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企業人員管理課程

培訓地點：客戶自定

培訓對象：黨政機關事業講領導干部黨員；有志于從事企業經營管理的各類人士；
企業董事(shi)長(chang)總裁(cai)總經理(li)總監等高層管(guan)理(li)人員。

培訓收益：
企(qi)(qi)業中層管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員管(guan)(guan)(guan)理(li)能力(li)(li)和水(shui)平(ping)，決(jue)定著(zhu)企(qi)(qi)業人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源競(jing)爭力(li)(li)的(de)(de)(de)基礎，當前比(bi)較普(pu)遍的(de)(de)(de)現(xian)象是(shi)中層管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)（部(bu)(bu)門(men)經理(li)和主(zhu)管(guan)(guan)(guan)）輕視部(bu)(bu)門(men)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)整體發展，包括部(bu)(bu)門(men)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員的(de)(de)(de)招聘、選拔、培養(yang)、任(ren)用及人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)才保(bao)全，存(cun)在(zai)著(zhu)嚴重的(de)(de)(de)職責缺位和不(bu)作(zuo)為(wei)，甚至錯誤地認(ren)為(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)資(zi)部(bu)(bu)門(men)的(de)(de)(de)責任(ren)，于己(ji)無(wu)關(guan)，狹(xia)隘地認(ren)為(wei)自己(ji)是(shi)“用人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)部(bu)(bu)門(men)”，將管(guan)(guan)(guan)理(li)簡單(dan)化到“做業務(wu)”的(de)(de)(de)水(shui)平(ping)；人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)企(qi)(qi)業管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)重中之重，是(shi)部(bu)(bu)門(men)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)根本和核心工(gong)作(zuo)，是(shi)否認(ren)識(shi)和理(li)解這一點，是(shi)衡量中層部(bu)(bu)門(men)主(zhu)管(guan)(guan)(guan)管(guan)(guan)(guan)理(li)意識(shi)和水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)標(biao)桿；解決(jue)好(hao)企(qi)(qi)業中層人(ren)(ren)(ren)(ren)(ren)員識(shi)、用、育、留的(de)(de)(de)問題，是(shi)解決(jue)企(qi)(qi)業可(ke)持續成長所必(bi)須(xu)的(de)(de)(de)先決(jue)條件。

李繪芳老師的《企業識人、用人、育人、留人培訓》課程內容如下：
第一單元：如何選人
一、招聘如何為公司帶來競爭優勢
1、招聘的競爭優勢
提高成本效率
吸引非常合適的人才
提供現實的工作預覽來降低流失率
幫助公司創建成一支文化上更加多樣化的隊伍
2、招聘流程
3、內部招聘和外部招聘的渠道
二、招聘過程中經理必備的技能
1、經理怎樣控制招聘成本
2、人力資源部和部門經理的職責
3、招聘中經理必備的技能
告訴部門經理們如何描述公司的主營業務
提供有關事實及數據
描述公司歷史一定要實話實說，而且適用統一的年數
描述職位空缺
描述工作環境要實話實說，甚至說得比實際差一點
給侯選人描述職業生涯發展的機會，千萬不要隨便亂說
4、招聘中常見的誤區
三、選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型
1、選才給公司帶來的競爭優勢
提高生產率
減少培訓成本
2、人力資源部和部門經理在選才中的職責
3、選才的三種類型
分析：企業識人、用人、育人、留人培訓案例！
解析：企業識人、用人、育人、留人內訓案例!
案例：企業識人、用人、育人、留人課程案例分析！
四、面試要點及注意事項
1、好的面試
2、對于填寫面試申請表的要求
3、面試STAR方法
4、如何識別虛假信息
五、面試的目標和圍度
1、設計面試圍度
2、根據圍度制定面試計劃
3、面試前的準備
六、結構化面試的步驟及相關技巧
1、面試時怎樣開始詢問
2、面試時怎樣進行詢問
3、面試時怎么結束詢問
面試時需提請注意的問題:
七、專業的結構化面試技巧
1、怎樣問有關行為表現的問題
2、怎么做記錄
3、怎樣傾聽
4、掌握面試速度
5、維護候選人的自尊
6、注意你的非語言性暗示
討論：企業識人、用人、育人、留人經典案例討論!
分組：企業識人、用人、育人、留人培訓案例學習指南
分析：企業識人、用人、育人、留人學習中的八大陷阱！
八、   結構化面試后的后續工作
1、面試結束后的評估
2、評估中有哪些誤區
3、對于關鍵職位做心理測評
4、對更(geng)關(guan)鍵的職位進行取證

第二單元  如何用人
一    用人的真諦在于適人適崗
1、人才的職業發展階段
2、人才的職業傾向
3、人才的職業定位
二、 員工的職業生涯規劃
1、怎樣在組織內部設計員工的職業生涯
職業生涯規劃的含義
職業生涯規劃中的不同角色
職業生涯規劃路線分析
2、怎樣做公司的人才梯隊計劃
3、怎樣給員工做人才測評
三、如何使用和開發經理級的人才
1、怎樣評估經理現有的技能和潛力
2、怎樣進行經理級人才的培訓和開發
四、中小型企業如何使用員工和經理級人才
五、員工的授權
1、授權的模式
1）為何授權
2）高層經理何時授權
3）授權的流程
4）授權的原則
2、授權的誤區
3、授權誤區的避免方案
互動：企業識人、用人、育人、留人培訓案例評估
分享：某集團企業識人、用人、育人、留人培訓案例
分享：哈佛經典企業識人(ren)、用(yong)人(ren)、育人(ren)、留(liu)人(ren)案例分析示范

第三單元  如何育人
一   培訓戰略及實務
1、員工培訓中培訓中心與部門經理的角色分工
2、成年人的學習方式
二 、   企業培訓的流程及培訓需求分析
1、什么試IMPACT培訓模式
2、企業的培訓流程
3、企業的培訓需求分析
三、    如何確保培訓中的效果
1、如何使培訓效果大化
2、怎樣核算培訓成本
3、如何保證員工能夠學以致用
四、    培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方式
1、培訓評估的流程
2、培訓評估的方法
3、培訓誤區的避免
五、新員工培訓經驗介紹
1、為什么要進行入職培訓？
2、新員工入職培訓的內容
3、入職培訓的陷阱
4、針對陷阱的預防(fang)性管理

第四單元  如何留人
一、激勵留人模式
根據員工的需求層次留人
運用雙因素理論留人
運用成就需要理論留人
運用期望理論留人
運用公平理論留人
二、留人并不難
1、舊的金字塔式激勵機制
2、新的金字塔式激勵機制
3、運用薪酬、福利方案留人
三、中小企業的的留人方法
 制度留人
 事業留人
 企業文化留人 :遠景、使命宣言、價值觀、目標、短期目標
 感情留人
 薪酬福利留人
四、員工的離職管理
1、淘汰管理
2、淘汰不稱職員工的看法
3、淘汰員工時應注意的幾個原則：
4、員工離職前的征兆
5、專業的離職面談
6、離職面談的內容：
分享：企業企業識人、用人、育人、留人培訓三步走！
案例：聯想(中國)公司的企業識人、用人、育人、留人培訓案例
討論：明(ming)天(tian)的道(dao)路——企業(ye)(ye)如何做好企業(ye)(ye)識人(ren)、用人(ren)、育人(ren)、留(liu)人(ren)？

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