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目標制定執行培訓

課程背景：
工作效能是體現員工職業化以及組織管理合理性的重要考核依據，其核心就是針對目標的管理工作，而對于部分管理者而言，此處尚存在著嚴重誤區，其中最可怕的是很多人對于工作目標、目標分解及如何實現、推進目標執行都是一無所知的，缺失目標管理這一環節就談不到工作效能的提升。
目標管理的核心是目標的執行效果，因此整個管理過程都應該貫穿目標結果這一主線，這就涉及到目標制定的原則是否能夠保證目標的可實現性、也要充分考慮目標執行過程中的資源分配、人員執行意愿、監督監管、計劃修正等等諸多問題。
本課(ke)程(cheng)從(cong)實際(ji)工(gong)(gong)作(zuo)的角度(du)出發，分別從(cong)工(gong)(gong)作(zuo)目標(biao)制(zhi)定、目標(biao)推進與執行(xing)、目標(biao)結果達成保障等多維(wei)度(du)對目標(biao)管理進行(xing)梳理，全(quan)方位(wei)的幫助(zhu)學員(yuan)(yuan)在目標(biao)管理過程(cheng)中匯總方法、建立思維(wei)理念，使目標(biao)管理流(liu)程(cheng)化、工(gong)(gong)具化，有效幫助(zhu)學員(yuan)(yuan)提升(sheng)工(gong)(gong)作(zuo)效能。

課程對象(xiang)：中基層管(guan)理者

課程大綱
導入：目標到底是什么？
第一講：目標制定的出發點
一、為什么需要制定目標（兩層面）
第一層面：企業或組織需求
1）企業戰略發展——不同社會發展階段對企業目標的影響
2）提高整體效率——資源有效使用、溝通通道順暢、打破部門協作壁壘、組織成員執行標準化
3）滿足考核指標——利于建立考核標準、提供員工培育依據、利于建立獎懲機制
4）促進組織凝聚——圍繞目標互動增加、突出目標消除沖突
第二層面：個人發展需要
1）對于美好生活的追求——滿足物質需求、增加幸福感
2）源于職業成就的需求——職位上升、增加成就感
二、制定目標前的信息準備
1. 信息調研——內部問卷調研、外部行業了解、市場調研等
2. 信息分析校準
1）過去信息——驗證
2）網絡信息——求證
3）碎片信息——修復
4）口述信息——尋根
5）矛盾信息——論證
6）錯誤信息——糾正
三、目標制定的原則與方法
1. 制定目標的SMART原則
1）S：具體化——具體的指標、清晰的指向
2）M：量化——可逐步分解的具體指標，通常以數字體現
3）A：可實現——有具體的操作指南
4）R：相關性——與目標主體呈正相關
案例：王寶強客串事件
5）T：時間具體-有準確的完成時間
2. 目標分解的方法——量化是基礎、時間是關鍵
案例：現場與學員創立和分解目標
演練：目(mu)標制定——學(xue)員各組設立工作目(mu)標

第二講：目標管理的五大維度
維度一：實現目標的愿景維度
1. 明示目標對企業的意義
2. 展現對執行目標者的收益
3. 收益者才會支持
維度二：推進目標的資源分析
1. 定量資源
2. 確定所有者
3. 獲取及配置資源方式
4. 投入資源的風險分析
維度三：執行目標的人員盤點
1. 誰能做——你了解下屬能力嗎？（了解下屬的四個角度）
角度一：工作性格
案例：西游記
角度二：工作意愿
工具：稻盛和夫的“成功公式”
角度三：工作能力（專業、素質、經驗）
角度四：工作風格、習慣
2. 如何挖掘潛力——你培養下屬了嗎？
工具：“背上的猴子”理論
視頻分享：電視劇《狄仁杰》
3. 有問題如何溝通——你有反饋機制嗎？
1）確立反饋時機
2）約定反饋方法
維度四、目標行動的策略制定
1. 確定目標執行方法——向下萃取
2. 確定目標結果評估標準——誰評估？誰來制定標準？
3. 確定目標結果的獎懲規則
維度五、頒布目標的信息編輯
1. 目標指令信息——描述事物的方法（提問、解惑與重復）
2. 頒布目標的范圍
1）受益人——通知
2）執行人——要求明確
3. 與下屬交流目標的方法
1）找到利益契合點
2）營造良好氛圍
3）平衡雙方利益
4）正確理解下屬的反饋
5）進行有效的個(ge)性(xing)化溝(gou)通

第三講：目標執行的三大保障
保障一：有效的計劃制定與執行
計劃的作用：產生明確的方向感、增強自覺性，減少盲目性
推動作用：懂得做什么、何時做、怎樣做、做到什么程度；趨利避害，防止慌亂；增強主動性和有序性
監督保證作用：實現標準化、正規化；利于督促、檢查與指導；利于考核評比，總結提高
1. 完美計劃的五個要素
要素一：重要性原則
要素二：邏輯次序
要素三：整合合并
要素四：設定時間
要素五：確定方法
2. 計劃執行中的監管
1）三種控制節點的選擇
第一種：時間節點的設定——針對素質能力不足的下屬
第二種：過程節點的設定——針對專業能力不足的下屬
第三種：風險節點的設定——針對經驗能力不足的下屬
2）三種監管方式的選擇
第一種監管方式：抽查法
第二種監管方式：授權法
第三種監管方式：互動法
保障二：良好的組織內人際關系
良好關系使下屬易于接受目標安排
1. 影響關系的五大障礙
障礙一：缺乏信任
案例：缺乏信任的事件與現象
障礙二：懼怕沖突
障礙三：缺乏投入
案例：親密關系的投入
障礙四：逃避責任
案例：教育缺陷的現象
障礙五：缺乏規劃
2. 改善關系的五個方法
方法一：放低身段建立自我人際優勢
案例：公羊博弈事件
方法二：營造氣氛給下屬更好的人際感受
案例：孟子的語錄故事
方法三：經常互動縮短人際邊界
方法四：注重投入留下深層記憶
案例：親密關系表白事件
方法五：關注興趣調頻共振
保障三：激發下屬主動進取思維
1. 下屬的主動進取來源于發展期望
1）以企業為土壤提升自我的職業理念
2）以自我發展為動力的從業心態
2. 引導下屬的成長型工作動機
1）確立自我價值核心論
案例：西游記主要人物的動機分析
2）價值來源于職場的積累
案(an)例：價值(zhi)的意義(yi)

第四講：目標計劃的復盤與改進
一、PDCA循環在計劃推進中的重要性
1. 發現問題
工具：問題風暴法、五WHY分析法
2. 保障總體目標的實現
二、目標計劃復盤技巧
目標計劃復盤的目的：發現問題
1. 發現已出現的問題
工具：反饋法、討論法
1）找痛點：大家抱怨的是什么？
2）找異常：現實與目標的差距在哪里？
3）找到預見性問題——長效、趨勢
2. 問題的描述原則
工具：1E5W2H
三、目標計劃的改進
1. 升級原有計劃
2. 升級新標準并執行
3. 設定回顧時間
4. 將未解決的問題轉到下一個PDCA循環
 現場實(shi)(shi)操：根據企業(ye)實(shi)(shi)際問題，共(gong)同推出改(gai)進方案

目標制定執行培訓