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中國企業培訓講師
OKR管理體系構建與落地實操
 
講(jiang)師(shi):王琛淏 瀏(liu)覽次數:2684

課程描述INTRODUCTION

OKR管理體系構建

· 高層管理者· 中層領導· 人事總監

培訓講師:王琛淏    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天(tian)   

日程安(an)排(pai)SCHEDULE



課程大綱Syllabus

OKR管理體系構建

課程背景:
   *管理學家*于20世紀50年代提出的MBO,即目標管理,被稱為“管理中的管理”。目標管理法強調完成目標,實現工作成果;另一方面重視人的作用,強調員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價。這個方法在企業得到了廣泛而深入的應用。為完成企業目標,企業管理者開始全面的推行KPI,BSC,這兩種考核模式的確給某些企業一些啟發,也起到了一些關鍵作用,員工工作效率提升,企業成本有一定減少,但是無法滿足企業長期發展的需要。
   在互(hu)聯(lian)網(wang)思想和扁平(ping)組織的(de)推(tui)動下(xia),目標管(guan)理(li)這棵老樹開出了OKR這朵(duo)新花,并且格外(wai)茂盛。OKR和KPI兩者各有(you)所(suo)長,誰都無法真正替代對方(fang)。OKR是當下(xia)國(guo)際(ji)較火熱的(de)管(guan)理(li)方(fang)法,是在國(guo)內外(wai)眾(zhong)多企業(ye)(ye)應用并且被驗證(zheng)有(you)效的(de)績(ji)效管(guan)理(li)工具。OKR全(quan)稱是Objectives and Key Results,即目標與關鍵成果法。始于芯片巨頭“因(yin)特(te)爾”,光大于頭號搜索企業(ye)(ye)“谷歌(ge)”,在創新型高科技企業(ye)(ye)大行其道(dao),在很短的(de)時間里得(de)到廣泛的(de)認可。國(guo)內知名的(de)互(hu)聯(lian)網(wang)公司(si)“豌(wan)豆莢(jia)、知乎”也紛(fen)紛(fen)導入,取得(de)不錯的(de)實施效果。

課程收益:
● 明確OKR的核心思想、原則及應用
● 掌握OKR在工作運行中全流程的設計
● 現場演練OKR,掌握OKR操作的重要環節
● 學會應用OKR的激勵團隊創新工作
● 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進程,提高企業效率
● 做到組織戰(zhan)略、團(tuan)隊目(mu)標(biao)、個人目(mu)標(biao)保持一致

課程對象:企業中、高層管(guan)(guan)理人員、人力資源(yuan)管(guan)(guan)理人員

課程大綱
導入:

1、傳統績效管理挑戰與困惑
2、全球績效管理變革趨勢
3、互聯網(wang)時代組織的特點:敏捷(jie)

第一講:正確的了解OKR
互動游戲:艱難抉擇-人類使命
一、什么是OKR
1、OKR的歷史沿革
1)源于*
2)創建于Intel
3)成功與Google
4)盛行于硅谷
2、OKR長什么樣?
3、OKR的定義與標準
1)OKR的概念、創始人與倡導者
2)什么是O?目標有哪些分類?
3)什么是KR?關鍵結果有哪些?
4、有哪些公司在用OKR
5、什么樣的企業適合采用OKR
1)3種不同規模企業的適用方式
2)3種不同類別企業的使用目的
案例分享:OKR撰寫案例
案例1:YouTube的OKR設置、O設計與KR設計
案例2:UBER的OKR設置、O設計與KR設計
二、找面鏡子照照更清晰--與KPI的差別
1、本質不同
2、前提不同
3、激勵不同
4、環境不同
5、導向不同
6、目的不同
7、靈活性不同
三、為什么要用OKR
1、OKR對公司3個層面的不凡價值
互動游戲:MDDA心理測評
2、OKR是一個簡單到令人發指的溝通工具
3、OKR的4大優點
1)重點更突出
2)溝通更高效
3)進度更清晰
4)步調更一致

