提升精湛面試技巧
一、快速簡歷篩選：高效辨才第一步
1. 快速篩選簡歷從簡歷框架開始
2. 如何看出是否是有血有肉的簡歷
3. 新互聯網時代，快速提升鑒別簡歷靈魂的秘籍
二、結構化與非結構化面試
1. 結構化面試特點
2. 非結構化面試特點
練習：結構化面試
三、關鍵行為面試法
案例：歷史上的人才測評方法
1. 什么是關鍵行為面試法（KBBI）
2. 關鍵行為面試的實質（行為預測行為）
3. 關鍵行為面試（STAR模型）
四、運用關鍵行為的結構化面試
1. 面試準備階段
1）面試前準備
2）優秀面試官的能力構成
3）崗位需求分析
4）人才初選
5）面試題準備
練習：面試題設計
2. 面試現場階段
1）行為面試的步驟、要點
2）事件描述STAR工具運用
3）行為面試提問技巧
4）行為面試禁忌與誤區
3. 面試結束與評估決策階段
1）面試結束階段
2）面試評估階段
3）面試評估打分
4）面試評估匯總表
5）錄用決策理念
6）決定時應考慮的因素
演練：面試實操

第四講：控才--防控風險安全到位
一、Offer談判：高效招聘臨門一腳的技巧
1. Offer 談判常見誤區及規避方法
2. 專業 Offer 談判常見內容與重點解析
3. 新互聯網時代高效攻克 Offer 談判難點
二、背景調查，非重視不可
1. 別那么自信，背景調查很重要
2. 關于背景調查你要明白的5個問題
3. 如何開展背景調查 
三、入職離職都不能大意
1. 拒絕入職的4個可能性原因
2. 新員工入職時求務必攜帶的資料
3. 入職不到三天就離職如何反思與應對
4. 招聘工作的最終環節轉正考核
5. 一定要(yao)做好離職風險管理(li)

第五講：鑒才--測評工具佐證判斷
1. 人才測評體系工具匹配矩陣圖
2. 評價中心
3. 演講與答辯
4. 無領導小組
5. 角色扮演的測試方
6. 管理游戲
7. 公文筐處理
8. 關于測評技(ji)術的澄(cheng)清(qing)

第六講：控才--營運鞭策招聘團隊
一、招聘績效差的反思
1. 反思自我用心度
2. 反思伙伴拖后腿
3. 反思流程煩瑣性
4. 反思細節太忽略
二、高績效招聘的做法
1. 被動招聘是常態，主動招聘是趨勢
2. 如何評估你的招聘效果
練習：制作招聘分析報告
三、招聘指標設置與管理
1. 招聘運營-聚焦價值創造
2. 常用的招聘業務指標
練習：HR團隊招聘KPI設置
四、招聘官的進階之道
1. 做業務部門的伙伴
2. 成為企業的靚麗名片
3. 優秀招聘經理的修煉
課程結束

招聘面試的培訓課