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組織診斷模型

【課程背景】
如何在組織內“系統性解決組織的問題”是每個組織都面臨的挑戰之一，對于組織能力提升、管理或業務變革、重塑企業文化、提升組織效能等這類系統性問題，經常是“按下葫蘆浮起瓢”，解決一個問題引發一系列問題，或者是面臨“老虎吃天、無處下口”的困境。
-如何進行組織問題的系統性診斷？
-對診斷出來的問題先解決哪個、后解決哪個？
-怎么評估解決方案/措施的有效性？
-怎樣判斷進行組織變革的時機、準備度？
-如何洞悉新方案推行的阻力并消除阻力？
本課程(cheng)(cheng)通過具體案例分享、實戰演練，進行組(zu)織(zhi)診斷與發展流(liu)程(cheng)(cheng)工具的實操，聚焦(jiao)實際問題形成一套切實可行的、落地的解決(jue)方(fang)案，真正幫助企業管(guan)理者解決(jue)組(zu)織(zhi)轉型變革中的問題，以更好地應對外部環(huan)境變化、提升組(zu)織(zhi)效(xiao)能。

【課程收益】
-學習組織發展的系統性方法，定制出適用于本企業的組織診斷模型及維度；
-掌握進行組織診斷的方法，學會像雷達一樣診斷組織的現狀；
-掌握對組織進行干預的方式方法，制定出有效的解決方案；
-評估出進行組織變革的*時機，確保“事半功倍”而非“事倍功半”；
-掌握組織(zhi)診斷落地(di)的六個步驟，甄別變革阻力、確保變革真正落地(di)且有效。

【課程對象】企業(ye)決(jue)策層、中高(gao)層管理者、部(bu)門負責人(ren)(ren)、人(ren)(ren)力總(zong)監/經理、OD人(ren)(ren)員(yuan)。

【課程大綱】
一、什么是組織發展與診斷？
1. 組織發展的常見理解
【案例分享】阿里/華為等OD工作內容及要求
【案例分享】某公司戰略轉型的組織診斷分析
2. OD是什么、不是什么
-OD與HR的區別
【案例分享】OD包含內容及學科設置
3. 組織發展關鍵方法論
-系統理論/組織文化/發展理論/場域論/干預方法論
【案例分享】場域論應用案例
4. 組織發展起源及定義
-組織發展起源
-組織發展定義

二、如何快速進行現狀診斷？
1. 組織診斷流程圖
-組織發展過程模型
2. 常見組織診斷模型及工具
-六盒模型
-Burke-Litwin模型
-麥肯錫7S
-五行模型
-多因素模型
【學員練習】定(ding)制/確(que)認本企業的組織(zhi)診斷模型及維度

三、組織診斷常見的問題及原因分析建議
1. 戰略維度
-戰略管理失效分析
-戰略與文化的一致性
2. 組織文化維度
-變革失敗-文化吃戰略
-文化與流程的匹配性
3. 組織架構維度
-常見的組織架構及問題分析
-組織架構不能承接組織戰略或要求
4. 流程制度維度
-組織流程的完整性與有效性
5. 激勵機制維度
-激勵機制的有效性
6. 人員能力維度
-領導干部的帶團隊能力
-關鍵(jian)人(ren)員的能(neng)力(li)有效性

四、六步法在組織內實施組織診斷與發展
1. 組織診斷的常見挑戰
2. **步——界定范圍
-如何界定診斷問題的范圍
【學員練習】界定組織改進的問題/機會點，鎖定范圍
-怎樣達成協議
【管理工具】達成協議會議的具體執行步驟
3. 第二步——分析診斷
-組織診斷維度及分析方法
【案例分享】某集團化公司的組織診斷分析
-組織診斷結果匯總及引導
【管理工具】在有限的資源條件下先解決什么、再解決什么？
4. 第三步——設計方案
-組織診斷的問題與干預方法
【管理工具】組織問題與組織干預的類型、干預的工具
-組織干預的工具及應用案例
【學員練習】對診斷問題選取干預工具、設計解決方案
5. 第四步——阻力分析
-新方案中員工抗拒的原因
-新方案中管理人員抗拒的原因
【案例分享】某公司人才繼任項目的阻力分析及影響策略【學員練習】識別變革中的阻力（關鍵利益方分析）、擬定影響策略
6. 第五步——建立認同
-解決方案執行的準備度測評
【管理工具】變革準備度評估方法
-解決方案實施中的反應曲線
【管理工具】對于組織內改進方案的反應曲線
7. 第六步——實施評估
-實施評估的標準及建議
-對于改進項目的反饋及PDCA
【管理工具】Gaps分析方法

五、學習內容答疑及總結回顧

組織診斷模型