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人力資源思維培訓

【課程背景】
認知決定思維，思維決定行為，行為決定結果，現階段經濟下行，內卷嚴重，人力資源管理核心到底是什么？人力資源經理怎么工作才最有效？
多年來“選育用留”是人力資源經理工作“四字經”，選人、育人、用人、留人被奉為管理圭臬和核心任務，過去的幾十年是“四字經”黃金時期；但隨著經濟下行，內卷嚴重，面臨不確定大環境，人力資源經理刻板固守“選育用留”，多是事與愿違，事倍功半，一地雞毛；
“四字經”到底是法寶還是束縛？現階段企業內卷嚴重，要參與激烈市場競爭，老“四字經”顯然力不從心，需要讓位全面貼合業務的動態管理，萃取提煉新圭臬和新方法，才能找到新時代下的人力資源管理之路。
本課程通過(guo)二十多年頭部(bu)企業人力資源(yuan)實(shi)戰，從無數成(cheng)功經驗(yan)和(he)失(shi)敗(bai)教訓中(zhong)萃取，通過(guo)反(fan)復總結，形成(cheng)新的與(yu)傳(chuan)統迥異，可(ke)復制成(cheng)功經驗(yan)和(he)獨創方法論。本課程注重基(ji)礎(chu)技(ji)能(neng)高(gao)維認知，新實(shi)戰經驗(yan)和(he)新工具分(fen)享，通過(guo)對(dui)80個關(guan)鍵技(ji)能(neng)點(dian)講解，能(neng)快速提高(gao)人力資源(yuan)經理認知和(he)人力資源(yuan)技(ji)能(neng)提升。

【課程收益】
1、學習和了解經營戰略與人力資源戰略關系；
2、學習和了解二維三式人力資源策略和原則；
3、學習和領悟面試本質，掌握面試第一性原理；
4、學習和掌握蓮花模型、行為面試“最”字提問法;
5、學習和掌握 “四要素管理”，讓員工自動自發；
6、學習和掌握“艾倫職業指導法”引導員工快速上手；
7、學習和掌握“OJT實戰訓練法”，提高員工技能；
8、學習和掌握人力資源驅動的“三合”方法和技巧；
9、學習和掌握“八字真言”，推動企業績效貫徹；
10、學習和掌握“SMART原則”，推動目標管理；
11、學習和掌握“楊三角模型”尋找企業培訓原點；
12、學習和掌握“皮格馬利翁效應”，做好員工激勵；
13、學習和掌握主管(guan)“造場”技能(neng)與操作方法(fa)。

【課程對象】
總(zong)經理(li)、副總(zong)經理(li)、各(ge)部門經理(li)、HRD、HRM等管理(li)人(ren)員  

【課程大綱】
第一課  經營戰略和人力資源戰略
1、低價傾銷
(1)招聘策略
(2)績效策略
2、高品質政策
(1)招聘策略
(2)績效策略
3、創新引領
(1)招聘策略
(2)績效策略

第二課  現在企業招聘豈是一個“選”字
從小米汽車SU7說起，為什么格力、恒大、樂視都干不成的事情，小米干成且量產了？
1、招聘的價值在哪里？
(1)招聘的*價值
(2)價值體現
為了什么招聘？
招聘戰略要對應經營戰略
2、認識“選”字
(1) 被選中的（人或物）：入選。
(2) 擇：選擇、選購：特征外顯能分辨才可以選，眾多才可以選；
(3) 隱含地位差異，居高臨下“挑”，才是選；
3、選不好就是“蒙”
(1) 為什么很多企業招聘成功率不足15%？
(2) 特征不明顯，選=蒙；
(3)  “選”字如何體現目的與方法？
4、二維三式原則
(1)企業成熟+員工成熟
(3)企業不成熟+員工成熟
(4)企業不成熟+員工不成熟
(5)面試起到什么作用
5、面試的第一性
(1)面試本質到底是什么？
(2)投射效應
6、蓮花模型
(1) 企業想要基業長青，秘密超乎認知，是一朵蓮花
(2) 蓮花在哪里？
工具分享：《蓮花模型》《12字口訣》
7、如何面試
(1)行為面試
起源和意義
STAR模型
分享：STAR行為面試
(2)“最”字提問法；
“最”= 峰值
最字提問技巧
(3)勝任品質提問技巧
品質類不能靠面試官自己理解
如何才能落地
工具分享：《六類勝任力品質落地》
小組演(yan)練：現場提問“溝通(tong)力”

