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人力資源管理培訓學習

【課程背景】 
   許多企(qi)業(ye)一(yi)直認為HR部(bu)門(men)(men)是成本部(bu)門(men)(men)，是一(yi)個停留于(yu)“做事”層(ceng)面(mian)(mian)的(de)(de)(de)(de)部(bu)門(men)(men)，無法(fa)與企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve)接(jie)軌(gui)，也無法(fa)為業(ye)務提供更(geng)多的(de)(de)(de)(de)支持和(he)貢獻，HR部(bu)門(men)(men)處(chu)于(yu)一(yi)種尷尬的(de)(de)(de)(de)邊緣地位(wei)。在新時(shi)代(dai)，HR部(bu)門(men)(men)需要(yao)轉變這(zhe)種與業(ye)務脫軌(gui)的(de)(de)(de)(de)局面(mian)(mian)，從(cong)(cong)單純的(de)(de)(de)(de)制度管理工作中走出來(lai)，根(gen)據戰(zhan)略(lve)實現(xian)“有(you)效(xiao)支持業(ye)務伙(huo)伴”的(de)(de)(de)(de)目(mu)標，然而他(ta)們卻(que)被以(yi)下(xia)問題所困擾(rao)：如(ru)何(he)重新定位(wei)HR部(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)(de)工作方向？ 如(ru)何(he)從(cong)(cong)戰(zhan)略(lve)角度理解業(ye)務，并(bing)介入組織變革實現(xian)對業(ye)務的(de)(de)(de)(de)支撐？ 如(ru)何(he)實現(xian)HR對業(ye)務流程的(de)(de)(de)(de)接(jie)口和(he)支持？ 如(ru)何(he)使HR工作得到公司高層(ceng)和(he)業(ye)務部(bu)門(men)(men)的(de)(de)(de)(de)認可？…… 

【課程收獲】 
－幫助學員分析HR工作對業務的價值貢獻
－掌握前沿的HR管理實踐
－幫助HR從業者們，從事務性管理中脫離出來提升HR的戰略地位
－幫(bang)助學員以業務(wu)和問題解決(jue)為導(dao)向，并運用系(xi)統性的思維(wei)方式有效(xiao)地開(kai)展工作(zuo)。

【培訓對象】
本課程適(shi)合(he)希望提(ti)升HR工作有效性的職業人(ren)士，比(bi)如(ru)人(ren)力(li)資(zi)源經(jing)理(li)/主管以及(ji) 從事(shi)人(ren)力(li)資(zi)源相關工作的職業人(ren)士等 

【課程大綱】 
引言：
企=人+止：人走了，企業就止了；人沒走，人要知止（知止而不殆：一個人知道什么時候停下來那就是智慧。虛極靜篤，心齋坐忘，慎獨禪定）；止于至善（追求真理）。
一、戰略人力資源管理系統模型解讀
1、什么是人力資源管理
2、誰將承擔企業的最終責任
3、人力資源經理與部門經理的分工
4、HR應該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么
－人力資(zi)源(yuan)管理不是(shi)(shi)管好人、用好人，而是(shi)(shi)資(zi)源(yuan)管理，是(shi)(shi)保(bao)證(zheng)企業有(you)足夠的人，保(bao)證(zheng)員工有(you)能力、努(nu)力和效益(yi)。

二、目前HR經理的尷尬境界
－HR概念；理念上認同，實踐沒做到位：說重要；忙次要；干時候不要！
－HR從業者的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務化
－HR經理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：老板不關注（葉公好龍，離我經營、業務太遠，我要取得效益關鍵是要經營和業務，不是你人力，你就做好服務支撐，人力資源是奢侈品）；工作太難做（一不小心就成為部門之間勾心斗角的犧牲品，竇娥；人力資源管理從業者的定位：變革者（改死的快，不改你也死得快。老板說什么你就干什么，那你在老板那里永遠沒有價值，因為你沒有頭腦！）、老板心目中的小棉襖、員工心目中的大眾情人）
－做了10年以上的HR，不是做成了神經就是做成了妖精
－HR的三種死法
－給總經理和(he)HR照個相

三、HR經理的角色突破：
1、權威建立：職位賦予；強制權；獎懲權；專業話語權；人格魅力
2、HR經理的角色突破
（1）人力資源管理工作的三個層面：行政事務的管理；咨詢和顧問工作；業務伙伴
（2）做人力資源管理專家的三個條件：
－利用系統工具，將這些日常事務信息化，實現員工的自助管理。
－利用外面的專業公司，將這些日常行政事務外包，集中精力做專業性強的工作。
－提高人力資源管理部門員工的素質與能力。
（3）公司HR的素質和能力
－了解公司業績模式
－具備全局觀念（案例：人力資源規劃）；
－較高EQ（案例：兩個培訓項目的選擇；小李的提拔）
－具備較強的專業知識
－部(bu)門領(ling)導的(de)認同與(yu)配合（案(an)例：招聘委員會）

四、以HR為導向的人力資源管理存在的問題
1、不了解、不關注業務目標
2、直接將業務要求作為業務需求
3、HR解決方案的設計過于單一
4、HR主導推動解決方案的實施(shi)

五、以業務為導向的人力資源管理步驟
1、幫助業務梳理業務目標
2、指導編制行動計劃
3、將業務要求轉化為業務需求
4、根據業務需求，提煉HR需求
5、全面設計HR解決方案
6、業務部門主導實施HR解決方案
7、回歸對業務目標達成的分析
六、以業務(wu)為(wei)導向的人力資源管(guan)理模型

幾句肺腑之言：
－人力資源作之前，首先角色確認：如果你不熟，你就做組織者；如果熟，你做組織者和領導者。
－國外跟國內人力資源部全然兩碼事（人家全是專業技術人員）！
－人力資源管理者要想職業生涯得到好發展，一定要成為主導產品、主營業務上成為內行！熟悉的最基礎工作從哪開始，從工作分析開始！
－人力資源部的每年要留20天的時間輪崗！
－人力資源管理的四大機制：激勵、約束、牽引、競爭淘汰機制。三大骨干評價體系：職位評價體系；任職資格；績效評價。中國企業人力資源做的最不到位的，就是這套評價體系沒有建立起來！
－職業生涯管理是企業人力資源管理的一個落地的平臺！
－人力資源部都是在做愚蠢的事情，一到年底，就復印機開始各種表格。
－搞人力資源的就是要支持老板，就是要用我們人力資源的專業知識把老板的想法給它圓了！
－人(ren)力資源(yuan)是個(ge)雅的(de)東(dong)西。人(ren)力資源(yuan)管理不賺錢、是花錢且(qie)最多(duo)！

人力(li)資源管理(li)培訓(xun)學習