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勞動關系規制培訓

【課程背景】
疫(yi)情(qing)防控中勞動關系(xi)的規制(zhi)，應(ying)在保(bao)護勞動者利(li)益(yi)的同(tong)時，考(kao)慮企業的承受能力(li)和今后發展。實現勞資利(li)益(yi)平衡(heng)，須(xu)以勞動法律(lv)為(wei)依據，以勞資協商為(wei)手段(duan)。勞資同(tong)在一條(tiao)船上，大家必須(xu)同(tong)舟共(gong)濟，責任共(gong)擔。”

【培訓對象】
本系列(lie)課程適用(yong)于企業(ye)負責人(ren)、以(yi)人(ren)力資(zi)源部和(he)法務(wu)部為代表的企業(ye)勞動用(yong)工管理部門負責人(ren)以(yi)及各級工會干部。

【培訓課綱】
第一講：疫情期間違紀違規問題員工處理技巧
1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件
2．如何先發制人地制定規章制度
3．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4．勞動者的“欺詐”情形及其應對技巧
5．被依法追究刑事責任的認定
6．單方解除勞動合同不事先將理由通知工會的風險
7. 規章制度的合規性
8. 員工違紀違規處理的舉證規則及要點
9. 對違紀違規員工扣減工資、經濟處罰（罰款）的合規性及操作技巧
10. 對“小錯不斷、大錯不犯”的員工的處理方法
11. 女員工濫用“三期”特別保護的處理與操作技巧
12. 對員(yuan)工“泡病假”的識別及(ji)處理

第二講：疫情期間勞動合同解除、終止風險與應對
1．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權利的法律風險
2．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協商一致，均可進行解除
3．勞動者預告解除的風險
4．勞動者的立即解除的風險
5．代通知金的風險及其應對措施
6．裁員的法律風險及其管控
7．六種特殊情形的合同解除風險及其實施要則
8．工會在程序合法中的至關重要的作用
9．終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止，繼續存續的勞務關系問題等的風險及其應對
10．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
11．出具/不出具“解除或終止證明”的法律風險
12. 員工辭職過程中可能產生的法律風險
13. 員工不辭而別的法律風險控制及實務操作技巧
14. 員工被迫離職情況下企業的應對措施
15. 協商一致離職的法律風險控制與文書設計技巧
16. 員工醫療期滿解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
17. 員工不能勝任工作解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
18. 情勢變更解除勞動合同的法律風險控制與實務操作
19. 經濟性裁員的法律風險控制與實務操作
20. 離職(zhi)環節中的文書(shu)設計(ji)與法律風險控(kong)制(zhi)

第三講：疫情期間員工調崗調薪
1、企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業該如何控制用人成本？
10、女職工休產假完畢后，往往原崗(gang)位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗(gang)位，為(wei)此發(fa)生勞動爭(zheng)議，企業該如何做，才能化解(jie)敗訴的(de)風險？

第四講：疫情期間工作時間與休息休假
1、年休假、醫療期、婚喪假及探親假與延長的假期期間重疊的，是否順延？ 
2、延遲復工期間,屬于什么性質？可否用于安排職工帶薪年休假或換休？工資如何發放？  
3、延長假期或延期復工通知之前，用人單位已經集中性提前安排休假的，用人單位應如何處理？ 
4、延長休假和延遲復工是否強制？企業出于經營管理需要，是否可以提前復工？提前復工是否可能承擔法律責任？ 
5、延期復工期間，在家辦公的員工可(ke)以兼職(zhi)嗎(ma)？

第五講：疫情期間工資支付
1、因受疫情影響，全面停工停產的企業，是否應給職工支付工資或生活費？
2、延期復工期間，企業安排員工在家辦公，應如何支付工資？
3、因防控疫情影響，用人單位延遲日期發放工資的，是否構成未及時支付勞動報酬？ 
4、因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否降低工資、讓勞動者輪崗輪休縮短工時等方式穩定工作崗位？如何支付工資？
5、勞動者疑似患病或者或系密切接觸者被隔離期間，工資如何支付？ 
6、職工因疫情防控未及時返崗的是否應發放工資？工資標準是多少？績效工資如何發放？
7、用人單(dan)位要求本單(dan)位有感(gan)染風險(xian)的職工(gong)居(ju)家隔離（如在家辦公、待崗），如何發放工(gong)資？

第六講：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與(yu)屬(shu)于職業經理(li)人(ren)的法人(ren)代表簽訂勞動合同？

第七講：疫情期間特殊勞動保護與社會保險繳納
1、疫情防控期間用人單位應當為勞動者提供哪些勞動保護措施？
2、復工后，用人單位未履行疫情預防與控制的法定義務，是否承擔法律責任？
3、用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？
4、用人單位基于安全考慮，能否要求勞動者在家自行隔離？
5、勞動者確認患有傳染病或者疑似傳染病，經診療痊愈或隔離結束之后，用人單位是否可以要求勞動者復檢？
6、疫情期間，用人單位如何繳納社會保險？
7、用人單(dan)位未給勞(lao)動(dong)者繳納醫療(liao)保險，勞(lao)動(dong)者被(bei)確診為患新冠(guan)肺炎(yan)，用人單(dan)位是否(fou)需(xu)要支付醫療(liao)費用？

第八講：疫情期間勞動爭議處理
1、受疫情(qing)影響，勞動爭議仲裁時效是否中止？審理期限能否順延？

【師資介紹】  李老師            
人社部注冊培訓講師 ；國家高級人力資源管理師；世界500強企業HRD ；總裁班特邀人力資源管理講師；律師事務所（勞動糾紛顧問）；高校人力資源實戰研修班特邀講師 ；某控股集團（5萬員工）：勞資糾紛顧問；某鋁材公司（A股上市）：人力資源顧問  
10年中高層管理經驗，曾任外企、國企、民營企業（能源、工程、房地產、食品、醫藥）大中型企業副總經理、人力資源總監、企管總監等職，并曾兼任多家企業的高級管理顧問，在中高層管理人員培養訓練、人力資源管理、績效薪酬管理、勞動用工糾紛等方面積累了豐富的實戰經驗，能夠根據企業的實際情況定制開發最合適的課程、實施并跟蹤落地。
【擅長領域】
人力資源方向：戰略人力資源管理、人才培養與激勵、非人力資源經理人力資源管理，企業薪酬與績效的規劃與設計、招聘與面試技巧、勞動用工風險、績效目標分析、多元化用工管理……
綜合管理方向：中高層管理技能提升、目標與計劃管理、高效的時間管理、溝通實戰訓練、管理者角色認知、員工職業化素養、情緒與壓力管理……
【風格特點】
 屬于(yu)一位(wei)幽默、風趣(qu)負責(ze)任的實戰派(pai)講(jiang)師。多演講(jiang)風格幽默風趣(qu)，親和(he)力極強；具(ju)有多年的咨詢經驗，專業功底扎實；能運用案例(li)、情境模擬等(deng)多種方式教學，學員接受度高(gao)。

勞動關系規制培訓