《HR視角-企業勞動用工風險預防和合規操作》
講師：余(yu)宏厚 瀏覽(lan)次數：11
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
勞動用工風險管理培訓
【課程背景】
*提出“全面依法治國”，并確定到2035年基本建成“法治國家、法治政府、法治社會”的奮斗目標，在政策推動下，2022年成為*企業合規管理強化年，推進全面依法治企大幕徐徐拉開。
企業在勞動用工中，應確保制度合規、依據充分、程序規范、處理人性化，以維護雙方合法權益，避免不必要的糾紛和法律風險。如果制度模糊、依據牽強、管理混亂、處理粗暴會埋下“地雷”，數據顯示：勞動爭議中，企業仲裁敗訴率高達80%，企業一旦出現敗訴“破窗效應”，勞動爭議會接二連三，市場和經營會受到沖擊，企業聲譽受損；
北京市西城區人民法院數據顯示，在近幾年勞動爭議案件中，20-35歲的新生代勞動者占比大幅度上升，“短工化”現象明顯，“跳槽”頻率較高。更多關注勞動感受和自我認同驅動與價值實現。人力資源更要情、理、法的綜合運用，不能全象律師一樣，摳法條上綱上線，既要保障員工的合法權益，照顧員工的感受，又要維護企業的正當利益，傳播企業管理文化，既考驗法律素養，又考驗管理智慧；
本課程來源于10多年企業用工合規實踐，以HR視角，通過入職到離職100個常見問題解析，分享全流程合規操作要點，指導HR熟知日常勞動用工風險點，能預防并合規操作。
【課程收益】
一、學習并掌握勞動用工模式合規方法和要點；
二、學習并掌握企業制度制定合規方法和要點；
三、學習并掌握入職管理的合規方法和要點；
四、學習并掌握勞動合同管理合規方法和要點；
五、學習并掌握勞動合同解除合規方法和要點；
六、學習并掌握經濟補償金/賠償金合規方法和要點；
七、學習并掌握勞動糾紛實用處理方法和技巧；
【課程對象】
HRVP、HRD、HRM、HR、各部門經理
【課程大綱】
第一部分 勞動法律現狀一瞥
1. 勞動法律體系變遷梳理
(1) 開啟與混屯時期；
(2) 重啟與啟蒙時期
(3) 開拓與重塑時期
(4) 完善與發展時期
(5) 中國加入國際勞工條約大致情況
2. 勞動法律的地域差異
(1) 不同法律條款的解讀異同
(2) 地方立法權
(3) 司法裁量權造成同類勞動爭議結果很大差異
第二部分 刑事責任視角看勞動用工紅線
1. 與安全生產相關的罪名
2. 與兒童保護相關的罪名
3. 與支付報酬相關的罪名
4. 其他可能承擔刑事責任的行為
第三部分 勞動用工模式合規
1、企業都有什么用工模式？
(1) 全日制和非全日制用工區別
(2) 臨時工和企業到底是什么關系？勞務還是勞動關系？
(3) 大學生實習和企業到底是什么關系？
(4) 勞務派遣和勞務外包的區別
2、雙重勞動關系
(1) 雙重勞動關系違法嗎？
(2) 雙重勞動關系出工傷算誰的？
(3) 如何處理員工兼職問題？
3、其他用工
(1) 退休人員返聘管理問題
(2) “網約工”“騎手”關系的認定
(3) 放長假、兼職人員、協保人員、停薪留職、內退人員和企業是什么關系
案例：網約工、騎手勞動關系認定
工具分享： 《非勞動關系員工身份確認單》
第四部分 企業制度合規
1、企業制度由誰來制定？企業還是工會？
2、內容設置問題
案例：一份勞動仲裁委的建議書
3、規章制度制定的3個步驟
案例：制度無效辭退違法
4、想偷懶將規章制度作為勞動合同附件可能會視為未向勞動者告知
案例：制度沒有公示或告知可能無效
5、規章制度生效程序要件
工具分享：《規章制度合規之2個重要的文件》
第五部分 員工入職管理合規
1、霧里看花與身份驗證合規
(1) 假身份證/通緝犯
(2) 童工/疾病史
(3) 如何防范假名字、假身份證、假身份？
案例：HR看走眼招了通緝犯
2、員工信息收集合規
(1) 個保法實施后收集個人信息的原則
(2) 合理合規收集員工信息
案例：收集員工信息要有邊界
3、入職體檢
(1) 入職體檢很重要
(2) 入職可以查乙肝嗎?
