課(ke)程(cheng)描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大(da)綱Syllabus
人才面試甄選培訓
課程背景:
每位管理者,都要懂得如何選人?選什么樣的人不能任由管理者性格、個人喜好來評價,而應站在能有效服務于組織績效的角度出發,建立更加科學的評價人才的技術。事實上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業當中來,與管理者選人用人的習慣和偏好有關,主觀性太強往往導致選人用人的失敗。直線經理人這種選擇忽視了管理者的本質要求,淡化了自己的職責與專業水準,待候選人服務一段周期后,我們突然發現,這絕不是我們想要的下屬或Co-worker。
當我們正在逐漸發現候選人不在管理者期望的時候,我們開始種種是基于市場人才供給的缺乏,好苗子不多的諸多理由搪塞并推脫責任。所以,一名優秀的企業管理者,一定是一位嚴格選拔人才的考官!
秉(bing)著以上管理(li)(li)思(si)路與(yu)企業人才(cai)選(xuan)拔(ba)需(xu)(xu)要,也一(yi)直期待(dai)自己關于更完整的(de)(de)《人才(cai)面試與(yu)選(xuan)拔(ba)技巧》問世(shi),而今終可如愿以償,希望(wang)能給到(dao)更多優秀企業管理(li)(li)者,特別是民企的(de)(de)管理(li)(li)者以獨特的(de)(de)思(si)考能力(li)和方法(fa)選(xuan)擇我(wo)們所需(xu)(xu)要的(de)(de)人才(cai)。這不僅是人力(li)資(zi)源工作者需(xu)(xu)要所學(xue),也是直線經理(li)(li)人必(bi)修的(de)(de)管理(li)(li)課!
課程收益:
1、掌握協同人力資源部門的招聘計劃與配置工作,包括工作分析與勝任素質模型;
2、通過系統學習面試溝通技巧,提升面試官考核與評價的技術與能力;
3、如何編撰職位說明書,如何運用好職位說明書;
4、根據組織業績及崗位能力要求,掌握招聘的策略性要求;
5、掌(zhang)握試用(yong)期管(guan)理及(ji)評估
課(ke)程對象:企業各級管理(li)者、招聘面試官(guan)等(deng)
課程大綱:
第一講:招聘難,難于上青天
1、人力資源供給與需求預測
社會經濟結構變化(實體經濟VS互聯網經濟)
專業型人才(技術、技能)匱乏
主體勞動力(80、90)的變化
2、炸掉HR部門?
用人單位主管與HR部門
Hr經理人與Boss
3、企業的離職率
離職率
企業合理的離職率控制在哪個水平線?
離職管理
第二講:招聘計劃的制定
1、人才戰略
經營分析(數據、結構、目標)
行業環境
人才盤點(崗位能力及要求)
案例:某企業年度人力資源規劃
2、基于人才戰略的招聘計劃
崗位清單
招聘周期
招聘預算
招(zhao)聘(pin)渠(qu)道(dao)(內部(bu)(bu)招(zhao)聘(pin)、外部(bu)(bu)招(zhao)聘(pin))
第三講:崗位勝任素質與職業測評
1、6w1h
2、基本方法
職務分析問卷(PAQ)
工作要素法(JEM)
管理人員職務描述問卷(MPDQ)
臨界特質分析系統(TTAS)
職能工作分析法(FJA)
任務清單分析系統(TIA)
關鍵事件法(CIM)
3、勝任素質特質(冰山理論)
知識、技能
角色定位
價值觀
自我認可
品質
成就動機
4、*職業風格測(ce)評(或思維型格測(ce)試)
第四講:招聘規劃 — 經營有效的招聘活動
1、招聘原則
企業所需和崗位適應
內部選拔和外部招聘
當前緊缺與儲備人才
選人之長和尊重差異
思考2句話:“外不避仇、內不避親”、“用人不疑、疑人不用”
2、招聘渠道(簡要了解)
3、校園招聘(人才儲備)
案例(li):華為(wei)校招怎(zen)么做?
第五講:面試方法與技巧
1、簡歷(面試材料)的篩選(原則上是人力資源部門工作)
篩選優質簡歷(關鍵字)
履歷真偽識別
2、面試官的組成
3、面試方法
(1)結構化面試
結構化面試流程圖
結構化面試試題設計
結構化面試注意事項
(2)STAR面試
背景
工作任務
采取行動
結果
(3)壓力面試
(4)工作模擬
(5)集體面試
4、面試技巧
(1)提問
從整體到細節把握
結構性
聯系性
開放性問題設置與封閉性問題設置
現場演練:如何提問?
(2)觀察(語言、行為、思路、反應)
(3)傾聽
集中注意力
以聽為主
目光接觸
及時回應
(4)記錄
5、面試總結
讓應聘者提問
面試評估
背景調查
第六講:試用期管理及招聘評估
1、員工錄用
2、新人報道
3、試用合(he)格and試用不合(he)格
第七講:總結/回顧
人才面試甄選培訓
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