第三課  提升員工能力之“育”的局限
42天的海灣戰爭打醒全世界，一夜之間，俄羅斯機械化部隊作廢；11分鐘空戰，讓各國空軍首腦驚掉下巴……軍事培訓怎么搞？
1、“育”的困境
(1)生育
(2)養育
(3)培育
育：復制過去的經驗，教會當下徒弟
育：按照一定的目的長期地教導和訓練
育之下的結果，一般徒弟很少超過師傅
討論：陳真和虛竹為什么都超過師門
2、“育”不出的“執行力”
(1)下屬做事拖拉，磨洋工，領導每天發火血壓上升；
(2)員工不知道要做什么，是什么原因？
領導特別忙
領導不信任
領導也不會……
(3)員工拍一下動一下
員工領悟太差
員工真不知道怎么做？
員工沒有執行力
案例分析：張主管的煩惱
3、其實是一個“帶”字
引導；領：～隊。～徒弟。
帶動：以點～面。他這樣一來～得大家都積極干起來了。
照看：孫子是奶奶～大的。
4、四要素“帶”出員工自動自發
(1)《崗位說明書》大轉身
不激活基本沒用
如何激活？
(2)不拍也能動?
時間齒輪嚙合
強制規定
(3)工作不溝通怎么辦？
明確溝通渠道和時間；
下道工序倒逼；
(4)《工作清單》再轉化；
部門行動計劃
職位行動計劃
小組練習：《崗位說明書》制定部門行動計劃
(5)《行動計劃》轉化為《成績卡》
定權重
變身績效卡
5、組織能力“帶”出培訓原點
(1)楊三角模型：企業持續成功=戰略×組織能力
(2)組織能力的構成
員工思維
員工能力
員工治理
(3)企業能力分析
(4)企業培訓模型的建立
分享：某企業立足戰略的員工能力建立
6、實戰帶出狼兵
視頻分享：《亮劍》李云龍帶兵
(1)721學習法則
(2)艾倫四段職業指導法
(3)OJT的時機和落地
(4)標準化就是職業化
視頻分享：*波音(yin)工(gong)廠

第四課  人力資源驅動 “用”字太膚淺
思考：解放戰爭時期國民黨將星云集，人力資源很多，為什么結果很差？
1、用的思考
(1)會用：領導是全才：了解人、精通業務；
(2)不會用：現實大部分領導不精通業務，如何用？
(3)現狀是
每個部門和每個領導素質都不一樣
業務不一樣，人力資源各顧各
補臺還是拆臺，勾心斗角還是競合
2、是一個“合”字！
(1) 要形成合力，價值觀要“合”
(2) 要形成合力，目標要“合”
(3) 要形成合力，步調要“合”
3、價值觀“合”
(1) 價值觀塑造是最高領導人責任
(2) 價值觀體現在行為上
一個企業只有一個價值觀
最好的塑造是“以身作則”
(3) 價值觀管理目的：
聚集才有力量
理念相同，才能合作致遠
分享：布朗運動：人的天性不希望受到約束
4、目標合
(1) 目標管理到底是什么
現實中很多理解是錯誤
MBO到底管理什么？
分享：其實是月亮惹的禍
(2) 目標制定第一原則
上接戰略
失去第一原則不是好目標
案例：這樣設置目標對不對？
(3) SMART法則
釋義
SMART其實很簡單
分享：中西文化的差異，造成“S”被誤解幾十年
案例：減肥和跑步目標設置
(4) 目標定多大合適
目標和膽量有關系嗎？
動力與壓力
分享：達克效應
分享：耶克斯-多德森定律
(5) 目標分解
分解的邏輯
分和解
案例：如何“解”目標
(6) 目標承諾
公眾承諾
承諾的力量
分享：《員工目標公眾承諾書》
5、步調合
(1) 如何才能步調合
認知相同
進入心智模式
(2) 目標要進入心智模式
口號
六識
(3) 步調如何一致
縱向和橫向
八字真言
視(shi)頻(pin)分享：何日君再來(lai)PK兄妹開荒

第五課  “留”員工，透出多少無奈
思考：為什么留客，因為不是一家人。
1、“留”的思考
(1) 本身不是一家人
(2) 心動了
(3) 本來想走，暫時被留下來
案例：徐庶進曹營
2、成 “長”意味著融入一體
(1) 成長的意義
(2) 融入一體
(3) 個體長大企業才能成長
3、員工倦怠不積極，是因為工作沒有意義
(1)意義來自認知
(2)“堅持”就是“放棄”
(3)有意義才有信心，有信心不需要“堅持”
分享：信徒朝圣去拉薩
4、標桿
(1)標桿的神奇
一切社會行為都是模仿
你想要什么樣的人就樹什么樣的人
(2)如何樹立好的標桿？ 
行為和企業戰略契合；
業績優秀；
有個人能力
(3)引領是“引”還是“領”？
引和領
引領
分享：革命領袖對標桿的運用
5、賞識管理
(1)什么激勵最厲害？
(2)皮格馬利翁故事 
(3)“羅森塔爾效應”
(4)賞識4步法
細節描述
指出價值
提升高度
鼓勵發揚
分享：一分鐘贊美和一分鐘批評
6、造場
(1)什么是“炁”
(2)近朱者赤，近墨者黑，原來是科學
分享：場的物理學實驗
(3)營造共振能量場
PK場
標桿墻
晉升管道
星級員工

第六課  人力資源新政策調整
1、最近三年內勞動法律法規的重要調整：
(1) 《中華人民共和國勞動法》的修正
(2) 《人社部最高法關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》
(3) 《拖欠農民工工資失信聯合懲戒對象名單管理暫行辦法》
(4) 《工會法》
1、績效薪酬政策調整
(1) 《*關于改革國有企業工資決定機制的意見》
(2) 《國有企業工資內外收入監督管理規定》
2、廢止的勞動法律法規和人社部規章
(1) 《勞動保險條例》
(2) 《勞動法》相關條款
(3) 《國有企業工資內外收入監督檢查實施辦法》
(4) 《社會保險費申報繳納管理規定》
(5) 《社(she)會保險登記(ji)管理暫行辦法》

第七(qi)課  課程總回顧

人力資源思維培訓