課程描述INTRODUCTION
人員選育用留
日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
人員選育用留
課程背景:
“只有落后的員工管理,沒有永遠落后的員工!”他們是新生代,你可以不理解他們,卻不可以視而不見;你可以不欣賞他們,卻不可以回避,因為,當今新生代一代新型員工敢于挑戰權威和傳統理念,許多管理規則被他們打破。當今新生代一代新型員工涌入企業,他們具有鮮明的群體特征,新思維和新觀念正在挑戰傳統的管理模式,基層管理者們如何應對新生代員工的挑戰?這是管理者不得不面對和思考的新問題,也是必須交的答卷……
人力即資源,公司各級管理層人員如何打造好公司的*價值的產品“人”,一直是管理人員需要提升的核心能力。如果管理者沒有核心人力資源管理能力,企業容易出現這樣的情況:
一、辛苦培訓一個月的人才離職,管理者如何認知人才管理避免人流失?
二、新新人類對上司不滿,因公司而加入因上司而離職,管理者一頭霧水?
三、高績效員工對于團隊缺乏歸屬感,對上司缺乏信任感,跳槽分分鐘?
四、員工抱怨待遇不如對手企業,管理者該如何應對?
五、公司投入大量的培訓成本,員工卻感覺自己的成長沒有人關心?
本課程從管(guan)理者在人力資源方(fang)面的定義和(he)責任(ren)的角(jiao)度,詮釋及解析管(guan)理者對于(yu)“人”的核心功能動作,如(ru)何從人員選育用(yong)留(liu)緯度打造人才(cai)!
課程價值:
一、掌握非人力資源經理必備的相關人力資源管理選、育、用、留的四大維度技能;
二、加強團隊的凝聚力與向心力,激勵團隊士氣,展現團隊精神;
三、掌握招聘盲區及選人四原則
四、掌握下屬培養六原則及下屬指導的方法工具
五、掌握績效面談BEST原則及常(chang)見(jian)的(de)7種典型(xing)績效面談情況的(de)應對(dui)方法(fa)
課程對象:企業中層管(guan)理者、部(bu)門經理、人力資(zi)源部(bu)、部(bu)門儲備人才 等
課程大綱:
一、如何正確認知企業的人力資源管理?
1、人力即資源:資源需要被開發(*眼中的“人”)
1.1常見的直線管理者的行為的誤區:
只管業務不懂管理
只當警察不當教練
沒有尺度隨便裁量
1.2 傳統人事管理與人力資源管理的差異
互動:人力資源管理只是人力資源部的事嗎?
1.3 企業人力資源管理的責任分工
高管的角色和責任
人力資源部的角色和責任
直線管理者的角色和責任
員工自我開發與管理的責任
案例剖析:在你所在的企業,員工為什么會離職?
2、直線經理與HR部門人力資源管理的職責與分工
案例:馬云眼中的直線(xian)經(jing)理:伯樂、老(lao)板、教練
二、直線經理如何基于“體驗感和深入度”甄選下屬?(選人用人)
(一)選人用人的“應知應會”:
1、何為全景招聘
(1)選錯人的影響
(2)這個鍋我不背
(3)何為全景招聘
2、從冰山模型認知人才
-冰山模型
舉例:技術研發人員的冰山模型
3、面試時間結構化
(1)GOOGLE的面試時間安排
(2)面試時間結構化的解析
4、面試方法專業化
(1)行業事件訪談法
舉例:如何考察一個候選人的適應能力
(2)漏斗式流程
(3)什么叫完整的行為事件
舉例:請舉一個事例,說明人的積極主動的心態
(4)假的行為事件
案例:一起做練習
(5)STAR的實際運用:*何追問
(6)提問時要注意避免的幾個問題
演練:三人小組演練法(針對真實簡歷)
(三)選人用人的“實戰”:
1、設計問題,精準辯識:
設計問題:知道候選人的真實離職原因,你咋問?
設計問題:想識別候選人的學習能力,你咋問?
