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人力資源分析的課程

課程背景：
人力資源是一項系統工程，是企業開展戰略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企
業管理中的薄弱環節，是解決當前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎，那么，如何
用數據解決人力資源問題？人力資源工作中有哪些具體的數據支持？又是人力資源中的
一個難題。完善了人力資源的數據分析后，它將確定一個企業如何從人力資源的角度進
行戰略管理以實現企業的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭
的(de)優勢(shi)的(de)發(fa)展思路。

課程特色：
充分考慮企業的人力資源管理實際，本課程在系統總結成功經驗的基礎上，充分考慮
到中國企業在人力資源管理過程中可能出現的問題，針對性的解決問題與培養實操技能。
授課過程中，與學員一起分析人力資源管理過程中的各類數據分析問題，逐步教會學員
確定人力資源投資回報率的步驟與方法，使學員在掌握成功經驗的同時，更能將理論與
經驗轉化為實踐技(ji)能。

課程目標：
-了解人力資源管理工作如何有效支持企業戰略實施的理念、方法和技巧
-幫助人力資源管理者從人事行政管理真正轉變為企業戰略合作伙伴并幫助企業建立人才
競爭優勢
-了解如何從戰略角度系統規劃設計開展人力資源管理各項工作，以及人力資源的各項數
據(ju)分析流(liu)程(cheng)、工具(ju)、方(fang)法

課程大綱
第一講：人力資源數據分析概述
一、人力資源戰略的來源
二、戰略人力資本管控
現場演練：企業戰略核心能力
三、人力資源體系與人力資源數據
1. 人力資源各項工作評分
2. 人力資源管理為何需要數據分析
3. 人力資源數據分析的三個層次
4. 人力資源需要哪些數據？
1）如何獲取？
2）數據分析有何特點？
5. 數據分析的價值
6. 人力資源數據分析的難點
7. HR數據分析結果的應用
8. 經營視角下的HR數據分析關鍵維度
四(si)、基本分析(xi)工(gong)具

第二講：人力資源數據相關指標定義及解釋
一、人工成本水平和結構分析
1. 人力資本效益衡量體系
2. 衡量維度與內容
二、從人力資源管理的主要活動中來設定數據指標
1. HR關鍵數據指標
2. “實證式”人力資源管理的五項原則
現場演練：企業人力資本架構
三、人力資本經營和企業績效
案例：業務人(ren)員流失的數據分析

第三講：人力資源數據分析的關鍵模塊
一、人力資源規劃數據
1. 員工年度需求預測
1）需求描述
2）分析方法
3）數據準備
4）分析過程
5）結果應用
案例：SPSS、R語言人力資源規劃演練
二、人才盤點工具簡介
三、招聘數據
1. 招聘中的數據
2. 人員流失成本分析
案例：人員流失成本
四、培訓發展數據
案例：一次培訓需求引發的HR數據案例
五、人才培養模型簡介
六、薪酬福利數據
1. 需求描述
2. SPSS分析薪酬體系方法
3. 薪酬曲線繪制
4. 薪資結構圖
5. 基尼基數
6. 薪資均衡指標
7. 公平感計量Compas系數
現場操作演練：SPSS分析薪酬數據、薪酬曲線繪制、葉倫次曲線繪制、基尼基數計算、
Compas系數計算、薪酬層級圖繪制
七、績效管理數據
1. 績效數據管理
2. 正態分布圖
現場演練：R語言分析績效數據結果
八、員工離職傾向分析
1. 需求描述
2. 案例分析
3. 分析方法
4. 分析過程
現場演練：R語言數據建模分析離職原因
九、員工滿意度分析
案例：員工滿意度問卷設計
實際案例(li)分析：SPSS分析員工滿意度演練

第四講：人力資源數據框架模型
一、人力資源分析指標體系框架模型
1. 數據挖掘在人力資源管理中的應用
2. 多維數據模型
3. 人力資源審計
4. 人力資源計分卡
二、人力資源投資回報率（ROI）
ROI在培訓、薪酬福利、招聘上的應用，數據指標，如何收集數據，相關工具等
三、人力資本投資收益分析
1. 歷史成本
2. 重置成本
3. 學歷教育成本
4. 在職培訓成本
5. 醫療保健支出與收益
6. 勞動力遷移成本
四、ROI具體工具——人力資源計分卡
1. 人力資源計分卡的產生、定義
2. 現有理論框架
3. 人力資源計分卡與平衡計分卡的比較
案例：兩家企業人力資源衡量
4. 人力資源計分卡的實施流程
引導：戰略落地、人力資源戰略地圖、價值鏈體系、人力資源衡量指標等
5. 局限性及不足
五、ROI具體操作流程
1. 明確界定經營戰略
2. 為戰略資產的人力資源建立經營個案
3. 設計戰略地圖
4. 在戰略地圖中確認人力資源傳導機制
5. 使人力資源結構域人力資源傳導機制保持一致
6. 設計戰略性人力資源評估系統
7. 通過測量來實施管理
案例演練：計算人力資源投資回報率
人(ren)力資源量化(hua)管理價值指標與總結

人力資源分析的課程