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國有企業三項制度改革實務

【課程背景】
   國企改革過程中出現“老三鐵”、“新三鐵” 問題疊加。“鐵工資、鐵飯碗、鐵交椅”等“老三鐵”曾是國企改革的重點，而在國企三項制度改革推進過程中，又形成了“職工能進不能出、工資能漲不能降、干部能上不能下”的“新三鐵”。國企職工合同制變成了固定制，收入績效掛鉤變成了脫鉤，人事管理去行政化變成了級別固化。“三鐵” 問題導致國企機構臃腫、人浮于事、效率低，高端人才流失嚴重等。亟需深化三項制度改革，建“三能”機制，破“三鐵”頑疾。人是生產力中最活躍的因素，員工是企業最可寶貴的人力資源，三項制度改革能盤活國企人力資源，激活國企員工的積極性、創造性，為各項國企改革提供人力資源保障，抓住三項制度改革，就等于抓住了國企改革的牛鼻子，可謂“一子落，全局活”。
   建立(li)現(xian)代企(qi)業制(zhi)(zhi)度(du)(du)、市場化(hua)經(jing)營機制(zhi)(zhi)的(de)(de)基礎(chu)、關(guan)鍵、重(zhong)點、難(nan)點，三項制(zhi)(zhi)度(du)(du)改(gai)(gai)革是(shi)(shi)促進國企(qi)瘦身健體、提質(zhi)增效的(de)(de)重(zhong)要舉措，是(shi)(shi)提高國企(qi)效率(lv)、激發國企(qi)活力和競(jing)爭力的(de)(de)迫切需要、面臨2020——2022年國企(qi)改(gai)(gai)革三年行(xing)動方案，今(jin)年完成70%任務目(mu)標。

【課程對象】
各級國資(zi)(zi)委相關領(ling)導、*及地方國有企(qi)業高(gao)管(guan)(guan)、分管(guan)(guan)人(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)副總、人(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)總監，人(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)經理以及人(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)部(bu)(人(ren)(ren)(ren)事部(bu))、綜合部(bu)、財(cai)務部(bu)、經營管(guan)(guan)理部(bu)的績效/薪(xin)酬管(guan)(guan)理人(ren)(ren)(ren)員、財(cai)務人(ren)(ren)(ren)員、經營管(guan)(guan)理人(ren)(ren)(ren)員、勞動關系主管(guan)(guan)、工會干(gan)部(bu)等人(ren)(ren)(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理相關人(ren)(ren)(ren)員。

【課程大綱】
第一部分：“三能” 機制的政策性規定
(一)管理人員能上能下
1、明確管理人員崗位職責和任職條件
2、建立管理人員選拔任用機制
3、建立對管理人員日常監督和綜合考核評價機制
4、職業經理人占內部管理人員比例，市場化、社會化招聘職業經理人
5、職業經理人制度:明確崗位職責、權限，業績目標，職業經理人要明確績效協議、任期、激勵制約機制、退出機制
(二)員工能進能出
1、全面推行公開招聘制度，信息、過程、結果公開
2、加強勞動合同管理。
3、控制用工總量，優化人員結構，建立企業內部人力資源市場
4、要暢通員工退出渠道，明確解聘的認定標準
(三)收入能高能低
1、國企工資總額和薪酬分配的“一適應、兩掛鉤”
2、國企工資總額增減機制、調整機制對三項制度的影響
3、工資總額預算水平對國企負責任人的影響
4、工資總額預算在會計年度內不變，對市場化用工的意義
5、工資總額的管理方式和企業法制化、規范化管理的關系
6、三類國企的工資總額增減機制的區別和聯系
7、內部薪酬制度(du)的政策規定(ding)如何確保員工自我公平(ping)、內部相(xiang)對公平(ping)、外部具有(you)一定(ding)竟爭力

