課程描(miao)述INTRODUCTION
選拔人才的關鍵
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
選拔人才的關鍵
【課程背景】
如果說(shuo)人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)(yuan)是(shi)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)第一資(zi)源(yuan)(yuan),那(nei)么企業(ye)(ye)(ye)(ye)關鍵(jian)人(ren)(ren)才則是(shi)企業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展的(de)第一推動力。“無(wu)人(ren)(ren)可(ke)用”這是(shi)經營者們經常抱怨的(de)一句話,無(wu)論哪家(jia)企業(ye)(ye)(ye)(ye)都(dou)希望擁有能夠帶領眾人(ren)(ren)力挽狂瀾走出事業(ye)(ye)(ye)(ye)困(kun)境、發(fa)(fa)展新事業(ye)(ye)(ye)(ye)、提攜新人(ren)(ren),使事業(ye)(ye)(ye)(ye)穩步前進。那(nei)么關鍵(jian)人(ren)(ren)才怎(zen)樣在企業(ye)(ye)(ye)(ye)內部(bu)行(xing)程穩健(jian)的(de)供應鏈,能在短(duan)期內找(zhao)得到、及時培養(yang)、發(fa)(fa)揮作用、并創造價(jia)值是(shi)本課程的(de)價(jia)值所在。
【課程收益】
1、理解關鍵人才對企業的價值和意義
2、掌握企業通過人才盤點內部選拔關鍵人才的方法及實操技能
3、掌握企業外部招聘關鍵人才的方法及實操技能
4、掌握人才加速成長鐵則及操作要點
5、掌握關鍵人才激勵的方法及實操技能
6、掌握搭(da)建人才供(gong)應鏈體(ti)系的方法(fa)及實操技能
【課程對象】
經(jing)營(ying)層(ceng)、各(ge)直線(xian)經(jing)理、人力資(zi)源(yuan)經(jing)理、培訓(xun)專員等
【課程大綱】
第一講 企業關鍵人才的價值
1、中國經濟發展階段與人才策略
2、企業盈利能力向質量傾斜
3、人力資源與經營戰略的關系
4、“經營客戶”與“經營人才”并舉
5、關于人才的兩個“悖論”
6、企業人才的主體
7、關鍵人才的價值--冪率分布
8、關(guan)鍵人才兩個條件(jian)
第二講 企業關鍵人才的內部選拔
一、如何做人才盤點(選苗子)
1、確定各崗位的勝任力模型
2、建立人才發展檔案
3、業績、潛力、敬業度多維度盤點
4、繪制人才地圖
5、識別高潛力人才
6、梳理關鍵崗位清單
7、建立繼任計劃
8、高潛力人才發展
9、結果跟進動態管理
案例1:某企業人才盤點實操案例解析
案例2:某企業人才盤點會議召開案例解析
二、某企業內部關鍵人才選拔實施案例
1、算清“人才賬”
(1)企業需要哪些人才
(2)目前有多少人才
(3)差距在哪里
(4)如何彌補差距
2、理清需高度關注“關鍵環節上的佼佼者”
3、高潛質人才的識別與選拔
4、戰略性高潛質人才賦能與培育體系
5、從勝任度和能力/潛力兩個角度進行定位
6、現崗勝任度和能力判斷具體標準說明
7、十六種紅綠燈組合說明
8、公司關鍵人才勝任情況
9、公司關鍵人才定位
10、關鍵人才的任用與管理建
案例1:某企業人才規劃地圖現場解析
案例2:某企業關鍵人才地圖賞析
第三講 企業關鍵人才的外部招聘
一 簡歷篩選
1、分析簡歷結構
2、重點看客觀內容
3、審查簡歷的邏輯性
4、對簡歷的整體印象
5、HR關注硬性指標
6、用人部門發掘彈性指標
7、先看崗位做什么
8、再看崗位需求什么
9、常見疑點匯總
案例1: 招聘電氣工程師簡歷解讀案例
案例2:招聘售后服務工程師簡歷解讀案例
二、結構化提問
1、面試的核心流程
2、結構化面試——基于行為表現的STAR技術
3、結構化面試STAR技術的關鍵鑒別
4、結構化面試的深度追問
5、無領導小組面試
(1)無領導小組面試會場布置
(2)無領導小組考察維度
(3)無領導小組討論面試流程
案例1: 有工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
