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招聘工作技巧課程

第一講：人力資源實務技能必備的基礎知識
一、人力資源職業現狀和將來，該職業發展路徑和規劃
二、人力資源服務行業概況、勞動力市場、人才市場
三、HR六大職能內容簡介、區別和聯系
四、人力資源管理地位、和企業管理的關系
五、組織架構、工作分析、崗位設置、崗位說明書
六、人(ren)力資源(yuan)軟件、人(ren)力資源(yuan)成本(ben)、人(ren)力資源(yuan)系統

第二講：招聘工作在企業中的地位和作用
一、招聘系統與員工績效的關系
二、員工績效與企業績效的關系
三、招聘流程
四、招聘環節HR與直線經理的分工協作
五、總結：招(zhao)聘工作(zuo)在(zai)企業中的地位和(he)作(zuo)用

第三講：面試之前的招聘管理
一、如何制定招聘計劃
二、如何制定招聘方案
三、如何制作招聘廣告
四、如何選擇招聘渠道
1、內部招聘
（1）內部招聘的流程
（2）內部招聘的四種形式
（3）內部招聘的五項注意
2、外部招聘
（1）外部招聘的渠道選擇技巧
（2）外部招聘渠道的適用對象
3、內外部招聘的利弊分析
4、校園招聘及注意事項
（1）時機選擇
（2）應屆生的四大甄選技巧
（3）招聘應屆生的四項注意
五、如何發布招聘信息
1、招聘廣告設計的四項原則
2、發布招聘廣告易犯的錯誤
3、招聘廣告的標準內容
六、如何篩選簡歷
1、初選簡歷的技巧
2、從簡歷判斷候選人的含金量
七、如何進行筆(bi)試

第四講：面試管理
一、結構化面試
1、結構化面試和非結構化面試的比較
2、結構化面試的特點
3、結構化面試的步驟
4、案例分析：結構化面試的標準流程及面試問題
二、面試的基本流程
1、面試如何準備
（1）面試方式
（2）面試問題的三大分類
2、面試如何開場
3、正式面試的九項鐵律
（1）面試官提問的七項技巧
（2）“剝冬筍”法則—防謊面試法
（3）面試官提問舉例
（4）不同考察項的靶向提問技巧
（5）面試中的聆聽技巧
4、解問答疑
5、面試結束
6、面試評估的項目及分工
7、面試決策
三、面試中的時間分配
四、面試中的非語言信息及釋義—破譯候選人的肢體語言
五、如何制作標準化的《面試評估表》
六、如何確定各個崗位的招聘標準
七、如何針對各個崗位的招聘標準設計問題
1、引入式問題
2、行為式問題
3、智力（應變）式問題
4、動機式問題
5、虛擬情境式問題
6、壓迫式問題
八、面試的主要方法：行為事件面試法—STAR
1、行為性面試題的設計
（1）基于核心價值觀的面試題設計
（2）基于職位勝任力的面試題設計
2、如何區分不同的STAR
3、行為事件面試法正反舉例
九、面試官常見的十五個誤區
十、需要重點關注的八類候選人
十一、面試問話考官的四條基本準則
十二、面試中人才價值評估的四個核心維度
1、對候選人職業興奮點的探尋
2、對候選人責任承擔能力的探尋
3、對候選人工作感悟及總結能力的探尋
4、對候選人解決實際問題的能力評估
十(shi)三、薪酬談(tan)判的四(si)個加號

第五講：面試后的招聘管理
一、背景調查的八項必查
二、決定人選前的八個問題
三、如何制定招聘制度
四(si)、招聘常用的表單(dan)

第六講：如何錄用
一、錄用通知書的設計
二、建立新同事人事檔案
三、新同事表現曲線圖
四、如何幫助新員工盡快適應工作崗位--入職輔導與試用期管理
五、新同事的試用期培訓
六、新員工試用期考核標準的設計技巧--如何界定試用期不合格
七、勞動合同法背(bei)景下(xia)，試用期的設置與轉正(zheng)的正(zheng)確操(cao)作

第七講 ：招聘評估
一、招聘評估的流程
二、招聘評(ping)估(gu)的操作

第八講：如何規避招聘中的法律問題
一、勞動法熱點問答
二、新勞動合同法修改要點
三、江蘇新勞動(dong)合同條(tiao)例修改(gai)要點

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