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金牌面試官的面試與甄選

課程背景
   企(qi)業(ye)(ye)之樹要(yao)百(bai)年(nian)常(chang)青,人(ren)才是其根本，每個(ge)企(qi)業(ye)(ye)都能(neng)意識為(wei)公司挑選(xuan)合適和優秀的(de)人(ren)才是何(he)等重要(yao)。人(ren)員(yuan)招聘(pin)可以說是人(ren)力(li)資源管理的(de)第一步。發布招聘(pin)信息，線(xian)上海量的(de)簡(jian)歷(li)篩選(xuan),初步篩選(xuan)，如何(he)特殊情況下安排面(mian)(mian)(mian)試(shi),復試(shi)，但精挑細選(xuan)的(de)他一定(ding)能(neng)適合你的(de)崗(gang)位(wei)么?回答是不一定(ding),應聘(pin)者的(de)能(neng)力(li)與其面(mian)(mian)(mian)試(shi)表現是一致的(de)嗎？他（她）能(neng)勝任這項(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)嗎？他（她）適合這項(xiang)工(gong)(gong)作(zuo)嗎？面(mian)(mian)(mian)對眾多(duo)的(de)應征(zheng)(zheng)者而喪失判斷(duan)力(li)常(chang)常(chang)是許多(duo)企(qi)業(ye)(ye)招聘(pin)面(mian)(mian)(mian)試(shi)中(zhong)的(de)困(kun)惑(huo)，并(bing)且隨著(zhu)應征(zheng)(zheng)者素質的(de)不斷(duan)提升，企(qi)業(ye)(ye)與應征(zheng)(zheng)者在招聘(pin)面(mian)(mian)(mian)試(shi)中(zhong)博弈的(de)程度越來(lai)越深(shen)，從而這種(zhong)困(kun)惑(huo)也表現的(de)更加明(ming)顯。如何(he)使相(xiang)關工(gong)(gong)作(zuo)人(ren)員(yuan)具備過硬的(de)面(mian)(mian)(mian)試(shi)技術，并(bing)提升面(mian)(mian)(mian)試(shi)水平(ping)，從而擺(bai)脫這種(zhong)困(kun)惑(huo)，無疑是企(qi)業(ye)(ye)需要(yao)關注的(de)問題。      

課程目標 
－充分認知人人、人崗、崗崗匹配的甄選技巧重要性；
－掌握人才勝任力模型建構實現人才招聘的精準對標；
－掌握甄選中六類方法、四類工具和八階段溝通技巧；
－對比內外招聘渠道優劣勢，掌握互聯網招聘新渠道；
－塑造面試官職業化形象，展現企業良好的職業品牌；
－克服面試中常犯的各類錯誤，掌握招聘和遴選技巧；
－熟悉基于(yu)精準招聘流程設計，找到(dao)核心的優質人才(cai)。

課程對象
   企業管理(li)干部、人力資源部專員、主(zhu)管、經(jing)理(li)；

課程大綱
導論：企業常青之樹     
1、企業競爭的三個層次
2、企業生存基本邏輯
3、HR：傳統  與(yu)   現代招聘

第一講 人才，企之大事，不可不察——招聘真諦
一、選人的素質問題;智商與情商的考察測評誤區
二、選人的性格與職業匹配問題：*職業性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、面試官選人的執行力問題：能力、動機、態度
案例：世界五百強人才甄選分析
五、甄選基準與對標快速實現 
1、尋找標桿模型之旅
2、標桿模型定義及作用
案(an)例互(hu)動：非誠勿擾——你參(can)與過(guo)嗎(ma)？

第二講 創標— 職責分清，以達共贏
一、人力資源部門職能定位
1、傳統職責
2、新經濟下非人力資源部門的招聘職責
3、業務部門職責對比分析
4、崗位模型標桿(gan)從何來

第三講 建模-員工甄選素質模型認知
一、員工素質標準體系的構建
1、員工素質模型的基本原理
2、員工素質的類型
3、員工素質量化的主要形式
4、素質評價標準體系溝通
二、面試官如何參與勝任特征模型建構的流程
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取數據 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗證模型
－模型再造
－培訓驗證
－評估分析
案例(li)：A企業(ye)職業(ye)經理人選拔性(xing)素質模型

