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BSCKPI績效輔導培訓

課程背景
員工績效管理對企業績效是至關重要的一環，傳統的績效管理對于經理而言是一堆無法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過場，績效管理欠缺激勵性，沒有起到企業績效的引擎與保障。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環境的變化，讓制造業面臨嚴峻的考驗，做好績效管理，打造制造業的競爭優勢勢在必行
如何讓企業的戰略落地，量化成為員工的業績目標？如何正確設置考核指標？公司、部門、個人的考核指標如何體現戰略和經營的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰性又有積極性？團隊績效與個人績效如何做到平衡并相互促進？如何區分績效責任避免考核扯皮？任務型指標如何有效進行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績(ji)效(xiao)因素多且(qie)復雜，如(ru)(ru)何才能正確評價？如(ru)(ru)何評分以(yi)(yi)確保評價結果與事實一致(zhi)？如(ru)(ru)何進(jin)行有挑戰的績(ji)效(xiao)面談反饋與輔導(dao)？本課程通過引入(ru)BSC（平衡計分卡）、KPI（關鍵業績(ji)指標），以(yi)(yi)目標為(wei)(wei)牽引力，以(yi)(yi)激勵為(wei)(wei)驅動力，以(yi)(yi)考核(he)為(wei)(wei)壓力，幫(bang)助組織和員工(gong)全面改善績(ji)效(xiao)水平，可實現企業經營目標。

培訓收獲
掌握BSC+KPI績效管理的思路，能夠用BSC進行企業戰略分解與經營目標建立，實現企業經營壓力的層層分解傳遞，從公司到部門，及部門到個人的目標分解實操
掌握績效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類型部門考核的難題
掌(zhang)握績效管(guan)理(li)推(tui)行的(de)方法，掌(zhang)握績效評(ping)價(jia)的(de)方法以及績效結(jie)果的(de)綜合運用，對績效考核的(de)一些問題的(de)解決(jue)技巧，推(tui)動績效管(guan)理(li)的(de)良性循環

授課對象
經營管(guan)理(li)(li)層(ceng)、人(ren)力資源(yuan)總監、經理(li)(li)、績(ji)效管(guan)理(li)(li)專員、部(bu)門經理(li)(li)、主管(guan)等。

課程大綱
第一講：績效管理升級
一、績效管理在人力資源管理中的應用
1、人才評鑒
2、人才發展
3、薪酬體系
二、傳統績效管理的困惑
1、環節缺失
2、激勵效果不明顯
3、科學性與合理性
三、企業績效管理升級
1、考評業績+行為
2、反饋與溝通
3、績效輔導

第二講：績效管理的目標設定
一、企業績效管理的目的
1、企業目標的達成
2、高績效文化的建立
二、公司目標的來源
1、關鍵成功要素法
1）公司關鍵成功要素的定義
2）公司關鍵成功要素的提取
2、關鍵成功要素之-平衡計分卡與公司戰略地圖
1）學習與發展指標
2）內部流程指標
3）客戶角度指標
4）財務角度指標
*實踐分享施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰略地圖
3、分解績效考核指標的工具
1）MBO目標管理法
2）魚骨圖法
任務分工矩陣：公司目標分解到部門目標
實踐分享：施耐德電氣制造的公司目標分解到部門目標
魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現場演練：利用魚骨圖法把財務部/人力資源部/生產部的目標分解到個人
 互動討論(lun)：這個財務(wu)部的目標(biao)與個人目標(biao)，問(wen)題出在哪里？

第三講如何設定關鍵業績指標KPI 
一、關鍵業績（KPI）指標體系
1、關鍵業績指標分類
2、關鍵業績指標案例
二、關鍵業績指標設計過程
1、關鍵業績指標建立步驟
2、如何確定工作結果和關鍵行為
3、如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者
4、如何判斷關鍵業績指標的可操作性
大家來找茬找出財務部的KPI的問題
三、如何設計定量指標
1、定量指標的含義
2、定量指標有效的前提條件
3、定量指標評價標準制定
舉例SMART的業績指標 VS 模糊的業績指標
四、如何設計定性指標
1、定性指標的含義
2、定性指標評價標準制定
五、如何設計過程指標
1、過程指標的含義
2、過程指標評價標準制定
六、如何設計非權重指標
1、非權重指標的含義
2、否決指標及評價標準制定
3、獎勵指標及評價標準制定
4、獎懲指標及評價標準制定
七、關鍵業績指標設計的幾個關鍵問題
1、選擇關鍵業績指標應該堅持的原則
2、確定關鍵業績指標權重的原則
3、如何確定定量指標的績效目標
完整KPI的9大內容
時間維度的KPI分解
成果(guo)轉化客戶公司(si)財(cai)務崗(gang)位(wei)的KPI設定