案例2:無工作經驗候選人的結構化面試案例解讀
演 練:以素質模型為基礎的結構化面試問題設計
三 人才測評
1、關于自己--櫥窗分析法
2、人才測評優勢發現
3、優勢識別的34個主題
4、崗位發展通道吻合度
5、霍蘭德的職業選擇測評
案例1: 候選人職業傾向人才測評案例解讀
案例2:候選人優勢識別案例解讀
演 練:工具包的應用—優勢測評現場演練
四、 直覺驗證
1、人才錄用決策直覺驗證十問
2、功名看器宇
3、事業看精神
4、條例看語言
5、人才測評和直覺驗證的中西醫結合
案例: “兩看一問一答”面試法案例
五、 背景調查
1、背景調查的分類
2、背景調查的內容
3、背景調查的方式和方法
4、背景調查的基本流程
5、如何讓背景調查的結果更有效
6、應該特別注意的幾個問題
案例:員工背景調查的結構化問卷案例解析
六、試用考察
1、試用期員工考察什么
2、試用期員工怎么考察
3、新員工的四周期感受
4、試用期員工去留決策經典二問
5、“空降兵”的管理與存活技巧
案(an)例(li):華為導師制新員工管理工作流(liu)程
第四講 關鍵人才的培養
一、人才培養方程式介紹
1、關于人才的兩個悖論
2、用錯人的損失分析模型
3、人才成長前提的兩個方程式之一
(態度+技能)*技能使用方式
4、人才成長前提的兩個方程式之二
設定正確的目標--正確自我認識
(1)要什么
(2)有什么
(3)缺什么
(4)補什么
5、精益人才培養模型
(1)培養值得培養的人
(2)培養而不僅僅是培訓
(3)培養能夠培養的能力
6、技能--從適用、會用到應用
7、人才管理的三大核心技術
案例1: 培養目標設定--能力建模案例解析
案例2:正確認識自己的測評技術應用
演 練:本公司急需培養人才目標設定與建模
二、 人才加速成長鐵則
1、如何育人更快--培訓和成果轉化
2、員工能力發展與職位/角色發展之間的匹配關系
3、I型人才、T型人才π型人才模型圖
4、什么是學習地圖
5、人才加速培養的四大方法
6、人才加速成長鐵則(被培養方)
(1)增加學習開關開啟的時間
(2)開闊視野(優秀范例)
(3)分解行動
(4)實踐變化
7、橫向擴張:快速復制領軍人才的三大步驟
(1)成功因素分析
(2)萃取經驗轉為標準化
(3)學以致用
8、經驗萃取實施三個關鍵
(1)隱性經驗顯性化
(2)顯性成果標準化
(3)標準課程生動化
9、縱向全真教:人才培養加速器計劃
(1)課程培訓
(2)崗位實踐、導師輔導
(3)結業答辯
10、新員工任務分解培訓法
案例1: 華為大學的講師激勵機制
案例2:企業學習地圖應用舉例
演 練:人才加速成長鐵則應用
三、 利用PDCA讓人才成長“自動化”
1、Plan---控制委派的工作難度
2、Do---留出能承受失敗的余地
3、Check---控制反饋的時機節點
4、Action---觀察行動給予建議
5、效率的提高是衡量人才成長的*標準
6、人才培養主推績效提升
7、1小時撬動167小時
控制反饋的時間節點
案例1: 控制反饋的時間節點---事前舉例
案例2:控制反饋的(de)時間節點---事后復盤舉例
第五講 關鍵人才的激勵
一、薪酬激勵
1、薪酬制度的內容構成
(1)總 則
(2)薪酬結構
(3)薪酬定薪
(4)薪酬調整
(5)薪酬發放
(6)附 則
2、獎金如何分配
(1)年薪制薪酬主要結構與獎金分配
(2)月度和年度績效考核結果都進行強制分布
(3)績效獎金分配
(4)基于部門業績的個人業績配比
(5)績效考核結果的綜合應用
3、薪酬如何調整
4、薪酬制度的發布
案例1:某公司薪酬制度案例賞析
案例2:績效考核如何與薪資發放聯動
演 練:薪酬方案課堂設計
二、 發展激勵
1、不同發展階段的人才管理
2、人才戰略管理策略與參考因素
3、優秀企業穩健的人才供應鏈
(1)基層60%從校園招聘優秀應屆生
基層40%從社會招聘高潛力員工
(2)70%的中層源于基層培養
(3)90%高層源于中層培養
4、建立干部的后備梯隊
5、單純看績效人才晉升的缺陷與不足
6、適當運用人才退出機制
7、人才梯隊建設“天龍八步
8、項目經理職業發展路徑圖
案例1: 高潛領導者測評工具
案例2:華為七連環干部管理體系
演 練:設計項(xiang)目經(jing)理職業發展規劃(hua)圖(tu)
選拔人才的關鍵
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