第二部分：人事管理實操實戰部分——崗位設計
(一)國企的“五定”問題
即:定機構、定職能、定崗位、定職責、定編制
1、組織機構形式有哪些，適用條件
2、企業價值鏈及一級流程梳理和優化
3、機構設計和部門設置的原則
4、組織架構或組織機構設計思路、技巧
5、部門職能說明書編寫思路、技巧
6、組織授權體系的原則和技巧分享
7、工作分析的方法和技巧
8、定崗的原則、思路、方法和技巧;
9、定責的原則、思路、方法和技巧
10、定編的原則、思路、方法和技巧
11、雙通道、多序列崗位設計方法和技巧
12、管理、專業技術崗位勝任力模型的設計方法和技巧
13、崗位說明書的職責和任職資格條件的思路、方法、技巧
(二)建設市場化的勞動用人選人機制
1、建立內部管理崗位競爭上崗機制，堅持公平、公正、公開、競爭、擇優的原則，做到信息公開、過程公開、結果公開
2、應聘人員的筆試、職業素質測評、面試/公開答辯、背景調查、錄用的技巧，勞動合同談判簽訂、試用期考核、任期考核的組織和管理思路、方法和技巧
3、管理崗位任期確定，續約的條件、解聘的條件等思路、技巧，任期的經營績效責任書的設計思路、技巧
4、建立員工的退出機制的方法、技巧，例如:在制度、協議或勞動合同、埋設退出條款
5、 為員工提供適合其發展的職業發展通道，崗位序列，合理規劃員工梯隊，指導員工選擇適合職業發展通道、崗位序列的思路、方法和技巧
6、規范(fan)職業經理人(ren)風(feng)險的技巧。可以在(zai)勞動合同(tong)條款、協議、制度等中設定用人(ren)風(feng)險的防(fang)范(fan)措(cuo)施

第三部分：薪酬設計，確保對內公平性，對外有競爭力，企業有支付能力
1、不同類型國企工資總額預算編制思路、方法和技巧，指導和監控下屬企業的工資總額預算的方法和技巧
2、不同類型國企內部工資總額管理辦法的編制思路、方法
3、不同類型國企工資總額和考核指標的聯動思路、方法、技巧
4、不同類型國企內部薪酬分配制度的編制思路、方法、技巧
5、崗位價值評估，確保各崗位薪酬內部公平性
(1)崗位價值評估的意義
(2)崗位價值評估方法有幾種，選擇適合方法的技巧
(3)崗位價值評估的風險防范
(4)劃分崗位等級的方法、技巧，不同崗位序列崗位等級的銜接技巧
6、國企薪酬對標和市場調研，確保關鍵崗位薪酬競爭力
(1)關鍵崗位薪酬市場對標技巧，市場薪酬調查的方法、技巧
(2) 政府工資指導線、人均工資數據、當地*保障工資、五險一金、福利政策
7、國企內部薪酬調查診斷
(1)問卷調查、部門訪談、薪酬報表分析技巧
(2)診斷國企薪酬亮點和不足，編制《薪酬調研診斷報告》技巧
(3)根據國企功能類型、發展戰略、人力資源戰略要求，確定不同序列、不同層次員工的薪酬策略、適合的薪酬形式
8、薪酬體系設計
(1)寬帶薪酬的薪級、薪檔的搭接技巧
(2)薪酬數據表的設計思路、方法和技巧
(3)現有崗位薪酬的套算技巧，針對不合理薪酬或過高薪酬的處理技巧
(4)針對不同序列的員工，設計不同的薪酬結構的技巧
(5)針對不同層次的員工，設計不同的薪酬結構的技巧
(6)針對不同序列、層次的員工的福利組合設計技巧
(7)人工(gong)成(cheng)本(ben)的(de)測(ce)算技巧

第四部分：績效體系設計
1、現代績效管理方式有哪些?適用條件
2、企業各級領導、歸口部門、相關部門的績效管理職責
3、企業組織績效考核指標體系及考核標準的設計方法和技巧
4、各級管理人員《崗位經營績效責任書》的起草、簽訂、指導、述職、考核、結果應用流程的管理技巧
5、企業員工的績效考核指標體系及考核標準的設計思路方法和技巧
6、績效管理流程、制度的設計技巧
7、績效管理方案、流程、制度實施的宣貫、模擬演練的重要性和技巧
8、績效輔導、考核和績效面談的思路、方法和技巧
9、績效考核結果及應用的方法、技巧
10、績效(xiao)管(guan)理的案例(li)分析及風險防范

第五部分：案例分析+互動答疑
1、小組案例討論
2、分小組專項+專家輔導
3、答疑診斷

國有企業三項制度改革實務