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企業勞動(dong)用工管(guan)理課程

【課程背景】
勞動爭議是企業(ye)在(zai)經營過程(cheng)中所面臨的(de)(de)最為普遍的(de)(de)糾紛，對(dui)企業(ye) 發展(zhan)的(de)(de)影響也極為深(shen)遠(yuan)。隨著我國市場經濟(ji)的(de)(de)發展(zhan)和(he)法治(zhi)建設的(de)(de)推(tui)動， 越(yue)來(lai)越(yue)多的(de)(de)勞動者運(yun)用法律手段來(lai)解決與(yu)用人(ren)單(dan)位之間的(de)(de)爭議， 另一 方面，也反映(ying)出(chu)企業(ye)在(zai)用工方面仍存在(zai)很(hen)多不合法和(he)不規范的(de)(de)問題， 從而(er)導致(zhi)了諸多勞動爭議的(de)(de)產生。

【課程目的】
本(ben)課程(cheng)(cheng)將結合我國(guo)現行的勞動法律法規和相關案(an)例，讓企(qi)業(ye)的HR、 管理者等對與企(qi)業(ye)勞動用(yong)工密切相關的法律法規進行學(xue)習了解，認識(shi) 到企(qi)業(ye)在(zai)用(yong)工過程(cheng)(cheng)中存在(zai)的風險， 并學(xue)會如何對此進行防(fang)范， 以(yi)盡可 能地使企(qi)業(ye)免(mian)于(yu)勞動糾紛， 維護企(qi)業(ye)利益。

【課程收益】
1.讓學員了解與企業用工相關的法律法規； 2.讓學員認識到企業在用工過程中可能存在的各種法律風險；
3.通過案例教學， 讓學員掌握風險的防范和化解技巧， 以實際運用 于企業勞動關系的處理；
4.使企業的管理制(zhi)度(du)和(he)規章制(zhi)度(du)更為規范和(he)完(wan)善，減少勞(lao)動爭議的 發生。

【授課對象】
企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源部(bu)門負責人(ren)和勞(lao)動關系管理人(ren)員(yuan) 

【授課方式】
講(jiang)解+問(wen)答+案例分析+圖表(biao)

【課程大綱】
一、導引：以案例引入企業用工風險
(一) 案例： 企業因員工違反規章制度與之解除勞動關系， 為何仍 被法院判定為違法解除？
(二) 問答及討論：請學員思考和分析企業敗訴的原因及該企業在
處理與員工的勞動關系時存在的問題；
(三) 案例分析： 對該案例進行分析，糾正和完善學員的回答。 引入正題： 企業在用工過程中有許多應當注意的問題， 稍不注意可能 就會引發糾紛， 使企業陷入勞動爭議案件，可謂是“危機四伏”。而 很多看似規范的操作背后， 仍然隱藏著巨大的法律風險，那么如何及 早看到這些風險， 并在“風眼”演化為“臺風”之前將其消滅， 對于 企業建立一個規范的管理制度及避免用工糾紛來說至關重要。
1.總結企業用工中遇到的各類法律風險
2.根據企業用工流程對其中的法律風險進行分類
(1) 員工入職風險
(2) 員工在職風險
(3) 員工離職風(feng)險 3.列出常(chang)見的(de)勞動(dong)法律法規(gui)名稱， 企業(ye)要依(yi)法治企

第一講：把好員工入職關——員工入職風險防范
一、員工入職流程
(一) 員工入職審查
(二) 簽訂勞動合同
(三) 建立職工名冊
二、員工入職審查
(一) 案例及案例分析：正當維權還是勞動“碰瓷”？
案例分析： 員工向企業隱瞞其基本情況， 企業應當如何避免被追 責
(二) 入職審查不嚴存在的風險——相關法條講解
(三) 入職審查具體措施——怎樣做以規避風險
三、設計與簽訂勞動合同
(一) 勞動合同的必備與約定條款
案例：入職登記表能否視為勞動合同？
(二) 如何約定試用期才規范、合法？
1.問答： 勞動合同期限為 6 個月/一年/三年/無固定期限的，試
用期應分別為多少？能否多次約定試用期？能否只約定試用期？
2．圖表展示——法律規定的試用期期限
3．試用期約定的風險防范
(三) 如何對服務期進行約定？
(四) 競業禁止和違約金條款的設計
(五) 何時應與員工簽訂無固定期限勞動合同？
案例： 未及時簽訂無固定期限勞動合同， 企業要支付雙倍工資嗎？ 問答及案例分析：講解相關法律條文及法院判決
(六) 保障員工知情權——企業的告知義務
四、建立職工名冊
(一) 不建立職工名冊的后果
(二(er)) 建立職工名冊應(ying)注(zhu)意的問題

