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hr專業培訓
【課程背景】
一方面，HR在抱怨老板們看不到自己的價值，缺乏存在感,卻很難說清自己對戰略有什么貢獻，只有堅守“人力資源管理是固本強基，必不可少”的邏輯。
另一方面，在激烈的市場競爭環境下，老板們卻沒有這么好的耐心，他們不養閑人，開始向HR們直接要結果——你們的貢獻究竟在哪里？
“潤物細無聲”VS立竿能見影”      “邊緣化”
時代變了，HR們也許要改變自己的生存邏輯！
所以，是時候證明自己的貢獻了，是時候搭建一個與老板們溝通的“界面”了，只有這樣才能“與業務共舞”。換言之，一切不能被數據化的人力資源管理都是耍流氓！
【課程收益】
. 一套“溝通語言”
 將人力資源管理數據化，讓HR用數據證明自己的貢獻，與老板和業務部門無障礙溝通。
.   一個“管理儀表盤”
用“人力資源效能儀表盤（HEIP）”顯化本企業的人力資源管理運行狀態，判斷局部和整體的優劣勢，明確管理改進的方向，做到有的放矢，不再埋頭趕路，盲目“選用育留”。
.   一個“管理工具箱”
基于“人力資源效能儀表盤”盤點出的人力資源管理狀態，提供若干精心設計的“管理工具”，方便HR定向發力，用最直接的手段，獲取老板期待的“效能結果”。
【課程特色】
. 本課程基于穆勝博士多年的理論研究和實踐驗證，涉及方法論具備強勁的邏輯基礎；
. 案例來源于實踐，講授方法無縫對接實踐。拒絕炫技，力圖實操！
. 基于案例講授方法，以“企業劇場”輔導運用，把課堂變成“教練場”，力求讓學員打夠熱身賽，能夠“走出課堂即可上手”。
【課程內容】
第一部分 人力資源管理究竟管什么？（house模型）
. 組織模式設計
. 三大支持機制
. 三大管理基礎
. 人才供應鏈管理
. 塑造組織能力
第二部分 數據化人力資源管理不是什么？是什么？
. 不是人力資源會計
. 不是人力資源審計或成熟度模型
. 不是ROI
. 不是人才盤點
. 要連接財務報表，反映效能
. 要呈現人在組織模式中的分布狀態
. 要反映HRM職能的運行狀態
. 要有大局觀，去除對標強迫癥
第三部分 數據化人力資源管理的焦點——人力資源效能
. 組織能力需要用人力資源效能來衡量
. 老板需要人力資源效能來決策
. 人力資源效能是什么，不是什么？
. 如何衡量人力資源效能？（幾種典型的思路：人力資源會計、人力資源成熟度模型、薩拉托加系統、IIP、人力資源積分卡）
第四部分 HR需要人力資源效能儀表盤（HEIP）
. 人力資源效能傳導模型
. 描繪人力資源戰略地圖
. 選擇指標，分配權重
. 如何做出一個“老板視窗”（四大原則）
. 數據收集：數據從哪里來？
第五部分 人力資源效能盤點的7種武器——全套指標和算法
. 效能盤點7種武器1.0版
. 勞動生產率分析
. 人工成本投產比分析
. 人才素質分析
. 人員動態分析
. 人才成長分析
. 人才沉積率分析
. 人才活力曲線分析
. 7種武器2.0版
第六部分 人力資源效能管理模式
. 人力資源效能監測
. 人力資源效能監測系統
. 三級監控視窗
. 效能包干機制
. 人力資源效能干預（四把鑰匙）
. 流程再造
. 排班優化
. 效能包干
. 人力資源配置模板
第七部分 未來——大數據人力資源管理
. HRM大數據的大未來
. HR們誤會了大數據
. 大數據為何走不進人力資源管理？
. 下一站究竟在哪里？
【講師介紹】
穆勝
. 北京大學光華管理學院工商管理博士后；
. “環球人力資源智庫（GHR）”專家委員會執行主席；
. 商界企業研究院首席顧問（《商界》雜志發起）；
. 長期在電視媒體上擔任獨立財經評論員。
. 學術背景——北京大學光華管理學院工商管理博士后，同時擁有管理學博士、管理學碩士、法律碩士和經濟學學士學位，商業模式和人力資源兩個領域資深專家，專注于企業互聯網轉型研究。
. 實踐背景——真正理論與實踐之間的“跨界人”，不僅擁有在實體企業的豐富任職經歷，當前更作為顧問輔導了十余家企業的商業模式、生產模式和組織轉型項目，也是幾個互聯網公司的天使投資人。
. 機構任職——環球人力資源智庫（人力資源第一原創新媒體）專家委員會執行主席；為中興通訊等企業擔任管理顧問和獨立董事，是海爾研究院商業模式轉型領銜專家；勝宴私董會、中外管理私董會首席構架師和總裁教練。
. 媒體影響——《中歐商業評論》、 《中外管理》、 《北大商業評論》等國內一線商業媒體炙手可熱的特約專欄作家和特約撰稿人，長期在電視媒體上擔任獨立財經評論員。
. 代表作品——著有《疊加體驗：用互聯網思維設計商業模式》、《云組織：互聯網時代企業如何轉型創客平臺》、《人力資源管理新邏輯》、《私董會2.0》。
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