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薪酬設計與目標管理

課程介紹：
   薪酬設(she)計和(he)(he)目(mu)標管(guan)理(li)是(shi)目(mu)前整(zheng)個人力資(zi)源管(guan)理(li)的核(he)心領域，合理(li)的薪酬體系對于組織發展和(he)(he)人才留用至關重要，而目(mu)標管(guan)理(li)是(shi)連接薪酬管(guan)理(li)與績效管(guan)理(li)的核(he)心，本課程擬通過(guo)薪酬設(she)計的原理(li)來揭示(shi)目(mu)標管(guan)理(li)的要點。

課程內容設置方面：
第一部分核心：薪酬設計
（1）薪酬的本質（全面薪酬：全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬 +非貨幣性薪）
直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資 、績效工資 、津貼等；獎金變動薪資）如：股票期權、獎金等。
間接薪酬：主要指福利 ，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利 。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什么關系的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標志、組織特征幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關系、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標志帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特征帶來的心理效應 包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。）
招聘能夠招到人
公司能夠留住人
可以期待被考核
（2） 薪酬設計原理
永遠不要忘記激勵
激勵的核心方式——
馬太效應，把錯誤的罰款獎勵在那些糟糕的人身上（打破同工同酬的鐵窗）
可不可以不要基本工資，全部用績效來衡量薪酬？
（3）企業薪酬設計3大坑
照抄其他公司模板——原因：不估量自己公司的實力（商譽、財務資本、人員魅力）
咨詢公司告訴你要采用低底薪+高績效，你結果真的用了
績效考核沒有制定就等于沒有績效管理，那么就可以不用做績效獎金？
（4）合理的薪酬體系是留才的因還是果？
人為財死，鳥為食亡；
人才變成蠢蛋，是薪酬不夠合理嗎？
給高級人才帶上可分紅股權的金手銬
外部衍生：*學(xue)者迪桑·詹(zhan)克(ke)斯(si)及其同(tong)(tong)事的調查。雖然金(jin)錢(qian)指(zhi)數在(zai)眾多激勵(li)因素(su)中名列榜首，但(dan)另外l3項非(fei)金(jin)錢(qian)因素(su)，如(ru)教育(yu)培(pei)訓、個人發展和晉升機(ji)會、自主時間安排、心理收入等因素(su)的指(zhi)數之和是現金(jin)指(zhi)數的兩倍(bei)。人們在(zai)追求生理、安全(quan)需求的同(tong)(tong)時，也更加注重自我實現的需求。

第二部分核心：目標管理與實務操作
（1）工作目標與個人目標聯結
（2）談談OKR
（3）KPI，MBO與BSC
（4）團隊目標管理 
（5）阿米巴(ba)經營背后的實(shi)質――項目管理

薪酬設計與目標管理