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非HR面(mian)試官的面(mian)試技能

【課程背景】
在當今，激烈的商業競爭的焦點不再是傳統資源，無疑轉向科技與知識的競爭。而科技與知識的競爭歸結到底就是人才的競爭，只要有了人才，技術、產品、資本都會隨之而來，企業也才能在市場競爭中取得優勢。所以，看一家企業是否有充分的核心競爭力，就看他擁有的人才數量，獲得、開發和使用人才的能力。
從哪里去找到企業所展所需要的人才，企業就需要高水平的“伯樂”，去選拔出企業需要的高潛力人才，去從企業內部發現高潛力人才。所以每一個企業的主管，直至公司的一把手老板，都必須是一位高水平的“伯樂”，都需要一雙慧眼，都有人自己獨特的識人秘笈。
今天企業中通過多種渠道去招聘引進人才，但是如何在招聘的人中選擇適合企業需要的，匹配企業發展的高潛人才，是一個非常困難的問題：
-沒有科學系統、條理清晰的人員素質模型；
-把面試選人的權力下放到下屬；
-把面試選人的權力移交給HR部門或招聘部門；
-不懂面試方法，選人面試隨意性太大；
因為沒有科學的有效的選人方法和面試方法，因為選人失誤造成人才“不適合“，高速流失，大材小用，不僅會帶來業績的影響，更會影響團隊的效率和和諧，同時增加大量的招聘成本。
 本課程主(zhu)要是針對非HR的(de)面試官及(ji)招聘(pin)負責(ze)人(ren)。用人(ren)部門(men)的(de)面試官作為決定(ding)用人(ren)部門(men)選人(ren)的(de)直接責(ze)任(ren)人(ren)，掌握(wo)一定(ding)的(de)面試方法(fa)，對于(yu)選人(ren)是極其(qi)有(you)幫(bang)助的(de)。

【課程收益】
-學習招聘標準和人才畫像
-掌握結構化行為面試的技巧，人才評估方法等
-得到實(shi)用的模板與(yu)工(gong)具，直接學以致用

【課程(cheng)對象】業務部門主(zhu)管(guan)、經(jing)理以上中、高管(guan)人員，HR部門經(jing)理，HR從業人員

【課程大綱】
案例導入：這個人力資源主管是怎么招過來的？
一、選到合適的人，企業才有機會發展
1、你的公司為什么總招不到優秀的人
-公司層面，我們沒有吸引優秀人才的理念
-職能部門層面，人才在哪里？
-面試官，沒有練就火眼金睛
2、盤點一下那些年我們選人犯下的錯
-沒有準備，不了解崗位要求與應聘者簡歷
-不夠專業，提問缺乏針對性，沒有做面試記錄
-角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
-居高臨下，對待求職者的態度傲慢或強硬
-像我偏見，傾向于過高評價與自己相似的人
-尋找超人，要求太高，不切實際
-暈輪效應，以偏概全，認識誤差
-以貌取人，通過外表產生好惡
-輕易承諾，草率做出錄用決策
3、甄選不合適的人進入公司的四大危害
-經濟上
-機會上
-業務上
-團隊上
4、人才甄選的四項基本原則
-匹配原則
-不將就原則
-潛力原則
-不完美原則
問題討論：如何面對面試時人才之優點與缺點？
5、HR部門和業務部門在招聘面試中職責分工是怎么樣的
-HR部門-引
-業務部門-選
6、新經濟環境下，招聘選人的新思考
-“優才流動”的趨勢
-“100+1=0”原(yuan)理

二、我為什么要做金牌面試官？
1、優秀面試官的價值定位
-識人-練就火眼金睛
-選人-成就現代伯樂
-吸引人-展現獨特魅力
-營銷者-顧主品牌的傳播者
2、招聘渠道分析---優秀的人才都在哪里？
-HR渠道
-獵頭渠道
-專業渠道
-內部渠道
3、選人是一個管理者最基本的權力
問題討論：人才是招來(lai)的，還是培養出(chu)來(lai)的？