第四講 覓道—面試招聘程序及方法選擇
1、招聘方法選擇技巧
（1）企業招聘方法選擇
內部/外部招聘優劣分析
－校園招聘
－媒體招聘
－獵頭公司
－網絡招聘
（2）面試的基本程序
（3）結構化面試的組織與實施
案例互動：現場模擬實戰
提供一套結構化面試量表參考。
（4）人力資源的優化配置技巧
2、傳統面試方法
3、校園招聘的程序與技巧
（1）校園招聘前期準備工作
A、制定招聘需求計劃
B、制定面試題庫、甄選人才識別工具；
C、校園宣傳資料的準備技巧
D、目標高校選擇與聯系的途徑和技巧
（2）現場組織程序
A、組織宣講會
B、面試資料收取與篩選（簡歷/申請表）技巧
C、首輪面試組織程序
D、二次面試甄選工具選擇
E、簽訂三方就業協議書。
（3）校園招聘面試官的目標及注意事項
（4）校園招聘要注意(yi)事項(xiang)。

第五講 轉型——互聯網+環境下招聘甄選技巧
一、內部招聘、外部招聘渠道營銷效果分析
－熟人推介
－獵頭公司
－圈子招聘營銷藝術
－行業、專業網站推介技術
－特定人群(MBA、專業人士、校友、網絡發燒友)招聘營銷方式
－對口挖角口碑宣傳
案例分析：招聘的APP軟件鎖定目標的精準招聘技術。
二、互聯網思維的特征與沖擊
1、特征：直接性、及時性、社區性、平等性
2、沖擊：去媒介化、羊群效應、口碑傳播、馬太效應
三、如何利用互聯網，化沖擊為營銷沖鋒
1、創新：持續的微創新形成系統創新
2、顧客：超越顧客價值形成粉絲經濟
3、社區：新穎體驗交流形成粉絲社區
四、招聘如何借力互聯網推介思維
1、觀念上的借力：外包與眾籌
2、技術上的借力：微信與社區
3、應用上的借力：考核與培訓
案例：騰訊的內部培訓創業團隊
五、互聯網招聘操作創新
1、結構化面試、微信招聘與選拔的創新思維
2、人才測評(ping)：互聯(lian)網(wang)思維(wei) 

第六講 對標—面試官基于勝任力的面試方法
一、招聘實務操作流程
二、簡歷、申請表篩選六技巧
案例：招聘中申請表的的辨識技巧
三、常用的面試方法應用中的技巧
－如何參與筆試法
－如何參與非結構化面試
－如何參與結構化面試
－情景模擬
－公文框、無領導小組
－評價中心技術
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1、常用的經典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個經典問題。
互動：基于崗位勝任力六維能力結構的問題問法及考核點。
五、面試中7類問題設計與提問技巧
1、面試中的7類問題設計技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例分享：500強企業常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四大類測評甄選方法應用
－心理投射技術及其應用
－行為訪談技術及其應用
－傳統文化中的情境測驗
－沙盤(pan)模(mo)擬在實戰中(zhong)應用

第七講 達標-面試官面試誤區糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項
1、開場技巧
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體語言的辨識（關注非語言性表現）
5、招聘氛圍營造的技巧
6、主試和被試的角色認知
案例：員薪酬溝通中的談判
二、8階段24項面談方法技巧
籌劃-知己知彼 百戰不殆 
案例：員工入職待遇談判案例分析
1、辯說-有聲-無聲的力量
2、信號-報價與還價技巧
3、建議-以和為貴,不失原則
4、包裝-兵不厭詐,得道者勝
5、交換-權衡利弊,把握得失
6、成交-達成共識 簽訂協議
7、通用技巧
工具：薪酬面談24招
三、面試官十大誤區克服方法
1、像我。
2、從眾心理
3、暈輪效應
4、首因效應
5、近因效應
6、盲點
7、相比錯誤
8、使用不相關的信息
9、忽視相關信息
10、忽視動機匹配度
四、面試官的八系列關注點
1、面試過程的八大關注點
2、候選人類型八大關注點
3、甄別人才的八大關注點
4、背景調查的八大關注點
五、基于勝任力的匹配理論。
1、動機匹配理論
2、企業的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討

講師簡介
楊文浩老師  人力資本管理專家
*領導力認證講師
DISC授權認證咨詢師/講師
英國*思維導圖國際認證管理師
《中商國際學院*》認證講師
云南農業大學星巴克中國青年領導力項目特聘導師
國家高級人力資源管理師/高級心理咨詢師/高級公關師
HR賦能增效-企業人才梯隊建構地圖微項目課程創始人
上海交通大學海外培訓中心、華中科技大學培訓中心特聘講師
曾任：山西北方惠豐機電（中國兵器工業集團）   人事主管
曾任：金威啤酒集團、合口味食品集團       人力資源總監
曾任(ren)：金威(wei)啤酒(jiu)釀造有限公司   董事長秘書(shu)兼人力資源總監

金牌面試官的面試與甄選