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面試官精準選人

課程背景：
人才爭奪戰愈演愈烈。例如，地方省市政府出臺政策吸引高學歷應屆畢業生落戶；高科技爭奪稀缺人才；傳統企業抱怨“招不到人”、人工成本攀升等等，一時間硝煙彌漫。同時，很多企業招聘了新人上崗，很快又離職了，企業陷入“招人——走人——再招人”的困境。
國內外優秀企業都重視招聘工作，加大投入培養經理人成為優秀面試官，嚴把員工入門關，企業與人才相得益彰。反之，很多企業走下坡路是從胡亂招人開始的，這些企業的經理人常有一個錯覺：招聘面試很容易！導致疏于人力資源規劃和崗位設計，“把人招進來，把活干起來”、“先招人，再培養”；采用個性化的、沖動的面試方法，馬馬虎虎招聘、錄用，新人上崗后“不出活”，給員工本人和團隊士氣和企業業績帶來極大負面影響。
本(ben)課程(cheng)幫助經理(li)人(ren)掌握識人(ren)、選人(ren)的工具、方法，建立一套簡潔(jie)實(shi)用、行之有效的招(zhao)聘(pin)面(mian)試流程(cheng)，招(zhao)到優秀并且(qie)相(xiang)對穩定下來的人(ren)才(cai)，充分發(fa)揮人(ren)力資源效能。

課程收益：
● 認知人才市場競爭態勢，提升精準選人的責任感；
● 掌握識人、選人的必備工具，提高面試官的“眼力”；
● 招到上崗后有接觸表現并先對穩定的優秀人才；
● 掌握設計面試問題的方法，提前設定有效的面試問題；
● 應用提問與傾聽技術，在面試中精準考察候選人；
● 準確給予應聘者評分，做出客觀的招聘決策；
● 幫(bang)助新(xin)人上崗融入(ru)公司(si)，把(ba)招聘投入(ru)轉化(hua)為成果；

課程對(dui)象(xiang)：企業中、基層經理(li)/主管，人力(li)資(zi)源專業人員(yuan)

課程大綱
第一講：應對人才招聘挑戰
一、當前招聘主要挑戰
1、“搶人”現象
2、離職率高
3、成本飆升
二、企業招聘的常見問題
三、改善招(zhao)聘過程六步驟

第二講：提高面試官的素養
測試：評估面試中的事實與謬誤
一、錯覺：面試很容易
二、不稱職面試官的表現
視頻分享：不稱職面試官
1、不稱職面試官的常見行為表現
2、五類“劍走偏鋒”的面試官
1）審訊員
2）醫生
3）學者
4）算命先生
5）導師
三、專業面試官的素養
1、專業面試官面試的三個聚焦點
2、專業面試官必備識人方法
1）約哈里之窗
2）職業興趣
3）行為風格
4）勝任素質

第三講：精準選人六個步驟
第一步：篩選合格簡歷
1、決定是否真的需要招聘
2、提供*的崗位說明書
1）崗位說明書內容
2）關鍵要項
3）崗位說明書案例
3、篩選應聘者簡歷
1）把握重點
2）尋找亮點
3）澄清模糊點
4）發現疑點
5）考察動機與興趣匹配度
第二步：設定預期業績
1、設定預期業績的方法
1）分析崗位目標
2）列舉完成目標的障礙
3）克服障礙的勝任素質
2、設定預期業績的問題
1）收集的信息太少
2）收集的信息太多
第三步：設定有效問題
1、測試提問有效性
2、避免三類無效問題
1）與預期業績無關的問題
2）理論性問題
3）引導性問題
3、設定有效問題
1）有效問題的兩種假設
2）行為訪談法——STAR（情境，任務，行動，結果）
3）行為事件問題“五環”模型
4）確定所提問題答案和標準
4、設定工作動力適配性問題
1）工作動力適配性的重要性
2）工作動力適配性三個維度
第四步：實施有效面試
1、導致面試不理想的問題
2、有效面試六個步驟
1）明確面試目的
2）管控面試環境
3）管理面試過程
4）探尋追問完整信息
5）應用團隊化面試
6）管理面試印象
3、探尋追問完整行為信息
1）識別行為事例有效性
2）跟進與追問技巧
練習：識別不完整的STAR，并補充完整
角色扮演：STAR面試演練
第五步：做出客觀評價
1、做好評估四件事
1）審定各維度的重要性
2）詳細記錄應聘者的回答
3）填妥評價表
4）檢查評分與記錄
2、避免面試評估九個誤區
3、實施背景調查
4、協商與建議錄用
第六步：入職前后引導
1、持續聯絡錄用對象
2、做好新人入職準備與工作安排
課(ke)程總結(jie)：制定行(xing)動計(ji)劃與行(xing)動宣言

面試官精準選人