案例：沒做好體檢企業賠償30萬
4、病假和醫療期
(1) 醫療期到底多長
(2) 醫療期工資怎么發
案例：醫療期內不得解除勞動合同
工具分享: 《員工醫療期對照表》
5、假學歷野雞大學
(1) 如何核查假學歷
(2) 黨校學歷有效嗎？
案例：勞動者提供虛假學歷證書是否導致勞動合同無效
6、入職審查合規
工具分享：《入職承諾》
第六部分 合同管理合規
1、合同怎么簽訂
(1) 法定條款和約定條款
案例：不具備勞動合同必備條款視為未簽訂書面勞動合同
(2) 合同簽訂注意事項
案例：合同簽訂不好，企業賠款
(3) 合同訂立的風險規避
工具分享：《勞動合同臺賬》
2、試用期管理合規
(1) 試用期合規
案例：試用期協議是個什么鬼？
(2) 試用期限一般有多長
6個月試用期最少簽訂幾年合同？
(3) 如何把銷售目標設為試用期目標？
(4) 試用期9個合規點
(5) 如何規范錄用條件？
工具分享：《試用期錄用條件說明書》
3、工作地點約定合規
(1) 崗位約定合規
(2) 銷售崗位-工作地點約定全國合法嗎？
案例：勞動地點不明的官司
(3) 不約定不好管，工作地點約定技巧
分享：法院對約定工作地點的界定
4、勞動合同補充協議
(1) 為什么要搞補充協議，補充協議解決大問題
(2) 補充協議的法律效力與勞動合同一樣
工具分享：《勞動合同補充協議》
5、不勝任認定
(1) 績效不達標 ≠ 不勝任工作
案例：業績差被“淘汰”判定單位違法
(2) 燒腦問題：如何認定員工不能勝任工作？
(3) 認定不勝任必須經歷3個階段
分享做法：如何解決員工混日子的問題：
6、調崗
(1) 用人單位調崗權力；
案例：企業調崗調出官司被判定違法
(2) 單位如何做才算合法調崗？單方面調崗6個原則
分享：法定的用工單位可調崗情形和操作注意事項；
(3) 領導說：先去干干試試，不習慣再調整；哄過去能行嗎？
(4) 用人單位的8個調崗調薪情形
(5) 集團公司內部不同法人調動是變更合同還是終止合同？
(6) 不同法人之間的調動合規技巧
工具分享：《借調協議》
7、罰款
(1) 法律允許企業罰款嗎？
分享：哪些地方的企業可以罰款？
(2) 調崗和降薪
案例：調崗和降薪
(3) 通過職代會討論/工會協商/修改制度降薪可以嗎？
8、加班
(1) 關于加班加點法律規定
(2) 怎么算合規加班，加班必須申報嗎？
(3) 加班和值班的區別
(4) 關于加班費基數的問題，到底如何界定？
案例：工資單沒簽字，誰支付我加班費了？
第七部分 勞動合同解除合規
1、員工過錯解除
(1) 嚴重違紀合規解除
案例：員工嚴重違紀解除被判違法
分享：如何把握嚴重違紀
(2) 嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害合規解除
案例：保安人員用自己的二維碼收取停車費
分享：嚴重失職與營私舞弊可以用制度規定
(3) 雙重勞動關系合規
案例：兩個公司上班，影響工作被判違法
2、因員工非過錯而解除
(1) 因病或非因公負傷合規解除
(2) 解除泡病號操作建議
分享：【勞動合同補充協議】（主要針對泡病號的）
(3) 不勝任工作合規解除
考核差
業績差
案例：業績差被淘汰被判違法
末位淘汰、競爭上崗能否解除員工？
3、客觀情況發生重大變化解除
(1) 什么是客觀情況發生重大變化
(2) 客觀情況發生變化調崗合規技巧
工具分享：關于客觀情況發生重大變化的補充條款
(3) 如何協商變更勞動合同合規
工具分享：女職工產后上班，原崗位上有人頂替了怎么辦？
4、勞動合同終止
(1) 合同終止的含義
(2) 勞動合同到期不能終止的11個情形……
第八部分 經濟補償金/賠償金合規
1、N，N+1，2N的含義；
2、經濟補償金的計算；
3、用工單位支付經濟補償的情形；
4、勞動合同解除、終止經濟補償金計算基數
工具分享：《需向勞動者支付經濟補償的21個情形》
工具分享：《經濟補償金對照一覽表》
第九部分 勞動糾紛處理實用方法和技巧
1、HR如何處理勞動糾紛三部曲；
(1) 事前：有理有據 基礎扎實；
(2) 事中：快速平息，證據固定；
(3) 事后：好聚好散，以和為貴；
2、規章制度民主程序3個實用步驟
(1) 起草
(2) 討論反饋
(3) 公示告知
3、員工違規違紀處理
(1) 處理突發違紀事件 7 步法；
(2) 如何取得證據
工具分享：最高法院關于適用《中華人民共和國刑事訴訟法》的解釋
(3) 違紀不認賬應對3個策略；
工具分享：《員工違紀情況申訴單》
(4) 注意處理時效合規；
工具分享：各地關于違紀處理時效規定
4、王熙鳳3112模型
(1) 事實、制度和法律依據
案例：入職查小三陽被判違法
(2) 因果聯系
案例：非直接原因導致仲裁失利
(3) 法定程序
案例：員工嚴重違紀解不掉還被判違法解除
(4) 2個文書
工具分享：《單方解除的王熙鳳模型》
勞動用工風險管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/315283.html
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