第二講:看OKR的Google原版,抓住OKR的靈魂
一、原汁原味的OKR操作--Google版
1、BENEFITS(好處)
2、TYPICAL PROCESS(標準流程)
3、COMMUNICATION(溝通)
1)ONE TO ONE(1對1溝通)
2)STAFF MEETING(全體會議)
4、TYPICAL CYCLE(標準流程)
5、OKR的7個BASIC HYGIENE(基本點)
6、END PRODUCT(最終執行情況)
7、KEYS TO OKRs(OKR的關鍵點)
8、ELEMENTS OF AN OKR(OKR的組成要素)
9、PERSONAL/TEAM/COMPANY(三級運行)
10、PUBLICLY GRADING THE COMPANY OKRs(OKR全公司內透明)
11、TIMELINE(OKR運作的時間線)
二、看完Google版OKR操作后不得不問的3個問題
1、評分完、溝通了就沒事兒了?谷歌難道真的不考核員工嗎?
2、為什么以季度為單位?
3、我們可以借鑒什(shen)么?

第三講:如何有效的創建OKR
一、設計目標
1、目標設計的SMART原則
2、目標的3個關鍵特性
3、典型的目標目標制定流程
1)特色:自下而上的參與
2)自上而下的統一
二、OKR全流程創建
1、創建OKR的準備工作
1)明確戰略重點
2)明確推動者
2、OKR創建流程CRAFT
案例分享:Uber的OKR創建
3、KR打分標準及如何打分
1)國內企業運用OKR的硬傷1:學校教育的滿分思維
2)國內企業運用OKR的硬傷2:學校教育的排名思維
3)評分操作簡單所帶來的益處
4、OKR設定頻率
5、OKR的數量
6、如何寫出良好的O
1)創建有效的目標(Objective)
案例解析:一個有效的市場團隊目標
2)創建有效目標的5個要訣
a不安現狀
b追根溯源,發現瓶頸
c正向語言,動詞開始
d通俗表達
e控制數量
現場分組練習:為不同的職能部門設計有效目標
7、如何寫出良好的KR
1)創建有效關鍵行為(KRs)的6個特征
a具體的
b可量化的
c高挑戰的
d上下左右對齊
e可以從下至上制定
f進展可跟蹤
案例演示:根據市場團隊目標做出的有效KR剖析
2)創建有效KRs的要訣
3)KR的三大類型——基線型KR、度量型KR、里程碑型KR
4)常見的KR設計不當錯誤
現場分組練習:針對指定的目標,設計一組KRs
8、制定KR時的6個注意事項
三、設置不同職能部門的OKR
1、決策層人才的OKR
案例:某公司的人才目標與下屬團隊的目標拆解魚骨圖和OKR設定
2、客服部的OKR
案例:客服部的目標分解魚骨圖與下屬OKR設定
3、研發中心的OKR
案例:研發中心的目標分解魚骨圖與OKR設定
4、項目咨詢部的OKR
案例:項目咨詢部的目標分解魚骨圖與OKR設定
互動游戲(xi)(xi):圖(tu)形游戲(xi)(xi)

第四講:高效實施OKR的關鍵
一、OKR與戰略的對接
1、OKR與戰略的邏輯關系
2、MVP的梳理
模板分享:OKR打分評估模板/愿景使命價值觀模板
二、OKR的實施
1、實施OKR的4個背景因素
1)高層帶頭
2)堅定信念
3)制度保障
4)能力培訓
2、OKR的6個實施原則
1)各層一致
2)在精不在多
3)必須量化
4)野心挑戰
5)公開透明
6)季評公示
3、OKR實施層級定義
案例分享:組織內三個層面的OKR設定
表格工具:公司、團隊、個人OKR模板
互動游戲:向目標進發-蒙眼組合
4、OKR實施的5個步驟
1)關鍵1:雙向互動
2)關鍵2:優先順序
3)關鍵3:跟蹤問責
三、原創地Google OKR實施的日常管理
1、OKR的標準周期圖
2、Google OKR日常的標準動作
1)每周Snippet
2)季度OKRs
3)半年度focal review
四、國內改良版OKR實施的日常管理
1、每日站會-流程內容
模板分享:會議筆記模板
2、每周例會-流程內容
模板分享:Google OKR 會議筆記模板
3、每月一對一輔導
4、度中審視/季度末評估
5、半年度/年度評估與展望
模板分享:OKR溝通記錄模板/公司關于OKR日常溝通制度分享
6、給實施OKR企業的4點建議
7、OKR十大注意事項
案例:廣州某創業公司OKR落地分享
案(an)例分析與模板:廣州農商銀行(xing)

