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戰略薪酬設計培訓

培訓目標：
為什么高薪酬、高福利，員工還不滿意？
為什么發獎金，倒落得個怨聲載道？
為什么薪酬成本居高不下，員工卻積極性不高？
為什么薪酬激勵并沒有轉化成全員向戰略目標進攻的動力？！
本課程將從戰(zhan)略的(de)高度，重新審視薪酬體(ti)系(xi)設計(ji)(ji)(ji)所應具(ju)備的(de)五重意義(yi)，通過案(an)例分享，解(jie)析戰(zhan)略型(xing)薪酬體(ti)系(xi)設計(ji)(ji)(ji)的(de)理念(nian)、思路和步驟，使學員(yuan)透徹理解(jie)薪酬設計(ji)(ji)(ji)與(yu)戰(zhan)略的(de)內在響應關系(xi)，掌(zhang)握薪酬體(ti)系(xi)設計(ji)(ji)(ji)的(de)實操性技術、工(gong)具(ju)和方法。

培訓對象：
董事長、總裁、總經理、高層經營管理者(zhe)、人力資(zi)源總監、薪酬管理人員

課程提綱：
一、什么是戰略型薪酬體系
1）戰略是薪酬體系設計的出發點
2）薪酬如何服務戰略與經營
3）薪酬體系應具備的五重意義
4）戰略型薪酬體系的五步法則
二、第一步：確定價值風向標
1）戰略澄清
2）誰代表價值，建立價值評價模型
3）向誰傾斜，選擇薪酬政策
4）職位序列規劃
5）職位評價
6）薪酬標準設置
三、第二步：選擇薪酬管理模式
1）薪酬模式一覽
基于職位的薪酬模式
基于能力的薪酬模式
基于業績的薪酬模式
基于市場的薪酬模式
2）如何選擇薪酬模式
業務特點選擇法
發展階段選擇法
3）薪酬管理的組織分工
薪酬管理的核心職能
薪酬管理的常見組織分工
總額控制
調薪控制
分層控制
四、第三步：響應運營重點
1）明確企業運營的年度重點或戰略主題
2）針對運營重點的項目型獎勵機制的確定
3）獎勵機制的合理性評判
4）項目型獎勵機制的操作注意事項
五、第四步：打通與績效的關系
1）薪酬結構的分解與績效工資的設計
2）績效與績效工資的機制設計
3）績效與調薪的機制設計
4）績效與項目型獎金的機制設計
5）績效與周期型（年度）獎金的機制設計
六、第五步：建立技術規范性
1）薪酬結構如何分解
2）福利結構的設計
3）薪酬模擬測算
4）規范的薪酬管理制度文本
七、中長期激勵體系設計
1）中長期激勵模式縱覽
2）中長期激勵模式對比分析
3）中長期激勵模式的選擇要點
八、結束語

戰略薪酬設計培訓