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培訓體系創新

【課程背景】
傳統的企業培訓體系，在需求分析和效果轉化上普遍是短板，需求沒有很好對接業務，轉化方面沒有做閉環，無法評估培訓的ROI，長期下去，業務部門會質疑培訓價值，HR也沒有成就感。
所以，培訓必須回歸基本面，需求從業務目標中來，轉化到績效中去，“五步聚焦培訓需求”，基于第一性原理，運用多種技術和工具，是從目標績效到KSA差距的漏斗分析方法，可以改進各種傳統培訓需求方法。“4S培訓效果轉化”，運用促進行為改變的三駕馬車原理，結合引導技術、目標管理、激勵機制，促進行為改變進而改進績效。
在培訓實施環節，創新培訓形式，用建構主義、五星教學等改造傳統課堂，用行動學習、引導技術、復盤、組織經驗萃取、微課等豐富課堂，讓學習變得有趣、有用、有效。
在師資培養上，先把講師培養為引導師，把微行動學習鑲嵌在課堂，用先進的方法激活課程、激活學員、激活老師。
在培訓管(guan)(guan)理上，用積(ji)分(fen)制等(deng)工(gong)具，讓各級管(guan)(guan)理者深入(ru)參與培訓，把培訓價值鏈做成PDCA管(guan)(guan)理閉環(huan)，真正把培訓變成最增值的投資。

【課程收益】
● 論證五步聚焦需求分析的科學性
● 演練五步聚焦培訓需求分析方法
● 比較五步聚焦與*四級、績效改進的對應關系
● 編制培訓計劃的主要內容及關鍵點
● 認同培訓效果轉化的重要性和轉化難度
● 論證4S培訓效果轉化的科學性
● 制定培訓效果轉化實施方案
● 使用BOS行為觀察量表對轉化進行第三級評估
● 分析轉化工作*的障礙，制定相應的策略
● 體驗建構主義、行動學習、五星教學、引導技術
● 創造思考師資隊伍培養、激勵、留用機制
● 用積(ji)分(fen)制等創新管理機制，高效賦能培訓

【課程(cheng)對(dui)象】企業(ye)內訓師，培訓管理者及核心骨(gu)干

【課程大綱】
導入：問題聚焦，用UMU問卷調查，聚焦培訓體系問題
第一講：培訓體系建設存在的問題、對策
一、存在問題
1、需求不準，沒有很好對接業務
2、轉化不夠，沒有知行合一
3、課堂死板，教學效果差
4、內訓師培訓難度大，不穩定
5、管理機制欠缺，工學矛盾
二、解決對策
1、培訓需求必須源于公司管理目標
2、培訓必須做成PDCA管理閉環
3、用先進教學理念改造傳統課堂和講師
4、建(jian)立(li)良好的(de)規則機制，讓(rang)培訓高效(xiao)運行(xing)

第二講：五步聚焦培訓需求分析方法
一、五步聚焦的第一性原理
原理一：業務活動和管理活動服從于績效與目標
原理二：行為是達成績效目標的*形式
原理三：培訓只能解決KSA問題
原理四：找到導致高績效行為的KSA標準
原理五：從KSA差距中找出需求
小組討論：每條是否為“公理”？
二、五步聚焦培訓需求分析方法
1、描述目標——表達達成的目標及評價標準
2、確定行為——確定完成目標的業務行為和管理行為
3、任職要求——找到行為后面的KSA任職要求
4、尋找差距——找到相關人員的KSA差距
5、確定需求——確定培訓需求，制定培訓計劃，行為性表達培訓目標
練習：基于戰略的五步分析
練習：基于任務的五步分析
練習：基于能力的五步分析
小組討論：1、五步聚焦適合所有類別的需求分析方法嗎？
2、是否每類問題都需要五步？
三、五步聚焦需求分析的優勢和特點
1、一勞永逸——一次性解析和重構績效系統
2、梳理到位——梳理價值鏈和業務流程
3、明確績效——明確部門及崗位的關鍵輸出
4、確定關鍵——找到關鍵成功因素和行為標準
5、技控優先——分析技控和人控因素，技控優于人控
6、一箭雙雕——同時輸出績效改進和培訓需求
四、五步聚焦與*四評估對應關系
1、描述目標——對應*4級，績效層
2、確定行為——對應*3級，行為層
3、任職要求——對應*2級、1級，學習層、反應層
五、五步聚焦與績效改進
1、績效改進原理
1）基爾伯特（ThomasF、Gilbert）行為工程模型
2）基本理念：先技控，后人控
2、五步聚焦與績效改進是“雙胞胎”
共同點一：都是源于目標和績效
共同點二：找到影響績效的因素
共同點三：培訓需求找KSA短板
共同點四：績效改進找技控因素
小組討論：只做績效改進，不做培訓，長期下去會發生什么？
六、編制培訓計劃
1、培訓計劃的主要模塊
內容一：目的目標——效果預測，評價方式
內容二：制定依據——方法，工具，過程，定量
內容三：培訓內容——課程，大綱，課時，方法
內容四：實施措施——職責分工，權責匹配
內容五：激勵措施——物質、精神
內容六：財務預算——依據合理，適度
2、用行為動詞表達行為性（表現性）目標
1）知識
2）技能
3）態度
3、培訓需求計劃的十項注意
1）圍繞業務——計劃必須圍繞公司經營目標和管理要求
2）體現旨意——體現領導對培訓的指導思想
3）有理有據——有培訓需求的依據、過程，最好有量化數據
4）務實可行——有操作性，不能實施的不計劃
5）描述預期——有對培訓后行為改善的描述，可幫助決策者理解
6）及時溝通——先向決策層匯報思路，理解要求后，再詳細計劃
7）明確分工——確定培訓形式，明確部門和HR的分工
8）評估標準——制定激勵措施，保證計劃落實
9）預算剛性——體現培訓的地位和作用
10）格式(shi)喜好——領(ling)導者對(dui)行文格式(shi)的偏好

