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人力資源法律風險課程

【課程背景】
2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《勞動合同法實施條例》《工傷保險條例》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！近幾年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能逐步提升！
2020年5月28日，第十三屆全國人大三次會議表決通過了《中華人民共和國民法典》，于2021年1月1日施行。表面上《民法典》直接涉及勞動用工方面的條款并不多，但實質上《民法典》與勞動用工管理有著千絲萬縷的聯系；當中不少條款與用人單位、勞動者息息相關。
2020年12月29日，最高人民法院廢止了4份先后于2001年、2006年、2010年、2013年出臺的勞動爭議司法解釋，同時頒布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》；新司法解釋全文一共54條，于2021年1月1日施行。
如何結合新規定做好用工風險的(de)防(fang)范及勞資糾紛的(de)應對，是廣大用人單位迫(po)在眉睫(jie)的(de)重(zhong)要工作之一。綜上，我們(men)特邀(yao)請我國著名的(de)勞動(dong)法、勞動(dong)關系與(yu)勞動(dong)爭議實(shi)戰專(zhuan)家鐘永(yong)棣(di)老師(shi)主講(jiang)此課程。歡(huan)迎(ying)企事(shi)業單位積極組織相(xiang)關人員參(can)加！

【課程收益】
1、全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2、透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3、深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4、系統掌握預防和應對法律風險的實戰技能及方法工(gong)具……

【課程大綱】
（說明：專題一至專題八，如涉及民法典的規定，將結合新規定講解。）
專題一、勞動關系
1.勞動關系的認定要素有哪些？
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區分？
3.公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，是否存在法律風險？
5.實習協議的設計要點有哪些？
6.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
7.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
8.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
9.使用勞務派遣工，如何操作及預防法律風險？
10.招用外國人，沒(mei)有(you)辦妥法(fa)定用工手續，有(you)哪些法(fa)律風險(xian)？

專題二：招聘入職
1.用人單位是否必須履行招聘廣告中的承諾性條款？
2.招聘條件中哪些情形構成就業歧視？
3.哪些崗位有必要對候選人進行背景調查？
4.背景調查的內容有哪些？
5.《錄用通知書》發還是不發？
6.如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
7.《入職登記表》的設計要點有哪些？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
10.如(ru)何預防勞(lao)動(dong)者的“應聘(pin)欺詐(zha)”，如(ru)何證明勞(lao)動(dong)者的“欺詐(zha)”？

專題三：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要向勞動部門備案？
2.勞動合同的裝訂需注意哪些法律風險？
3.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
4.讓勞動者單方簽署空白的確認書、承諾書，日后針對性地補寫內容上去，能否規避風險？
5.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
6.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
7.什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
8.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
9.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
 10.在關聯企業之間轉移勞(lao)動關系，變更勞(lao)動合(he)同還(huan)是重簽勞(lao)動合(he)同，如何操作？

專題四：績效管理與崗位調整
1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2.與員工協商調崗前，需要做哪些準備工作？
3.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
4.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
5.可否對“三期內”女職工進行調崗？
6.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
7.民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？
8.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
9.績效正態分布的做法是否合法？
10.不(bu)稱職等(deng)同(tong)于(yu)不(bu)勝任(ren)工作嗎？

專題五：勞動報酬、薪酬福利
1.工資單上的科目哪些屬于工資總額的范疇？
2.怎樣理解*工資標準，工資單上的科目哪些屬于*工資的范疇，哪些不屬于？
3.未訂立書面勞動合同或勞動合同無效的，如何認定工資標準？
4.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
5.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
6.什么情況下可以扣減員工的工資？
7.值班算不算加班，如何防范風險？
8.未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
9.如何設計工資構成以降低加班費成本？
10.內部規定“已離職員工無權獲取年(nian)終獎”，真的有效嗎(ma)？

專題六：勞動關系解除與終止
1.雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，勞動者有無勝訴的可能，用人單位如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
4.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，是否存在風險，如何操作？
5.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定違法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
6.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
7.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成違法解除？
8.用人單位不出具《離職證明(ming)》的，有什么法律責任？

專題七：違紀違規問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.對于違紀違規的證據用人單位如何收集、固定？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
9.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
10.“錄(lu)音錄(lu)象”證據，仲裁與(yu)法院是否(fou)采信；用人單位內部OA系統上的資料、電子郵件、手機(ji)短信能否(fou)作為(wei)證據使用？ 

專題八：規章制度、員工手冊
1.規章制度撰寫、起草時需注意的風險細節；
2.規章制度生效的必要條件有哪些？
3.規章制度的制定程序有哪些，如何操作？
4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5.如何公示或告知，才更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
6.規章制度與員工手冊到底有什么區別？
7.規章制度與員工手冊應該多長時間修改一次？
8.二(er)級單(dan)位的員工是否有義務遵守集團公司的規章(zhang)制度(du)？

專題九：民法典對勞動用工的若干影響
1.用人單位在收集勞動者的信息時需注意哪些風險？
2.“性騷擾”如何定性及處理？
3.勞動者死亡，哪些家屬有權向用人單位主張權利？
4.以上、以下、屆滿、超過.....如何理解？
5.多繳社保，能否以“不當得利”要求員工返還社保費？
6.勞動者在工作中造成第三方損害，如何處理？
7.勞動者自愿參加用人單位組織的文體活動，期間受傷如何處理？
8.法人單位的“解散”如何界定及舉證？
9.勞動爭議在法院訴訟階段的時效是一年還是三年？
10.發生(sheng)勞(lao)動(dong)爭議時(shi)，勞(lao)動(dong)者能否不返還用(yong)人單位的財(cai)產？

老師簡介
鐘永棣(di)   國內著名勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)關系管理(li)實(shi)戰(zhan)專(zhuan)家、高(gao)級人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)師(shi)、高(gao)級勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)關系協(xie)調師(shi)；法(fa)(fa)學(xue)學(xue)士、管理(li)學(xue)碩(shuo)士；2000年(nian)至今一直(zhi)從事(shi)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)有關的(de)工作(zuo)，精(jing)通勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規和勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議(yi)的(de)預(yu)防與(yu)(yu)(yu)應對，擅(shan)長把企(qi)業(ye)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規完(wan)(wan)美整合；曾獲“廣(guang)州市(shi)優秀勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)仲裁員(yuan)”稱號，任職勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)仲裁員(yuan)期間審(shen)裁勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議(yi)案件400多(duo)宗；多(duo)年(nian)來累計(ji)研(yan)究勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議(yi)判決書(shu)5000多(duo)份(fen)，累計(ji)協(xie)助(zhu)客戶處理(li)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)(zheng)議(yi)500多(duo)宗，累計(ji)審(shen)查(cha)完(wan)(wan)善400多(duo)家企(qi)業(ye)的(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)制度合同文書(shu)，累計(ji)擔(dan)任200多(duo)家企(qi)事(shi)業(ye)單(dan)位的(de)人力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)法(fa)(fa)律顧問(wen)，累計(ji)講授(shou)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)(lao)(lao)動(dong)(dong)關系課程(cheng)1000多(duo)天；其課程(cheng)內容80%為真(zhen)實(shi)案例、20%為必備的(de)重(zhong)點法(fa)(fa)條，課程(cheng)生動(dong)(dong)有趣，深入(ru)淺出，實(shi)戰(zhan)型(xing)超強，讓學(xue)員(yuan)即時學(xue)以(yi)致用！

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