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組織發展的課程

課程簡介
國內人力資源領域也開始基于快速變化的業務，從傳統六大模塊轉型三支柱，
COE中的組織發展（OD），從企業戰略、業務目標的角度出發，對組織進行
科學干預，幫助組織適應外部環境變化，重塑內部組織環境，激活組織與個體，
提升組織效率。
課程將從對OD的(de)理解和發(fa)(fa)展(zhan)出發(fa)(fa)，明晰OD的(de)角色定位，進行組織發(fa)(fa)展(zhan)能力— —組織設計的(de)能力分(fen)析(xi)，實際引導組織發(fa)(fa)展(zhan)應用，助力企業人力資源高效發(fa)(fa)展(zhan)。

【課程對象】： 在職/求職COE、OD部門人員；
意向了解或轉型組織發展的各大模塊HR、HR經理、HR總監等；
應對公司組織變化頻繁，希望從組織發展角度系統解決問題的HR、HR經理、
HR總監等；
組織發展咨詢顧問。

課程收益
通過全方面了解組織發展（OD）的發展背景，提煉 OD 的核心工作內容；
理清 OD 與三支柱、COE 中各單元的協作邏輯，升級對 OD 的角色認知；
根據 OD 領域個人發展現狀，指明崗位發展前景；
學習組織干預策略，提升組織干預影響力；
學習組織理論，分析組織架構，剖析科學進行組織設計的邏輯，掌握組織設
計能力，進行組織發展落地。

課程大綱
一、百萬年薪的OD總監技能與組織發展（OD）全景圖
◆ 案例導入：你可能所不知道7種組織架構
剖析組織膽固醇現象
◆ 組織演變模型：不同組織架構代表資源不同分配方式
◆ 人力資源領域新伙伴——組織發展
問題導入：為何OD年薪動輒百萬以上？ ◆ 組織發展在三支柱模型中所在位置
◆ COE中核心崗位——OD經理的主要職能
◆ OD與TD、LD、CD、C&B之間的(de)分工與協(xie)作

二、8大案例詮釋組織發展干預策略實施
◆ OD個體、團隊、流程和組織干預策略一覽
◆ 組織發展4項主要干預策略
◆ 組織發展4個干預策略主要實踐方向
案例1：傳統企業如何實現扁平化？ 
案例2：平臺網絡型組織如何設計？ 
案例3：互聯網企業如何組織分級？ 
案例4：互聯網企業組織的本質是什么？ 
案例5：糖果網的顛覆傳統型組織設計
案例6：Alpha變革和樂視生態組織
案例7：成本追(zhui)蹤(zong)；案例8：HR的標語引導個體行為

三、組織理論與組織設計
◆ 問題導入：為何這6個“團體”存續千年？ 
◆ 不得不說的組織理論和發展階段
◆ 組織四大功能
◆ 從《職位說明(ming)書》到《組織手冊(ce)》 案(an)例9：深度(du)解(jie)析某地(di)產公司《組織權責手冊(ce)》 案(an)例10：組織手冊(ce)深度(du)解(jie)析

四、組織設計方略
◆ 設計方略一：管理層次決定組織設計的深度
案例11：管理層次的設計案例
演練：管理層次的設計
◆ 設計方略二：管理幅度決定組織設計的寬度
方法：變量測定法確定企業管理幅度的步驟
案例12：網絡營銷經理困惑
案例13：化工企業管理人員的管理幅度分析
◆ 設計方略三：張弛有度的集分權設計
案例14：大型集團公司集分權四種分類方式
案例15：多業態控股集分權策略
案例16：某重機股份公司組織結構重組方案
◆ 設計方略四：依托行業特性的塊狀職能管理——部門化
案例17：8類組織部門化的基本形式與特征比較
方法：基于企業價值鏈的職能分解
案例18：某期貨公司活動價值鏈分解與集成
案例19：某服飾加工公司組織職能設計
◆ 設計方略五：基于流程前瞻性組織設計指標
方法：流程清單
方法：流程中的協調授權
案例20：流程描述舉例
案例21：獨立崗位流程
◆ 組織(zhi)變革是每個企業都(dou)應該有(you)三套組織(zhi)架構圖

組織發展的課程