第三講：4S培訓效果轉化
一、為什么做轉化
1、知識遺忘——知識碎片隨風消逝
2、觀點混亂——觀念多而雜，難以形成共識
3、技能不長——沒有刻意練習，難以形成技能
4、信心降低——看不到投資收益，老板不愿再投錢
5、底氣不足——業務部門逐漸對培訓失去興趣，HR失去成就感和效能感
案例分享：你印象最深的一堂課，對你產生了什么影響？
案例分享：哪部電影記憶猶新，讓你改變了什么？
二、促成行為改變的三駕馬車
1、行為——具備能力并產生行動
2、認知——具備應知應會和正確理念
3、情感——有正確的價值觀加持
案例：從學習打麻將的看行為改變的三駕馬車運作原理
三、KSA轉化的差別
1、知識、技能、態度的區別
1）知識儲存在大腦——會忘
2）技能儲存在神經肌肉——不會忘
3）態度是價值觀加情感的認知記憶——一旦建立，比較頑固
2、知識、技能、態度轉化方法
1）知識建構
2）技能訓練
3）態度認同
3、轉化輸出的形式
1）知識——觀念，規章制度改變、價值觀改變
2）技能——方法、技術、工具
3）態度——案例、故事，倡導
四、4S培訓效果轉化，知行合一
Step1：ORID取精華
1）收獲——道法術器四個方面，KSA三個維度
2）怎么用——能夠給工作帶來哪些收益，集體和個人兩個方面
3）為什么——憑什么依據得出的結論
練習：用ORID寫《高效溝通》的轉化內容
小組討論：不會寫ORID怎么辦？
Step2：盈利矩陣選*
1）將Idea放入“盈利矩陣”
2）選擇容易實施且收益大的
Step3：行動計劃變目標（Idea變成ActionPlan）
1）符合目標管理法則
2）制定評價標準
Step4：激勵跟進不可少
1）公開承諾——增加違約成本，信而行
2）互訴衷腸——對講行動計劃，互提建議
3）與人分享——與上司和同事分享行動計劃
4）大腦預想——想象“成果”的好處
5）個人PK——巧設激勵
6）小組PK——集體積分對抗
7）社群打卡——利用從眾心理
8）釘釘——電子化跟進
9）時刻提醒——將行動計劃張貼于顯眼處，“彈幕”
10）及時肯定——小進步，快激勵，形成愉悅回路
資源支持，必須的物資
練習：《非人力資源經理的人力資源管理》、《時間管理》、《有效溝通》、《卓越領導力》，選擇一門課程，制定轉化方案。
五、轉化是管理工作，遵循管理原則
1、責任人
1）全員轉化——基礎技能或素質提升
2）專家組轉化——重點攻關，技術創新
3）問題所有者轉化——去除痛癢，積極主動
4）跨部門團隊轉化——綜合復合型問題
2、責任人選擇的四原則
原則一：利益相關方
原則二：個人意愿，有興趣
原則三：職責范圍
原則四：團隊智慧
原則五：個人承擔責任
討論：《質量改進》課程，誰負責轉化？
討論：《有效溝通》課程，誰負責轉化？
3、培訓要做管理閉環
1）“以終為始”——回看培訓計劃和目標，不要跑偏
2）PDCA——不斷審視跟進，復盤
3）機制不能少——激勵約束，來真的
4）人是關鍵——找對關鍵人，利益相關者
5）長期主義——改變不是一朝一夕
4．培訓效果轉化的評估
1）理念知識——看制度、規范如何調整了方向
2）技能行為化——用BOS行為觀察量表評估
3）態度——用KIT關鍵事件法，看正向行為的改變
5、轉化機制十招
一招：不做了——“沒有轉化的培訓不做了”
二招：不批了——“沒有轉化方案的預算，預算不批了”
三招：每個人——“每人必須有一個行動計劃，每年都要有成長”
四招：考核主管——“沒有幫助下屬轉化的主管，‘培訓下屬考核項’零分”
五招：優先任用——“轉化認真的學員，在選用上重要參考”
六招：資源支持——“對轉化活動給予時間和財力支持”
七招：養成習慣——“設計學習激勵機制和氛圍，讓學以致用成為習慣”
八招：輔導支持——“對轉化有跟進、復盤、反饋和指導”
九招：違者代價——“不做轉化的學員，停止下一輪的學習”
十招：領導示范——“各級管理者、HR要率先垂范”
練習：時間管理4象限工具，如何轉化？
練習：《有效溝通》課程轉化，如何評估學員溝通能力的提升？
練習(xi)：《非人(ren)》課程轉化，如何評(ping)估管理(li)理(li)念的升(sheng)級(ji)？

