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人力資源變革實施

    國企改革背景下的人力資源三項變革設計與落地
    ----講師 徐棟梁
    國有企業(ye)(ye)大力(li)(li)抓創新、著力(li)(li)推改革、主動轉方式、積極調結構(gou)(gou)，深(shen)入(ru)推進全(quan)價(jia)值鏈體系化(hua)戰略，堅持市場導(dao)向，全(quan)面(mian)深(shen)化(hua)改革，以(yi)(yi)“同(tong)比看(kan)改善(shan)，對標(biao)看(kan)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)”為指引，構(gou)(gou)建“干部(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)上(shang)(shang)能(neng)(neng)(neng)(neng)下(xia)(xia)、員(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)(neng)(neng)進能(neng)(neng)(neng)(neng)出(chu)、收入(ru)能(neng)(neng)(neng)(neng)高(gao)能(neng)(neng)(neng)(neng)低”機制，要(yao)積極推進三項制度(du)改革，實行部(bu)（處）級及以(yi)(yi)上(shang)(shang)管理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)、各(ge)級各(ge)類(lei)人(ren)員(yuan)(yuan)末位(wei)淘(tao)汰制度(du)，在(zai)考核上(shang)(shang)注重干部(bu)的(de)(de)業(ye)(ye)績考核，以(yi)(yi)業(ye)(ye)績論成敗，以(yi)(yi)能(neng)(neng)(neng)(neng)力(li)(li)居上(shang)(shang)位(wei)，做到“干部(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)上(shang)(shang)能(neng)(neng)(neng)(neng)下(xia)(xia)、員(yuan)(yuan)工能(neng)(neng)(neng)(neng)進能(neng)(neng)(neng)(neng)出(chu)、收入(ru)能(neng)(neng)(neng)(neng)高(gao)能(neng)(neng)(neng)(neng)低”，從根本(ben)上(shang)(shang)解(jie)決人(ren)員(yuan)(yuan)結構(gou)(gou)不(bu)合理(li)和人(ren)力(li)(li)資源作用發揮(hui)不(bu)足的(de)(de)問題；變(bian)“相馬”為“賽馬”，從根本(ben)上(shang)(shang)激發科技人(ren)員(yuan)(yuan)干事、創業(ye)(ye)的(de)(de)信(xin)心。實現人(ren)力(li)(li)資源管理(li)的(de)(de)系統化(hua)、流程化(hua)和規范(fan)化(hua)，完成減人(ren)降本(ben)增效節能(neng)(neng)(neng)(neng)的(de)(de)目的(de)(de)，提高(gao)企業(ye)(ye)的(de)(de)競爭(zheng)力(li)(li)并實現企業(ye)(ye)與員(yuan)(yuan)工的(de)(de)共同(tong)發展。

    課程價值：
    1. 了解靈活用工的重要形式
    2.明晰靈活用工與勞務派遣的區別
    3.學會運用組織靈活用工模型
    4.掌握靈活用工的實施關鍵
    5.注意靈活用的防險措施
    6. 充分理解薪酬激勵的作用、價值和運用方式，對戰略薪酬設計的策略；
    7. 掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法,掌握新舊二種薪酬管理體系的切換方式方法；
    8. 掌握薪酬的動態管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；
    9. 提升公司、部門對全面績效管理的認識，能夠精準提升績效管理指標，提升績效激勵效果，加強績效檢查與輔導過程管理；
    10. 全(quan)面提(ti)升(sheng)管理者對選人(ren)、用(yong)人(ren)、育人(ren)、留人(ren)、激(ji)勵人(ren)水平。