第四講設計績效考核體系
一、績效考核的組織管理
二、績效考核體系構成
1、績效考核體系的含義
2、績效考核體系構成
3、績效考核結果應用
三、對企業整體的考核
1、如何對企業整體進行考核
2、整體年度考核
四、對部門團隊及負責人的考核
1、對部門團隊及其負責人進行考核
2、各部門及部門負責人考核
3、項目及項目經理、項目副經理（技術負責人）考核
五、對普通員工的考核
1、三類普通崗位員工考核
2、部門員工考核案例
3、項目員工考核案例
六、績效考核體系設計中的幾個關鍵問題
1、到底該由誰來負責考核—360度考核與自上而下考核
2、如何劃分績效考核等級
3、慎用“末位淘汰”法
4、如何避免績效考核誤差
工具糾正績效考核誤差的三個工具
*實踐分享華為的(de)績效體系設計

第五講績效考評與結果激勵
一、績效考評中存在的問題
1、難以量化
2、主觀誤區(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
3、基于判斷
二、績效考核結果
1、績效考核結果計算
2、正太分布
三、績效考評結果的分析
1、考評力度的一致
2、正態分布原則
3、克服平均主義
四、低績效員工的管理
1、設置績效改進計劃
2、績效改進計劃的周期
3、績效改進計劃的目標
4、績效改進計劃的結束
*實踐分享西門子的低績效員工的績效改進計劃
五、績效結果與年度漲薪
1、漲薪原則為業績付薪
2、績效系數與漲薪方案
3、薪酬總額與績效系數
實踐分享某制造業的漲薪與績效結果矩陣表
現場演練根據公司的薪酬增加預算，以及績效考評結果的分布，來設計漲薪比例，有效凸顯績效文化
六、績效結果與年底獎金
1、績效結果與年終獎
2、年底獎金方案設計
3、激勵的效果
實踐分享獎金(jin)比例與績(ji)效結果矩陣表(biao)

第六講員工績效輔導
一、輔導（教練）的心態
1、心態六要素
2、正確心態與錯誤心態對比
案例分析錯在哪里？
二、經理與教練角色的區別，何時教練？
案例分析該扮演教練角色嗎？
三、輔導（教練）的四步法
1、賦能，賦能六要素
案例分析他缺少了什么？
2、挑戰，挑戰的六個角度
角色扮演挑戰的力度
3、觀察,觀察三步走
分組討論何時干預？
4、引導，引導三要素
四、輔導（教練）的成功秘訣
1、輔導型問題庫
工具輔導的問題清單
2、探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現在發生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動
案例角色扮演針對這(zhe)個工作挑戰，經理如何使用(yong)ＧROW工具對員工進行輔導(dao)

講師簡介
周老師
資 歷 背 景 ：
TTT 企業培訓師版權課程主訓導師
CareerDNA 生涯規劃版權課程講師
人力資源系列課程講師
引導技術*
西交利物浦大學校外導師
老師為臺灣籍專業經理人，從事人力資源領域已有 22 年，并在大陸工作達 10 年以上，先后任職于臺資、歐美、民營上市 集 團 公 司 。 個 人 工 作 經 驗 融 合 西 方 管 理 思 維 與 中 國 管 理 特色，工作期間參與企業并購，有整合不同企業文化的經驗與能力。
周老師負責過生產型企業人力資源體系的搭建，管理制度的規劃與統一；對連鎖經營企業之門市培訓工作與訓練評估體系有豐富的實務經驗。實際執掌過集團型企業人力資源整體工作，熟悉公司戰略規劃的過程與細節，對企業愿景塑造與企業文化建設有成功建置案例，對建立集團管理型人力資源體系與總體績效管理方案有豐富經驗。
周老(lao)師授課時采用案例(li)分析(xi)、知識(shi)講授、問題(ti)研討、互動(dong)交流等，幫(bang)助學員積極參與、深入(ru)體會(hui)課程內(nei)容。具備多年的企業實務經驗，能診(zhen)斷企業的現況，輔(fu)導企業解決現有的難題(ti)，落實于(yu)工作改(gai)善。

BSCKPI績效輔(fu)導(dao)培訓(xun)