第四講：激活課堂、學員、講師
一、傳統課堂存在的問題
1、以老師為主——沒有充分激活學生
2、知識灌輸多——技能練習少
3、技能知識化——用學知識的方法學技能
4、態度知識化——用學知識的方法，希望態度改變
二、主要原因
1、傳統教學理念影響
2、長期教學習慣
3、改變的痛苦和風險
三、對策
1、用建構主義改造課堂
1）行為主義——“馴獸”
2）認知主義——“砌墻”
3）建構主義——“澆花”
2、堅持以學員為中心，激活學員
1）意義感——為什么學，有什么好處
2）效能感——我能學會
3）成就感——我真的學會了
3、利用激勵機制，讓學員樂學、好學
1）積分制代替罰款
2）各種榮譽，學習奧斯卡
3）行動學習激活大腦
4）工學結合，打通721，對工作有用
案例：《印象最深的一堂課的一個點》
四、五星教學改造傳統課堂
1、什么是五星教學
1）聚焦問題
2）激活舊知
3）論證新知
4）運用新知
5）融會貫通
五、用行動學習解決病構問題
1、什么是行動學習
2、什么是引導技術
3、六大引導技術介紹
技術一：團隊共創
技術二：聚焦式會話ORID
技術三、群策群力
技術四：魚缸會議
技術五：私董會
技術六：*
4、什么是病構問題
案例：用行動學習做戰略解析
案例：私董會幫助企業家互助學習成長
案例：用魚缸會議解決跨部門溝通問題
案例：微行動學習嵌入課堂，讓培訓更精彩
六、組織經驗萃取，讓經驗不流失
1、組織經驗萃取的優勢
1）場景結合實際
2）員工產出認同
2、萃取方法
1）訪談
2）小組共創
3）將任務切到合適顆粒度
4）找關鍵行為、關鍵素質、關鍵理念
案例：1、經驗萃取之——《航班晚點，資深客服的服務技能經驗萃取》
2、經驗萃取之——《競品有贈品的銷售策略經驗萃取》
七、復盤，讓80%人達到80分
1、復盤技術——對過去的事情做思維演練，萃取組織和個人經驗
1）成者，悟其道；敗者，求其因
2）避免無意義的成功，總結有意義的失敗
3）知其然，知其所以然
4）吃一塹，長一智，前世不忘，后事之師
5）簡易、易行、有效、可復制
6）80%的人，在80%情況，達到80分
7）不問功過，只問是非
2、復盤的步驟
1）描述目標——當初怎么計劃的
2）表達結果——結果是什么，直接、間接，組織、個人
3）分析原因——成功、失敗
4）總結經驗——提煉可復制的，下次怎么做
3、復盤的原則——開(kai)放、坦誠(cheng)、求實、反思

第五講：培訓師建設、培訓體制創新
一、堅持教學在對話中進行，提升培訓師的基本功
1、聽——深度聆聽、洞察訴求
2、說——立體表達，激活*
3、問——連環發問，啟發思考
4、答——見聞則喜，設計提問
5、評——精準反饋，賦能點評
二、培訓師隊伍建設
1、先把培訓師培養成引導師
2、開發精品微課
3、用崗位經驗內化開發課程
4、選“好之者”、“樂之者”做講師
三、培訓管理體制創新
1、積分制，而不是罰款
2、做精品課程，而不是大而全
3、培訓預算的剛性
4、培訓師晉升優先
5、特別榮譽激勵，學習奧斯卡
6、用營銷思維推動培訓
課程總結

培訓體系創新