《非人力資源的人力資源管理》
講師(shi)：廖瑩 瀏覽(lan)次數：2576
課程(cheng)描述INTRODUCTION
非人力資源經理課程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
非人力資源經理課程
課程背景：
我們所面臨的商業環境日趨復雜， 如何在逆境中破局，逆勢而上，加快業務的轉型和創新，突破困局，獲得新的發展，這是每一個管理者都面臨的挑戰。 而要實現這一切，都離不開“人”，離不開一支強大、有執行力和凝聚力的團隊。
華為總裁人才任正非曾經說過：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力，才是華為的核心競爭力”。由此，直線經理作為團隊的管理者，在人力資源管理的全過程包括對人才的選、育、用、留、汰各方面擔當至關重要的角色。任何一個合格的直線經理，首先都得是企業的人力資源管理高手。
掌握必要的人力資源管理能力，激發員工的積極性，提高團隊的執行力也成為了現代企業職能經理的必修課之一。企業在日常管理中常見現象：
1、我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊?
2、人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
3、新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的?
4、考核是你們人力資源部門的事兒，為啥老要我們張羅!
5、部門出現“問題員工”,人力資源部出面解決一下。
6、最近業績不理想，人力培訓沒有起到作用？
7、90后的群體真的傷不起，有么有？
8、非人部門反饋員工離職原因大多都是薪酬問題，真的嗎？
如何解決這些問題，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要……
課程針對企業在以上人員管理的環節出現的問題， 進行案例學習和實戰演練，讓學員帶著問題來， 帶著解決思路和方案離開課堂， 回到工作場所能夠馬上應用轉化。
課程收益：
深入理解企業管理人員（部門經理、主管）在人力資源管理中的角色定位；
理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法；
運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結構面試技巧，提高選人的精準率；
運用70-20-10人才培養的工具，掌握培養人才的方法；
了解不懂年代員工（60-70-80-90）的特征，洞悉不同類型員工需求的關鍵點；
運用GROW成長模型，掌握教練的關鍵技術，有效開展員工輔導；
掌握績效面談的技巧，有效處理績效面談中的負面情緒，處理好員工投訴與抱怨。
課程對象：企業管理人員
課程大綱
第一講：部門主管常有的人事難題
一、成為部門主管的心態及形勢變更
1、什么是管理
2、管理者的困擾
3、超級業務員變成不適任主管的案例分析
4、作為部門主管， 需要哪些人力資源管理的技巧？
分析和互動：目前我們在人員管理管理遇到的問題總結分析（基于前期的培訓需求調查）
二、人力資源專業部門與業務部門的關系
1、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
2、人力資源專業是企業內的專業指導
3、業務部門是實用技術，HR是專業技術
互動練習：在選、育、用、留、汰中兩個部門的職責對比
4、直線經理掌握人力資源技巧的好處
5、每個直線經理的目的都是績效
三、部門主管的日常人力資源管理
分析和互動：根據目前企業在人員管理所遇到的問題， 哪些是直線經理和主管可以發揮作用的？
第二講：練就火眼金星-精準找到合適的人才
一、人才資源配置與組織發展
1、部門人力資源需求分析
2、部門人力資源計劃
3、招聘的4S模型
Standards——“鉆石模型”建立選人標準
Sourcing ——“海陸空式”全方位招聘 渠道
Selection——“六脈神劍”經典問題的設計
Securing—— 邀請加盟與薪酬的談判技巧
二、選拔人才的基本原則
1、人才標準的梳理
1）成就導向
2) 溝通能力
3) 團隊合作
4) 組織能力
5) 執行力
6) 學習力
分組討論：根據公司的核心崗位，討論所需要人才畫像，包括需要什么的能力素質？
2、人才匹配確認三個原則
1）崗位勝任力
2）企業文化匹配度
3）團隊匹配度
三、面試技巧-基于行為的結構化面試
互動問題：為什么招人這么難？
1、面試中都有哪些誤區？
