《技術面試官的面試甄選技巧》
講師：盧(lu)云峰 瀏覽次數：2564
課程描述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程(cheng)安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
面試甄選技巧
【課程背景】
HR始終是HR，我們可以對六大模塊滾瓜爛熟，可以把公司的制度弄得頭頭是道，但是，對于一些技術，我們總是表現的如此無能為力。對于非技術類出身的招聘官而言，最頭疼的莫過于技術類人才的面試，考題如何設置，如何交流，如何判斷，甚至是基礎的初步篩選，都做的很痛苦。另外，在企業招聘時，由于人太多，面試時間又短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內，通過有限的考察手段來篩選人才就變得非常重要。
技術面試官結合企業的需求，通過結構式面談問題的設計，準確識別人才與企業、職位的匹配性和精準度，擺脫面談者的主觀印象，徹底改善傳統面談方法的缺失。并透過演練使學員獲得有效而實用的選才技能，解決了識別人才的難題。
【課程目標】
本課程旨在提供針對技術面試官面試提供一些行之有效的方法和工具，幫助面試官突破面試面試官的難題。
【課程對象】企業技術面試官
【課程大綱】
第一部分 面試官常見的問題梳理以及正確觀念塑造
1、 招聘面試技術人員的常見三大困惑
討論：技術面試官難點以及原因
2、招聘面試時注意事項
– 提問缺乏針對性和專業，不做面試記錄
– 面試官說得太多
– 暈輪效應，以貌取人，通過外表產生好惡
– 對待求職者的態度傲慢或強硬
– 輕易承諾，草率做出錄用決策
3、招聘面試工作的八大核心理念
1) 最好的不一定是最合適的
2) 招聘面試不僅僅是人力資源部門的事
3) 學歷與能力、經歷與經驗
4) 企業文化的認同感很重要
5) 企業與應聘者之間的 “互動營銷”
6) 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
7) 招聘工作的“兩面”性
8) 招聘工作只有開始,沒有結束
第二部分 技術面試官如何有效執行完整的招聘面試流程
1、面試準備：簡歷篩選，崗位需求、崗位價值、崗位勝任力
2、溝通方式：語言表達力、問的方式（STAR 模型）、聽的方式
3、面試流程： 技術面試題、面談、結果呈現與反饋
4、面試問題：針對技術細節性問題、針對技術邏輯性問題
5、錄用評估：提供技術崗位面試意見、評估候選人的技術水平與能力
第三部分 技術面試官常用面試方法實施技巧
1、結構化面試及作用（全方位了解技術候選人的技術背景與技術能力）
2、結構化面試的特點
1) 面試問題多樣化
2) 面試要素結構化
3) 評分標準結構化
4) 面試官結構化
5) 面試程序及時間安排結構化
3、如何操作結構化面試-“八步法”（尋找真正適合公司技術發展需要的技術類人才）
4、【工具】技術面試官在結構化面試時常問的問題：
1) 背景性問題
2) 意愿性問題
3) 情境性問題
4) 壓力性問題
5) 智能性問題
6) 專業性問題
7) 行為性問題
5、【工具】面試技術人員的SMART法則
第四部分 【工具】技術人才的測評和識別方法及應用
1、心理測驗
2、知識技能測驗
3、無領導小組討論
4、案例分析
5、情景模擬
6、管理游戲
7、行為事件訪談
8、文件筐測試
9、命題演講
【互動分析：技術類崗位及人才的面試模型】
【實操演練：一對一面試、一對多面試、無領導小組面試】
第五部分 技術類人才面試中如何運用心理戰術
1、面試前期控制重點：?電話預約?面試時間、?面試地點安排、行政安排
2、面試過程中考官的聽、說、答
3、面試人有效傾聽的技巧
4、如何回答應聘者的疑問
5、如何識別應試者的謊言
6、如何維護應聘者自尊
7、面試結束后的工作：面試記錄、面試評估表
8、如何對關鍵的職位進行背景調查
面試甄選技巧
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/276315.html
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