    培訓對象：國企(qi)總裁(cai)、CEO、總監、人力(li)資源負責人及工作人員等(deng)企(qi)業經營者

    授課方式：
    課堂講授+案例分析(xi)+現場工(gong)具使用演練

    課程大綱：
    第一部分 用工管理——靈活用工模式籌劃及風險控制
    模塊一  監管規制下的管理與法律
    1. 勞務派遣10%的比例，是執法壓力還是內部合規性壓力？
    2. 假外包真派遣的問題，是合規性要求還是審計要求？
    3. 增值稅下外包與派遣的成本，是增加成本還是降低成本？
    4. 超編人員的出路選擇，是監管的壓力還是用工風險的壓力？
    5. 新監管下，直接用工、外包用工、派遣用工合規要求有何不同？
    模塊二  用工模式選擇、管控之比較
    1、 勞務派遣、人事外包、人事代理、業務外包的基本信息
    1. 幾者的區別
    1) 法律關系、性質的不同
    2) 風險的不同
    3) 成本的不同
    2. 勞務派遣、人事外包、業務外包等的利弊、成本對比
    案例討論：某知名零售業企業外包使用中發生的勞資糾紛
    3、 勞務派遣“七宗罪”及其法律風險
    1. 同工不同酬
    2. 所有崗位都用派遣
    3. 派遣人員多于正式人員
    4. 社會保險基數不足額
    5. 異地派遣、轉派遣、自我派遣
    6. 派遣人員的民主管理權、集體協商權
    7. 低成本辭退
    8、派遣、外包風險控制與用工模式籌劃
    1. 為什么使用派遣、外包等其它用工方式——了解清楚自己的真實訴求
    2. 用工模式籌劃（含集團公司及異地分支機構用工）：標準勞動關系（+人事代理）、勞務派遣、業務外包、非全日制關系、雇傭關系、借用關系......
    3. 如何有效用好“勞務派遣”與“業務外包”
    4. 如何推動、選擇、規(gui)范或結束本單位的勞務派遣、外包(bao)合作

    第二部分 薪酬設計與管理——重點體現能高能低的激勵思想
    模塊一  什么是薪酬管理1.薪酬的本質2.薪酬結構解析3.薪酬管理的職能模塊二   薪酬設計
    (1) 薪酬的類型
    (2) 薪酬結構設計
    (3) 職位工資設計
    模塊三   薪酬類型
    (1) 技能工資設計
    (2) 績效工資設計
    (3) 年薪制設計
    (4) 福利設計
    (5) 津貼設計
    模塊四   薪酬戰略
    1.人員與崗位的匹配度
    2.什么是薪酬戰略
    3.公司戰略與薪酬戰略的關系
    4.薪酬定位簡述
    5.如何進行薪酬定位
    6.工資水平和人工成本
    模塊五  薪酬調查
    1.薪酬調查的對象
    2.薪酬調查的手段及渠道
    3.公平性與競爭性
    4.效率工資理論
    模塊六  如何制定薪酬戰略
    1.薪酬戰略的要點
    2.影響薪酬的外部因素
    3.非薪酬(chou)要素及激勵方(fang)法

    第三部分  績效管理——體現能出能進的激勵思想
    模塊一  正確認識組織績效管理，激勵部門團隊
    (1) 全面績效管理觀
    (2) 績效管理核心思想
    (3) 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
    (4) 績效管理的風險與控制
    (5) 高績效管理的特征：企業與員工都需要績效管理
    模塊二   為什么要推行績效管理
    模塊三   績效管理體系十大思考問題點
    模塊四  如何選擇科學合理的績效考核方法
    模塊五   績效考核評估主體——誰來考核
    模塊六   如何科學合理提取績效考核指標
    (1) 績效考核指標提取方式
    (2) 績效目標制定的SMART五項原則
    (3) 個人、組織績效指標體系建立
    (4) 考核指標的權重設計
    (5) 績效考核指標標準
    模塊七  績效檢查與績效輔導
    (1) 績效檢查
    (2) 績效面談
    模擬演練：績效輔導與績效面談
    模塊八  績效考評
    (1) 層級績效考核程序與注意事項
    (2) 年度述職會議的組織與實施
    (3) 考核成績等級限制
    (4) 考核成績確認(ren)與投(tou)訴處理

人力資源變革實施