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HR數據分析與解決

課程背景：
人力資源的關鍵價值所在，就是為組織的戰略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應鏈。
衡量人才供應鏈的關鍵KPI分別是什么？ 
達成這些KPI的關鍵挑戰有哪些，如何做有效數據分析，找到關鍵問題，采取有效的解決方案？
本課(ke)程的內容為(wei)您進行(xing)解答。

課程收益：
● 人力資源關鍵價值體現的關鍵數據指標
● 掌握人頭編制的數據分析與預算方法，人力配置的數據分析與解決方案
● 掌握用工成本的數據分析與人均效能的提升方法
● 掌握績效管理的數據分析以及提升績效達成的解決方案
● 掌握培訓發展的數據分析以及提升培訓效果的解決方案
● 掌握關鍵人才的數據分析與(yu)關鍵人才培(pei)養與(yu)保留的解決方(fang)案

課(ke)程對象：人力資(zi)源(yuan)(yuan)總監，人力資(zi)源(yuan)(yuan)經理，人力資(zi)源(yuan)(yuan)管理人員(yuan)， 中(zhong)高層管理人員(yuan)及(ji)骨干等

課程大綱
第一講：人力資源數據分析的重要性
一、人力資源數據分析的重要性
1、人才供應鏈質量的分析
2、人力資源的投入產出比ROI
二、人力資源數據分析的指標項
1、組織人才配置率的相關指標
2、人才培養達成率的相關指標
3、薪酬績效激勵匹配度的相關指標
4、企業文化認知度的相關指標
三、HR應具備的基本財務知識
1、看懂三大財務報表
2、財務常用術語與人力資源
案例分享(xiang)：與財務術語相關(guan)的(de)人(ren)力資源的(de)數據與指標

第二講：人員配置規劃-數據分析與解決方案
一、人力資源配置規劃的關鍵數據指標
1、人頭數預算VS人頭數實際
2、招聘完成率/招聘費用/招聘周期
3、招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關指標的公式與數據來源
二、人頭編制的數據分析
1、一線員工總數
1）工時與勞動定額
2）系數-加班工時/生產效率/休假天數/離職率
工具：一線員工總數的計算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2、員工總數的數據分析
1）人均效能與員工總數
2）人事費用率與員工總數
3）管理類員工的比例
3、各序列員工人數的分析
1）業務的復雜程度分析
2）與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質量/數量/結構的員工？
工具：人員配置規劃表
三、招聘KPI的數據分析與解決方案
1、內部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）內部招聘
2）內部推薦
3）社交網站
4）招聘網站
5）獵頭
2、各招聘渠道的特性分析與選擇
1）各大招聘網站（智聯/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
2）適用于新型行業（物聯網）等行業的招聘APP
3）適合高級人才招聘的新渠道探索
現場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？
3、招聘效率分析
1）招聘時間分析
2）簡歷數/錄用比例分析
案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？
*實踐分享：沃爾沃的招聘(pin)優化與升(sheng)級

第三講：用工成本-數據分析與人均效能提升
一、用工成本的關鍵數據指標
1、用工成本VS預算
2、小時工資率
3、人均效能
4、人事費用率%
討論：小時工資率低的企業人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數據分析與解決方案
1、人工成本模型分析
1）獲取成本-招聘錄用費用
2）離職成本-離職補償金等
3）保障成本-勞動保護與勞動訴訟等
4）開發成本-教育培養等
5）使用成本-薪資總額
*實踐分享：用工成本的數據分析，發現了什么問題？
2、薪資總額組成與比例分析
1）薪資總額各組成比例
2）小時工資率與加班小時數關聯分析
3）人均薪資環比分析
工具：薪資總額預算表
3、人工成本與損益平衡點
4、年度漲薪的因素與模擬計算
現場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優化與人均效能提升
1、優化用工總數的方案
2、優化薪酬總額的方案
3、靈活用工的方案
頭腦風暴：分析人工成本優化的機會點以及人工成本優化的方案
案例分享：從數據分析到人工成本控制解決方案
4、人均效能提升
1）工作流程分析
2）有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析
工具：紅綠時間分析表
現場共創：減少無效工作時間行動方案，提升工作效率行動方案
四、人工成本的管控是投資的藝術
1、人工成本管控不等于控制用工成本總額
2、人工成本管控是比例的管控
案例(li)分析：A公(gong)司的人工(gong)成(cheng)本與B公(gong)司的人工(gong)成(cheng)本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓-數據分析與解決方案
一、績效考核的關鍵數據指標
1、績效考核完成率%
2、績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率
3、績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1、績效模型-GAPS
2、組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析
3、績效的激勵性
工具：繪制員工能力差距雷達圖
三、績效改進的解決方案
1、績效考評結果的校準會
2、績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3、員工能力的提升
四、培訓的關鍵數據指標
1、培訓小時數/線上培訓小時數
2、培訓費用VS培訓預算
3、外部培訓參與率%
4、培訓效果評估
五、提升培訓效果的解決方案
1、培訓需求與績效KPI達成
2、提升培訓參與率的方法與實踐
3、組織培訓文化的建立與實踐
4、培訓效果的顯性分析
經驗分享(xiang)：培訓效(xiao)果的顯性分析

第五講：人才發展與組織文化-數據分析與解決方案
一、關鍵人才發展的數據指標
1、A類人才的占比-各部門人才質量的數據
2、關鍵人才IDP的完成率
3、繼任者任用晉升比例
二、降低關鍵人才離職率
1、關鍵人才發展行動計劃完成率
2、關鍵人才離職率
3、關鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關鍵人才發展與保留
1）關鍵人才的梯隊建設
2）關鍵人才的薪酬激勵
3）關鍵人才的認可
*實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
四、提升組織氛圍
1、組織氛圍與績效
2、Q12的員工敬業度調查與行動改進
3、焦點討論小組
*實踐分享：從四個維度提升員工滿意度
工具：HR的數據Excel分析
*實(shi)踐：一份優(you)秀的HR報告樣(yang)本PPT（含HR數據(ju)分析(xi)圖表）

第六講：關鍵能力分析及降低離職率
一、企業績效與員工能力分析
1、績效模型-GAPS
2、績效與組織關鍵能力分析
3、組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析
4、員工能力差距雷達圖
5、能力差距與培訓分析
工具：繪制員工能力差距雷達圖
二、控制關鍵人才離職率
1、關鍵人才發展行動計劃完成率
2、關鍵人才離職率
3、關鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析
4、關鍵人才保留
1）關鍵人才的梯隊建設
2）關鍵人才的薪酬激勵
3）關鍵人才的認可
*實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
三、提升組織氛圍
1、組織氛圍與績效
2、Q12的員工敬業度調查與行動改進
3、焦點討論小組
*實踐分享：從(cong)四個(ge)維(wei)度提升員工滿意度

HR數據分析與解決