(1)、四種提問方式:
-認知類
-情境類
-行為類
-演示類
演練:想考察文員崗位的內驅力,你咋問?
小組設計:考察文員崗位的主動性?
(2)無追問,不真相
(3)某集團公司的審計部經理
(4)面試樹的模式
小組三人演練練習分享
2、觀察全面、捕捉信息
互動:過往有無通過捕捉信息識別候選人的經歷?
(1)、自然觀察法
(2)、情境觀察法
(3)、微表情法
3、識別謊言、去偽存真
(1)、假、大、空
(2)、識別謊言的五種方法
-觀察法
-恐嚇法
-舉證法
-細節法
-關聯法
案例演練
三、直線經理如何基于“責任感與成就感”實施績效培育下屬?(育人留人)
(一)育人留人的“應知應會”:
1、直線經理為什么要重視對部屬的培養
分享:鞭打慢牛 VS 卸套不用
2、管理的有效性理論(*·*)
2.1培訓的目的和效果評估
2.2激發員工自我學習的意愿
2.3打造學習型組織
3、培養下屬六原則
-思想為先
-以身作則
-及時糾錯
-循序漸進
-因材施教
-激發鼓勵
4、工作指導的時機和技巧
角色扮演:下屬犯錯了領導的對策
(二)育人留人的“實戰”:
互動:為什么績效一談就崩?
1、績效溝通及反饋流程
2、績效面談原則
3、面談中典型情況處理
-優秀的下級
-放火的下級
-沒有典著進步的下級
-績效差的下級
-年齡大工齡長的下級
-熊心勃勃的下級
-沉默內向的下級
實景案例1 2 3 4研討分享
4、績效面談BEST法則
5、績效的持續改進
績效改進三步驟:找差距,究原因,訂措施
-查明產生差距的原因
-績效的多因性
-績效診斷箱
-績效改進(jin)計劃及資源保(bao)障
四、三人小組實戰演練
一、講師引導:如何提升95后新新人類的企業歸屬感和幸福感?
1、**-管理學大師眼中的“人性化管理”
2、95后擇業前三項:管理者和新新人類的選擇差異在哪里
3、95后手機最常用的APP,你了解幾個?
4、95后擇業觀:好玩+參與,比升職更重要
標桿案例:58同城的員工手冊
標桿案例:某供電段的游戲化培訓設計
5、關系管理的誤區
-缺乏共同愿景
-缺乏激勵刺激
-直線主管職責的缺失
-心理契約的失效
6、情感帳戶
1、員工想要的三項收入
-薪酬收入
-成長收入
-精神收入
7、如何管理和提升員工的”幸福感“(小組研討)
舉例:
(1、想干不會干——培訓、學習
(2、想干沒法干——體系、平臺
(3、會干不相干——淘汰,道不同不相為謀
(4、想干又會干——心有多大,舞臺就有多大
二、3人小組實戰演練時間:
1、第一輪:運用“行為面試法”真實簡歷面試(每一輪15分鐘,進行2輪)
-觀察者記錄優點和改善建議
-講師引導觀察者分享及大班探討發言
2、第二輪:運用“績效面談”BEST原則真實績效面談(每一輪15分鐘,進行2輪)
-觀察者記錄優點和改善建議
-講師引導觀察者分享及大班探討發言
三(san)、全天課程要點歸納及學員總結分享
人員選育用留
轉載://citymember.cn/gkk_detail/268025.html
已開課時間Have start time
- 李文莉
人力資源管理內訓
- 《人力資源管理思路》 李樹利
- 《以人才為本,突破高績效》 肖小峰
- 《0-1,學會關鍵崗位識別 吳(wu)昊(
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《基于組織戰略的人力資本大 文熠
- HRBP的轉型之路 徐(xu)驥(ji)
- 《業務下行期人力降本增效的 肖(xiao)小峰
- 《撬動組織高質量發展—20 伍純
- 定位角色,破解難題——解析 夏(xia)國(guo)維
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純(chun)
- 《邁向卓越:2025HR提 伍純
- 中心企業人力資源部破局與晉 王(wang)水