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人才管理理念

【課程背景】
人才是企業之本，企業管理歸根結底是對“人”的管理。但現實中，多數管理者存在著認識誤區，認為這是人力資源部的職責，與己無關。
人才管理是是領導力中最重要的一項，是所有管理者必須具備的能力。非人力資源經理為了帶好團隊，為了充分開發員工的主觀能動性與潛能，應該在人才的選、用、育、留方面掌握管理工具，提升管理技巧。
非人(ren)力資源(yuan)經理(li)會(hui)選人(ren)、能識人(ren)、激勵人(ren)、善用(yong)人(ren)，部(bu)門/企業就會(hui)可持續發展。

【課程收益】
角色認知收獲-----非人力資源經理對人才管理理念的重新認知；
系統思維收獲-----系統掌握人力資源管理的知識體系；
實戰技能收獲-----學會人才選、育、用、留的管理技巧，掌握績效激勵的管理工具；
落地實施收獲(huo)-----增加員工人(ren)效(xiao)、工作效(xiao)率、績(ji)效(xiao)，提升員工綜合素質與核心(xin)競爭力；

【課程特色】管(guan)理工(gong)具演(yan)練(lian)、管(guan)理技巧分享(xiang)、案(an)例討論、互動點評、角(jiao)色扮演(yan)、借(jie)鑒啟示(shi)。

【課程對象】企業中高級管理人員、后備人才

【課程大綱】
一、把好“選人”關，引進優質人才：
1.規范招聘流程，激勵內部人才，規避勞動風險；
規范招聘需求，細化審批手續；
優先內部招聘，選拔優秀人才；
完善外部招聘流程，提高工作效率；
2.熟練掌握單一面試、集體面試、情景模擬、無領導小組討論四種經典面試方式；
3.徹底避免首因效應、暈輪效應、刻板印象、雇傭壓力、非言語行為五種面試錯誤；
4.熟練運用行為描述（STAR）面試法、結構化面試法兩種實用工具；
5.學會AB背景調查技巧(qiao)；

二、把好“用人”關，切記八大禁忌：
一忌任人唯親：用人不管德才，只選那些和自己感情好、關系密切的人；
二忌用非所長：“用其所短，舍其所長”，是對人才的極不尊重和巨大浪費；
三忌用而不信：用人不信人，不愿分權或不懂分權原則，事必躬親；
四忌論資排輩：
五忌求全責備：專挑毛病，百般刁難，寧用碌碌無為之輩，也不用有才干的人；
六忌嫉賢妒能：領導只有克己奉公，寬以待人，才能正確任用人才，成就大事；
七忌怕擔風險：
八(ba)忌忽視組合：不管是無中心(xin)，還是多中心(xin)，都是人才組合的大忌。

三、把好“育人”關，重視人才培養：
“培養下屬”是管理者的三大任務之一。沒有培養下屬的意識，比不知如何培養下屬的問題更嚴重：
1.缺乏培養下屬的意識；
2.培養下屬過程中出現一些常見問題；
3.嘗試讓下屬參與管理；
4.建立企業內部溝通渠道，降低各部門、人員之間的溝通門檻，避免出現溝通死角。
案例：《溝通、溝通、再溝通》
5.怎樣授權、放權？
普通授權
彈性授權
充分放權
不充分放權
失敗案例 成功案例123
6.給予下屬7條魚：
授人以魚：給員工養家糊口的錢
授人以漁：教會員工做事情的方法和思路          
授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標
授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福                            
授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧
授人以遇：給予創造團隊成長、學習、發展的機遇，成就人生
授人以譽：幫助團隊成員獲(huo)得精神(shen)層(ceng)面的贊(zan)譽，形成績效(xiao)動力

四、把好“留人”關，留住20%的核心人才：
1.搭建六大人才激勵平臺；
2.實施績效薪酬激勵體系；
3.實施人才競聘激勵體系；
4.設計人才可視性職業規劃發展路徑（能吃到的大餅）；
5.離職面談技巧（挽留核心、主力、骨干、后備人才）
**步：巧探離職原因
第二步：客觀SWOT分析
第三步：對離職可能出現的危機進行具體預判
第四步：心理健康診斷與輔導
第五步：內部技(ji)能拓展替代方(fang)案(an)

五、用績效管理工具激勵人才、打造團隊；
1.分解績效目標
分解個人績效目標的依據；
部門績效目標細化分解內容案例；
2.擬定績效目標
績效目標的選擇
KPI關鍵績效指標(Key Performance 行為Indicator 指標) 選擇原則
OKR選擇原則
KPI與OKR的區別是什么？究竟哪個好？
績效目標設計的Balance平衡計分原則
各項績效目標分值權重劃分
3.績效完成過程跟蹤與反饋：
績效目標動態關注與調整
績效完成跟蹤指導
績效問題反饋
案例： 《日本人的管理》
4.績效目標考核技巧大全：
互動案例(li):《經理A與B》

人才管理理念