三、什么樣的人才是我想要的？
1、工作分析
-工作分析是什么
-工作分析的方法
-職位說明書的主要內容
-如何提煉面試評估要素--畫好你要的人的人才畫像
練習：給定的職務說明書中提煉面試評估要求
2、冰山理論的ASK模型和PMV模型
-ASK模型
-PMV模型
3、你需要招的是什么樣的人？
-盆景：做樣子用的
-樹木：是為成材準備的
-綠色：應付別人的
4、五要點看透一份簡歷各信息內在的邏輯
-基本信息：初步認識
-學習經歷：適當加深
-工作經歷：重點把握
-項目經歷：層層剖析
-求(qiu)職規(gui)劃：不可不看

四、你真的懂面試嗎？
1、常用的甄選方式介紹及對比-簡歷、筆試、心理測試、各類測試
-結構化、半結構化、非結構化
-行為面試法
-情景模擬面試、無領導小組、公文框等
2、面試到底面的是什么，試的是什么？
-從簡歷信息中驗證過去以經驗和成績
-從簡歷信息中挖掘未來的潛力
-從候選人身上找出他的內在的潛質
3、好的面試都是設計出來的？
-面試是設計出來的
-面(mian)試的(de)核心原則(ze)-預測潛力

五、面試的5+3+2法則實戰
1、5分準備—讓面試心中有數
-熟簡歷
-熟要求
-熟問題
2、3分過程—讓面試盡在掌控
-望：學會觀察
-聞：善于聆聽
-問：善用提問
-切：深入追問
3、2分跟進—讓面試錦山添花
-面試表記錄
-面試后的反饋

六、有力提問：問對問題選好人
1、怎么問：別把聊天當提問
-按什么流程來問
-用什么句式來問
-用什么方式來問
2、問什么：三個關鍵點，打造經典提問
-關鍵事件提問法
-關鍵節點提問法
-關鍵成就提問法
3、“移樹法”追問，透過現象看本質
-去樹葉，把無關的信息過濾掉
-找樹干，找出行為的關鍵
-挖樹根，刨根問底看清本質
-面試(shi)追問的常用招式

七、結構化面試法應用要點
1、打造屬于自己的問題庫
2、問得再巧不如問得實在
練習：給自己打造一個面試庫
演練：你來做我的面試官司

八、行為事件面試法應用要點
1、STAR法則
2、簡歷事件
3、非簡歷推斷事件
分角(jiao)色模擬練習(xi)：誰是(shi)*面試官(guan)（隨機簡(jian)歷配(pei)對演(yan)(yan)練，一(yi)對一(yi)，一(yi)對多演(yan)(yan)練）

九、常見素質能力面試考察應用要點
1、溝通能力、表達能力、應變能力
2、學習能力、創新思維
3、價值驅動、心態
4、人際能力
5、抗壓能力
6、加班適應能力
分角色模擬練習：誰是*面(mian)試官（隨機簡(jian)歷配(pei)對(dui)演(yan)練，一對(dui)一，一對(dui)多演(yan)練）

十、常見崗位考察面試應用要點
1、應屆生和無工作經驗的候選人
2、銷售類崗位人員
3、技術、研發崗位的面試
4、運營或支撐型崗位的面試
5、管理人員的面試
分角(jiao)色模擬練(lian)習：誰(shui)是*面試官（隨(sui)機簡歷配對(dui)演練(lian)，一對(dui)一，一對(dui)多演練(lian)）

十一、金牌面試官的自我修煉
1、金牌面試官的形象修煉
-公司形象修煉
-個人形象修煉
2、金牌面試官的素養修煉
-從選人到吸引人的三大策略
3、金牌面試官的業務修煉
-自身業務技能
-面試理論、方法與面試策略
-金牌面試官的四項基本技能
4、尊重夢想-學做候選人的良師益友
-來，我們是好同事
-不來，我們是好朋友

十二、答疑與互動

非HR面試(shi)官(guan)的(de)面試(shi)技(ji)能