第五講:OKR個人與團隊層面的激勵
一、三大激勵理論
1、馬斯洛--需求層次理論
2、赫茲伯格--雙因素理論
3、麥克利蘭--成就理論
二、OKR的內外激勵
1、OKR與內外驅動力
2、OKR與內在激勵
3、內外激勵的利弊
4、OKR與外在激勵
5、OKR與考核綁定結果會如何
6、OKR與薪酬綁定結果會如何
7、OKR激勵的4點建議
三、知名企業的OKR激勵
1、國內企業的OKR激勵
2、國外企(qi)業的(de)OKR激(ji)勵

第六講:OKR如何助力公司組織層面的績效管理
案例:以GOOGLE為例
一、設定目標
1、以公司目標為導向
2、目標應該具有一定的野心
3、OKR作為績效考評的一個輸入
二、建立績效評價標準
1、考評量級不宜太多
案例分享:Google 800多個工作分級帶來的尷尬
2、考評量級設定應該達到的4項標準
3、Google的5級考評體系
4、關注最好和最差的員工
三、績效評價及校準
1、360度評估
2、校準會議
3、通過2次談話推動員(yuan)工學習

第七講:OKR執行過程中的難點
一、目標有野心
1、個人-目標必須超越自己
2、個人-目標突破限制
3、組織-建立敢于冒險的企業文化
互動游戲:金字塔
二、1vs1溝通
1、正向溝通
2、正確評價
3、1vs1溝通的4個技巧
1)技巧一:渠道正確
2)技巧二:方式正確
3)技巧三:距離正確
4)技巧四:場景正確
三、OKR常見的坑
1、目標設定太多
2、OKR周期過短
3、用績效指標來驅動
4、沒有設置信心指數
5、沒有追蹤信心指數的變化
6、把雙向討論會變成單向匯報會
7、目標積極但(dan)不(bu)現實

第八講:OKR推廣中的注意事項
一、組織中引入OKR的目的
1、提升敏捷性
2、應對VUCA時代的不確定性
二、自上而下的推廣理念
1、一致性
2、支持性
三、信任透明的企業氛圍
1、目標公開
2、互相支持
3、與KPI結合
4、不能強制性執行
四、建立OKR的溝通制度
1、坦誠相待
2、平等對話
五、初期成功的關鍵--持續跟蹤與反饋改進
1、目標規劃反饋
2、過程升級
3、管理者直接指導
六、采購OKR管理平臺軟件時的關鍵功能問題
1、軟件是否同時支持自下而上(從個人開始設置 OKRs)的模式以及自上而下,級聯(由經
理為他們的下屬設置OKRs)的模式?
2、跨團隊的OKRs有兩種設置方式,一種是在團隊之間保持一致或者按統一標準進行設置,
另一種是必須為每一個團隊分開設置。那么軟件支持哪一種方式呢?
3、軟件訪問更新OKRs有多容易?是否有靈活的選項?
4、任何人都可以看到OKRs隨時間變化的歷史記錄嗎?能用圖表的方式顯示出來嗎?
5、軟件是如何支持這樣的行為,頻繁登入,保存信息,保證目標和進度為*?
6、同事之間互相支持、合作、互相鼓勵和評論彼此的目標在軟件中實現有多容易?
7、軟件提供了何種參與技術,以驅動軟件的采用、使用和重新參與?是否有通知、社交功能
和反饋機制?
8、軟件提供了何種儀表板功能,為企業提供早期預警?高管、經理和個人分別可以采用哪種
類型的通知?

OKR管理體系構建


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