課程(cheng)描述INTRODUCTION
日程安(an)排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱Syllabus
HRBP能力課程
一、業務視角的人力資源管理“靈魂之問”
1.如何解決業務對人力資源管理“期望高、責任重”與“定位低、能力弱、價值小”之間的落差?
2.如何找準自身的定位,突破專業瓶頸,深入業務了解業務痛點,導向業務問題解決并產生業務價值?
3.如何通過推進組織能力升級,助力業務戰略轉型,成為公司商業成功與持續發展的關鍵驅動因素?
4.如何通過激發組織活力,提升人均產出效率,助力業務打造高績效團隊,支撐業務持續有效增長?
5.如何通過提高人才管理有效性,做到識別優秀的人,讓真正優秀的人作出貢獻并獲得價值回報?
6.如何構建以(yi)業務為中(zhong)心、以(yi)結果為導向,貼近(jin)作戰一線、使能業務發展的人(ren)力資源管(guan)理機(ji)制(zhi)?
二、課程背景
*對抗、疫情反復,各個企業原本困難的經營活動變得更加艱難。當外部經營環境的不確定性越來越大,如何突破外部制約、找到增長引擎、破解發展瓶頸、實現業務持續增長,是大多數企業的共識,也是眾多企業非常關注的主題。
-老板痛:
投了錢、求轉型不成、謀發展不力
轉型未成功、老業務下滑、新業務失敗
資金打水漂、浪費了時間窗口、成本高企
-業務難:
目標達不成、KPI亮紅燈、隨時提桶跑路
行業內卷、對手切客戶、挖團隊
無資源、不信任、無授權
-HR苦
老板罵:人效低、沒人才用、工作沒方向
業務罵:做了很多,就是沒有結果
員工罵:不了解員工需求,凈弄些虛頭巴腦的事
這些問題的本質,是公司組織能力遇到業務發展需求的瓶頸,難以充分釋放已有資源與能力。
人是組織中最重要的資源,人才致勝未來,優秀的HRBP(業務合作伙伴)往往能夠站在經營層面完成對人力資源的系統思考,通過組織和人的鏈接,支撐業務有效運作,實現經營業績增長與經營目標達成。
為幫助HRBP HRBP(業務(wu)合作伙伴)提升(sheng)思(si)維與能(neng)力(li),以實現HRBP在組織中的戰略價值,本(ben)期(qi)實戰訓練(lian)營特邀(yao) 在HRBP領(ling)域具有(you)豐富實戰經(jing)驗的 徐升(sheng)華 專家(jia)講師 升(sheng)級更新(xin)業務(wu)型HRBP實戰班:《經(jing)營性HRBP實戰訓練(lian)營》。
三、課程特色
依托專家研究與企業實踐,基于經營視角與人力資源視角“雙視角”,課程體系實現了構建專業體系與經營體系的高度契合。
1.提升HR業務認知與落地實踐能力,為企業培養懂業務、落戰略、樹文化的業務型HR。
2.啟發HR的深度思考,幫助HRBP打造成長的動力系統,增強HR解決方案的能力和動力。
3.賦能HR承接并(bing)落地企業重要(yao)項目的策略,幫助企業提升組織能力與人員效率,支撐公司業務目標達成。
四、課程收益
以知名企業的實操案例為基礎、以“實戰、落地、有成效”為目標,專家講師親身帶領項目復盤,啟發學員思考,本著“帶著問題來,帶著答案走”的培養目標,以實戰結合的方式,完成本領域復合能力的升級,通過受訓所得的解決方案,伴隨認知與能力的重塑,加大對企業的貢獻和支持。
1.一種領先且共識的思想:掌握HRBP的角色模型,明確定位,增強角色認知。
2.一種實用可落地的方法:以標桿企業經驗為基礎,學習并掌握驅動業務發展的選用育留的解決方案。
3.一套適用有輔導的模板:根據發展階段與業務需要,賦能HRBP實戰工具包,并提供針對性指導。
4.一套(tao)支撐(cheng)落(luo)地(di)的規劃建議(yi):圍繞人(ren)力(li)資源管理能力(li)提升(sheng)及體系運行,共識HRBP能力(li)地(di)圖與(yu)發展路徑。
五、實戰訓練營面向對象
1.HRM、HRD、 HRBP、 HR經理等相關人力資源核心團隊成員、BU leader
2.建議企業3-5人組隊參加本次訓(xun)戰(zhan)課程(cheng),團隊研(yan)討效果更佳
六、實戰訓練營課程大綱
【課程邏輯】
基于人力資源管理對組織能力建設與人效提升負責的定位,完成職能式人力資源管理到解決方案式人力資源
管理的轉型。
【課程內容】
第一部分 定位決定價值:洞察趨勢
1.HR生態位—我現在在哪里,我應該在哪里
2.HR在組織發展中的四個定位
3.HRBP核心能力—我現在有什么能力,我應該有什么能力
4.HRBP的基因—我是誰,我該做什么事
案例1:徐博士職業歷險記
工(gong)具1:施恩-職業錨
第二部分 職責決定職位:承接戰略,找到戰場
1.HRBP如何明確戰略定位的方法:
(1)如何理解公司戰略機會點
