課程描述INTRODUCTION
招聘面試的正確方法
日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
招聘面試的正確方法
培訓課程大綱
沒有哪個企業不重視人才,但極少有企業重視招聘與面試的正確方法、流程與技巧,結果理想的人員招不來、招到的又少有業績優秀的,或者人才來了也留不住。為什么?
樹立正確的人才觀是基本前提,重視人員的篩選與識別,需要掌握科學有效的招聘面試方法,把好人員招聘這第一道關口,不漏過任何一個、也不錯誤的招聘一個人員,是成功的第一步。
楊老師(shi)集多年(nian)人力資源(yuan)咨詢經(jing)驗及企(qi)業人力資源(yuan)招聘官經(jing)驗,為您構建科(ke)學(xue)有(you)效的招聘面試方(fang)法與流程!
課程大綱:
模塊一:企業在招聘面試過程中的常見問題:
1.高層不重視,流程不合理;
2.隨意性太強,方法不科學;
3.招聘啟事含糊不清,任職資格描述不當;
4.缺乏招聘面試組織保障,面試評價過于單一;
5.未能有效識別求職者信息的真實性。
附表:企業常見的雇傭風險及主要損失:
—道德風險
—操作風險
—健康風險
—人(ren)崗不匹配風險(xian)
模塊二:員工招聘與配置常規策略與方法:
1.不同發展階段的企業適宜引進什么類型的人才?
—初創期
—發展期
—多元化期
—成熟期
—衰退期
2.不同職位序列崗位對人才通用素質的基本要求是什么?
—管理序列
—營銷序列
—技術序列
—生產序列
—支持序列
—職能序列
3.規范化的招聘流程圖解:
4.六種招聘渠道各自適宜的招聘崗位:
5.面試的基本流程圖解:
6.提高人崗匹配度的兩種基本方法:
—基本任職資格
—能力素質模型
7.特殊人(ren)才引進(jin)的三個注意事項(xiang):
模塊三:面試的四種基本方法與十二個技巧:
1.望:正確的觀人術的三招;
—通過觀察五官判斷其秉性
—通過觀察申請來辨其意志
—通過觀察舉止來斷其性情
2.聞:如何察其言觀其行的三個要點;
—通過聽聲音來判斷其城府
—通過聽其談吐來辨其條理
—通過聽其措辭來斷其性格
3.問:有效提問的三點技巧以及十二種提問方法,肢體語言使用技巧;
3.1 通過詢問工作經歷和應聘職位能了解到什么
3.2 通過詢問生活習慣可了解到什么
3.3 通過詢問興趣愛好可了解到什么
3.4 十二種提問方法的適用場景和范圍
4.切:情景面試與壓力面試的基本原則;
4.1 情景面試的意義,主題選擇的三點原則;
4.2 壓力面試的意義與注意事項
5.如(ru)何做求職者背景調查;
模塊四:結構化面試注意事項:
1.定義通用能力素質模型辭典;
2.建立能力素質模型的六個步驟;
3.通用能力素質的五個基本方面;
4.結構化面試的四種問題類型設置;
5.面試團組建注意事項及基本方法;
6.如何平衡面(mian)試成本(ben)與面(mian)試成效(xiao);
模塊五:面試常用測評量表及結構化試題演示
1.*量表使用范圍及應用說明:
2.霍蘭德職業興趣測評量表使用范圍及應用說明:
3.*量表使用范圍及應用說明:
4.營銷序列崗位常用結構化試題:
5.技術序列崗位常用結構化試題:
6.管理序列崗位常用結構化試題:
7.支持序列崗位常用結構化試題:
案例分析:
某知名外企
某民營企業
某管理咨詢公司
招聘面試的正確方法
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