2、“基于行為的結構化”的方式
3、有效的“結構化問題”
4、針對STAR設計各種結構化的面試問題
互動練習：根據企業的核心崗位， 給出2-3個真實簡歷， 進行模擬面試（包括簡歷分析/面試角色演練/復盤）
第三講：業務驅動——人才 培養
一、新人帶教
1、如何帶教新員工？
2、如何讓新員工迅速融入團隊
3、激發員工的學習激情和潛能：70-20-10的人員培養發展原則
小組討論：結合目前企業在新員工管理的問題（例如帶教、新員工融入）， 列舉可行性的解決思路
案例：瑪氏食品集團的新員工培養計劃
二、育人之培訓實戰坊
1、新員工訓練攻略
2、員工導師制攻略
3、新晉主管必須掌握的OJT教學法
工具：學員與導師培訓跟進反饋表
實操：使用OJT教學方法輔導員工
第四講：結果用人——績效管理
一、不同員工類別的特點分析：
良駒 - 態度好、績效優、能力強
蠻牛 - 態度好、績效一般、能力一般
璞玉 - 態度一般、績效一般、能力強
朽木 - 態度差、績效差、能力差
二、根據不同類別員工的特點的管理方法
情景領導的框架和案例研討
指令型領導，對員工的角色和目標給予詳盡的指導，并密切監督員工的工作成效，以便對工作成果給予經常的反饋；
教練型領導，向員工解釋工作內容以及工作方法，同時繼續指導員工去完成任務；
支持型領導，領導者和員工共同面對問題，制定解決方案，并給予鼓勵和支持；
授權型領導，提供適當的資源，完全相信員工的能力，將工作任務交由員工全權負責、獨立作業
互動練習：分組討論， 用實際案例進行分析和點評
三、員工績效面談與績效改進
1）管理者日常與員工績效面談技巧
2）管理者輔導員工績效改進的工具-GROW模型
3）視頻學習：運用“GROW”模型與下屬進行績效面談
四、分組演練：績效面談的典型情況
-過分雄心勃勃的下級
-優秀的下級
-年齡大工齡長的下級
-績效差、沒有顯著進步的下級
第五講：留心之道 ——人才 保留
一、人才保留之管理者四策略
Q12 測評及測評結果分析
90、95后員工保留的新策
如何進行離職員工的管理
【互動研討】員工為什么離職？
二、本企業員工的高辭職率的原因分析
【互動研討】作為部門經理、主管， 我們可以做點什么？
三、留才的四個主要思路
四、留人先要留心
【互動研討】裸心會、懇談會怎么開展？
1、定期組織溝通會聽取員工意見
2、切實做好員工的一對一的溝通
3、創建有溫度的微信溝通群
4、讓線上會議更多的互動
五、減少員工離職的有效策略
1、用使命感來凝聚員工
2、用目標激勵員工
3、讓員工有歸屬感
4、讓大家有參與感-體現每個人的”價值感“和”存在感”
六、馬斯洛需求層次理論在激勵員工方面的實踐
1）分析員工的需求“熱點：分析本企業員工的需求層次以及實操對策
2）掌握人性的特點， 讓你更懂你的員工
第六講：激勵人心之道 ——主管溝通技巧
一、了解團隊成員的性格特點
1）團隊成員的性格類型（PDP模型)的介紹
- 貓頭鷹型、老虎型、考拉型、孔雀型的人員管理
- 案例分析：如何運用DISC模型了解員工的特點
思考題：如何運用DISC模型了解員工的特點
2）根據不同的員工特點調整溝通方式
二、溝通必備的三個因素
1) 溝通三要素：同理心、聆聽、有力的提問
2）小游戲：撕紙的游戲
討論：為什么同樣的指令下，每個人撕出的紙條形狀不一樣呢？
知識點：溝通的過程中的重要性，溝通要結果， 也要注意過程。
3）溝通的過程
發送信息
接受信息
反饋信息
4）評估你個人的溝通風格和有效性，制定溝通改進計劃
三、有效地解決員工投訴與抱怨
正確理解員工的投訴與抱怨
轉抱怨為請求
有效地運用“情感賬戶”
總結分享答疑
講師簡介
廖瑩老師 人力資源管理實戰專家
15年世界500強人資高管經驗
中國人民大學人力資源管理碩士
國際教練聯盟教練認證（ICF/ACC）
*認證施測師/國家人才測評師/中國職業規劃師
曾任：瑪氏食品集團丨亞太人力資源共享中心運營總監
曾任：畢馬威會計師事務所丨華南區人力資源負責人
曾任：匯豐中國軟件中心丨人力資源副總
擅長領域：HRBP、OKR、招聘面試、非人力資源管理、企業文化、績效管理、教練型領導力……
300+中高層領導一對一的領導力發展教練輔導
6000+中高管及管理培訓生候選人選聘，為3家大型集團企業搭建招聘管理體系
曾推動瑪氏集團連續四年蟬聯大中華區Great Place to Work 評選的前10名
非人力資源經理課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/249249.html
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