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中國企業培訓講師
人才的選、育、用、留
 
講師:丁(ding)云(yun)峰 瀏覽次(ci)數:2584

課程(cheng)描述(shu)INTRODUCTION

人才的選、育、用、留

· 高層管理者· 中層領導· 儲備干部· 一線員工

培訓講師:丁云峰    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天(tian)   

日程(cheng)安排SCHEDULE



課程大綱(gang)Syllabus

人才的選、育、用、留

【課程背景】
   直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)的(de)核(he)心(xin)(xin)職責(ze)就(jiu)是“帶(dai)隊伍(wu)(wu)”,“帶(dai)隊伍(wu)(wu)”就(jiu)意味著直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)是本(ben)部門人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源第(di)一負(fu)責(ze)人(ren)(ren)(ren)(ren),要對所有(you)部屬(shu)的(de)績效和成(cheng)長負(fu)責(ze),而許多直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)在(zai)上任后并沒有(you)從觀念、角色認(ren)知、技能上做好準備,導致問(wen)題層出(chu)不窮。因此,直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)要從選、育(yu)、用(yong)、留等(deng)各(ge)(ge)方(fang)面系統地掌握(wo)相關理(li)(li)念、知識(shi)和技能,提(ti)升“管人(ren)(ren)(ren)(ren)”的(de)成(cheng)熟度,打(da)造出(chu)具有(you)高(gao)績效和長遠核(he)心(xin)(xin)競爭力(li)(li)(li)的(de)團(tuan)隊。本(ben)課(ke)程(cheng)以幫(bang)助各(ge)(ge)直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)完成(cheng)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源管理(li)(li)工作(zuo)為核(he)心(xin)(xin),重(zhong)視直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)的(de)領導力(li)(li)(li)及部門運作(zuo)效率的(de)提(ti)升。通過掌握(wo)*的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源管理(li)(li)理(li)(li)念以及基本(ben)的(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)力(li)(li)(li)資源管理(li)(li)技術,幫(bang)助直(zhi)線(xian)經(jing)(jing)(jing)理(li)(li)全面提(ti)升選人(ren)(ren)(ren)(ren)、育(yu)人(ren)(ren)(ren)(ren)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)、留人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)能力(li)(li)(li)。

【課程收益】
-了解管理人員在“帶隊伍”中存在的問題;
-清晰描述直線管理人員在人力資源管理方面的職責、角色要求;
-能運用人力需求分析、面試和人事決策、人員配置等技能,提升選才效能;
-清晰培訓效果轉化的關鍵點,能運用立竿見影的教練式輔導提升員工績效表現;
-能從目標設定、追蹤、考核、反饋等全過程進行績效管理;
-能夠綜合運用多種激勵策略和方法激發員工士氣,提升員工績效表現;
-清晰員工流失(shi)的原(yuan)因,能采取有效措施(shi)留住(zhu)核(he)心員工,避(bi)免其離職造成損失(shi)。

【課程對象】
企業管理(li)者(zhe)、經(jing)理(li)、主(zhu)管、部門總監、事業部總經(jing)理(li)、業務骨干、儲備干部

【課程大綱】
一、如何認識直線經理的人力資源管理?
1、人力資源管理概念及職能 
2、人力資源管理與直線經理之間的關系 
-直線經理常有的人力資源難題
-直線經理如何與人事人員配合
-直線經理的日常人力資源管理
案例解析:廈門Y公司的人力資源管理糾紛
二、選人——如何高效招聘面試與人才甄選?
1、招聘前的人力分析與需求確認
-人力分析的目標和方法
-招聘需求確認考慮的關鍵點
2、招聘中的專業把關
-熟悉崗位人才評價標準
現場演練:為典型崗位建立人才評價標準
-面試的七類問題
-結構化面試
-運用行為面試(STAR)提問和追問技巧
-考察被面試者的專業能力
案例分析:專業面試官和HR面試官到底誰說了算?
3、招聘后的錄用決定
-人才甄選的六個維度
-如何評分能減少誤差
-人事決策的最優化和滿意原則
4、合理配置人才的策略和方法
-配置團隊人才的主要因素
-配置人才的三種策略
現場演練:設計面試流程
三、育人——如何培育下屬獨當一面?
1、員工發展四個階段
-D1、D2、D3、D4四個階段
-四個階段的需求
2、四種領導風格
-S1、S2、S3、S4四種領導風格
-領導者的任務
3、領導風格與員工發展階段的匹配
4、立竿見影的現場教練式輔導
-教練式輔導的五步驟
-輔導的要點
-掌控輔導的時機和切入點
現場演練:立竿見影的現場教練體驗
四、用人——如何進行員工的績效管理?
1、績效管理的角色要求
-績效管理應有的正確理念
-績效管理的整體框架
-對管理者的角色要求
2、目標管理體系的建立
-如何設立績效目標
-如何對目標進行合理分解
-如何形成可執行的績效計劃
-如何激發下屬主動挑戰高目標
案例分析:杭州S公司的績效計劃評價
3、績效追蹤
-追蹤的目的
-追蹤的方式方法和注意點
4、績效考核
-績效考核的準備
-績效考核中常見問題及解決辦法
5、績效面談
-績效面談的意義和價值
-績效面談的流程正義 
-績效面談的步驟
-面對不同類型員工的績效溝通策略
案例分析:王經理的績效面談
6、績效結果的應用
-績效考核結果的應用
-不同績效員工的處理
-業績調薪和晉升調薪
五、留人——如何進行人才激勵?
1、人才激勵的理論基礎
-需求理論
-雙因素理論
-期望理論
-歸因理論
2、激勵的四個原則
-公平原則
-剛性原則
-時機原則
-清晰原則
3、激勵和贊賞
-贊賞的益處
-當面贊賞員工的步驟
4、激勵的十種方式
5、激勵體系
-營造文化
-健全制度
-依靠領導
-給予機會
實戰演練:如何選擇(ze)激勵的方式(shi)

人才的選、育、用、留


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丁云峰
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