第二講：規范的企業人事管理——員工在職風險防范
一、怎樣向員工支付工資？
(一) 案例：誤區——哪些才不屬于法定意義上的工資？
問答及案例分析：常見的工資表中哪些屬于法律意義上的工資， 哪些不屬于。
圖表展示：法律上工資的范疇及企業工資結構設計
(二) 工資支付時限
圖表展示：不同的工資結算方式對應的支付時限
問答： 1.工資支付日遇到法定節假日該如何處理？
2.員工離職時尚未支付的工資須在何時支付？
(三) 工資支付表的制作與保存
案例：什么樣的工資支付表才能作為證據？
案例分析： 工資支付表應具有的內容、保存時間及具有證明力的 條件
(四) 加班工資的支付
圖表展示 1：不同加班時間對應的不同加班工資標準 圖表展示 2：不同工作制對應的不同加班工資標準
(五) 假期及醫療期的工資支付
(六) 特殊情況下的工資支付問答：企業停產、停業期間是否要 支付工資？應支付多少？
(七) 工資扣減和*工資
案例：員工違紀就扣工資的制度有效嗎？
案例分析：工資扣減應遵守的規定及*工資的組成部分 二、工作時間及休息休假
(一) 延長工作時間的限制及相關處罰規定
(二) 圖表展示：不同工作時間對應的帶薪年休假
三、女職工特殊保護
(一) 問答： “三期”是指哪幾個期限？
(二) 經期及孕期勞動強度限制
(三) 案例：孕期女職工具有“免死金牌”嗎？
問答及案例分析：企業在什么情況下可以與孕期女職工解除勞動 關系，什么情況不可以？
四、工傷認定及賠償
(一) 案例：這種情況算工傷嗎？
問答及案例分析：哪些情況下的受傷算作工傷？ 工傷認定的相關 法律規定
(二) 圖表展示：工傷認定程序
(三) 案例： 員工簽訂工傷賠償協議后又反悔，法院為何仍然支 持其訴求？
(四) 案例分析： 賠償協議無效的原因？工傷賠償協議應如何制 定才有效？
(五(wu)) 圖表展示：法定(ding)的工傷賠(pei)償標準(zhun)

第三講：好聚好散的技巧——員工離職風險防范
一、解除勞動合同的情形
(一)圖片展示：這樣辭退員工， 是瀟灑還是魯莽？ 學員討論：企業 HR 在辭退員工時存在哪些錯誤？
(二) 圖表展示并講解：解除勞動合同的幾種情形
二、協商一致解除
(一) 案例：為何同案不同判？
案例分析： 員工離職且無法證明其離職原因的， 視為協商一致解 除
(二) 解除協議的制定：
1.問答：協議中約定放棄訴權有效嗎？協議約定的補償和賠償可 以比法律規定低嗎？
2．解除協議應包含的條款
三、過錯性解除
(一) 圖表展示： 過錯性解除的幾種情形及其分別在勞動爭議案 件中所占的比例
(二) 案例：是否符合錄用條件企業說了算嗎？
案例分析：錄用條件如何制定才有效？試用期內如何與員工解除 勞動合同？
(三) 案例： 員工違反企業規章制度企業可以直接辭退嗎？問答 及
案例分析：企業規章制度應如何制定？員工違反規章制度企業辭 退時應注意的事項。
(四) 過錯性解除權的及時行使： 相關法律規定
四、無過失性辭退
(一) 無過失性辭退的幾種情形及程序
(二) 醫療期滿不能從事原工作
1.圖表展示：不同工作年限對應的醫療期及其計算周期
2.醫療期屆滿如何確定？舉例說明
3.案例： 員工醫療期后不能從事原工作， 企業可直接解除勞動合 同嗎？
案例分析：“不能從事原工作”的標準及解除程序
4.案例： “末位淘汰制”下的法律隱患
案例分析：如何才能認定員工“不能勝任工作”？以此解除勞動
合同須注意哪些事項？
四、經濟性裁員
(一) 問答及討論： 企業何種情況下才能進行經濟性裁員？企業 可以自主決定是否裁員及裁員方案嗎？
(二) 經濟性裁員的條件及程序： 相關法條解讀。
(三) 經濟型裁員操作過程中應注意的事項
結語：
防患(huan)于未(wei)然， 企(qi)業才能走(zou)得更(geng)遠。總結及回(hui)顧課程內容，強調及 早認識到(dao)企(qi)業用工風險并學(xue)會防范技巧(qiao)的重要性，了(le)解勞動法(fa)律法(fa)規 并學(xue)會運用，以幫助企(qi)業走(zou)得更(geng)遠。

企業勞(lao)動用(yong)工管(guan)理課(ke)程