(2) 公司如何構建戰略控制點
2.HRBP如何分解業務發展目標:
(3) 從戰略規劃(SP)到商業計劃(BP)
(4) 從商業計劃(BP)到組織KPI、個人績效承諾書(PBC)
名企萃取1:華為“活下去”的“HRBP”新思路
名企萃取2:沒有馬云的阿里的“政委”文化
名企萃取3:谷歌的“HRBP”核心技能
工具導入:卡(ka)普蘭-平衡積分(fen)卡(ka)(BSC)
第三部分 意愿決定機會:HR三支柱,人力資本向戰略機會點傾斜
1.HR 植入商業洞察和業務探針
2.人力資源業務伙伴(HRBP)組建
(1)HRBP 的定義與角色界定
(2) HRBP 在組織中的邊界
(3)HRBP 在組織中的交付成果
3.共享服務中心(SSC)架構
(1)SSC 的設計思路與解決方案
(2)SSC 的價值鏈解構
(3)SSC 中的角色、邊界、勝任力與交付成果
4.精英發展中心(C of E)設計
(1)C of E 的設計思路與解決方案
(2)C of E 的價值鏈解構
(3)C of E 中的角色、職責、勝任力與交付成果
案例3:谷歌HRBP的交付清單
工具3:徐(xu)升(sheng)華-HR三支柱業(ye)務導向模型(xing)
第四部分 結果決定發展:驅動業務發展,組織協同對準增長
1.HRBP 實戰工具箱 (方案包)
(1) 如何制定選拔方案,讓人才脫穎而出
(2) 如何制定保留方案,讓人才進退*
(3) 如何制定激勵方案,讓將帥攻堅克難
(4) 如何制定培養方案,讓組織良將如云
(5) 如何切入業務發展的關鍵路徑,讓成功可以復制
(6) 如何制定績效改進方案,讓業務長期增長
2.業務價值鏈梳理
(1) 如何梳理業務價值鏈,對齊組織能力
(2) 如何識別業務需求,建立統一的組織語言
案例4:大眾公司的觸點管理
工具(ju)4:波士頓矩陣
第五部分 能力決定資源:HRBP的軟實力,無招勝有招
1.HRBP 如何精準對接業務部門
(1) HRBP的角色感
(2) HRBP的邊界感
(3) 面臨困境的破局力
(4) 業務合作的影響力
2.HRBP 贏得業務領導信任的 4部曲
(1)應對獨裁型
(2)應對反思型
(3)應對情感型
(4)應對支持型
案例5:BLU-干不了的朗姆酒
工具5:4E+*能量激(ji)發(fa)法則
第六部分 HRBP的個人品牌打造,江湖和傳說
1.HRBP 勝任力地圖
(1) 構建 HRBP 勝任力模型
(2) 設計和實施人才發展模型(People-CMM)
2.HRBP 職業發展路徑
(1) HRBP 職業發展的分析模型
(2) HRBP 職業發展的挑戰與解決方案
(3) HRBP 繼任者方案
(4) HRBP 自我突破
(5) HRBP 面臨的10大生死劫和關建解
(6) 提升職業形象,塑造個人IP
案例6:跨越職業障礙的Sam
工具(ju)6:SEI-People-CMM
第七部分 成果轉化,驅動業務可持續發展
1. 梳理出 HRBP 模型
2. 梳理出 HRBP 技能樹
3. 梳理出 HRBP 崗位職責
4. 梳理出 HRBP 交付成果
5. 梳理出 HR 三支柱運營系統
案例7:善于駕馭HR部門的Laura
工具(ju)7:韋斯伯德-6個(ge)盒子(zi)
七、講師介紹
徐升華
中國人民大學管理學博士
HR三支柱高績效管理系統一體化架構者
著有《接班人》、《HR三支柱落地實施指南》、《精解HRBP實戰案例-工具和方案》、《解密HRBP發展與體系構建》
-實戰經驗
大型跨國 F500 人(ren)(ren)力資源(yuan)管理與發展 14 年(nian)實(shi)戰經驗(yan)。歷(li)任* BLU Products 亞太區人(ren)(ren)力資源(yuan)總監和(he)全球財富 500 * Jarde- I-c 中國區人(ren)(ren)力 資源(yuan)總監。
HRBP能力課程
轉載://citymember.cn/gkk_detail/277375.html
已開課時間Have start time
- 徐老師
人力資源管理內訓
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《人力資源管理思路》 李樹(shu)利
- 《邁向卓越:2025HR提 伍純
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純
- 定位角色,破解難題——解析 夏(xia)國維(wei)
- 《以人才為本,突破高績效》 肖(xiao)小峰
- 《0-1,學會關鍵崗位識別 吳(wu)昊(
- 《撬動組織高質量發展—20 伍純
- 中心企業人力資源部破局與晉 王(wang)水(shui)
- 《基于組織戰略的人力資本大 文熠(yi)
- HRBP的轉型之路 徐驥