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中國企業培訓講師
育人有為,人財倍出——部屬IDP培養發展反饋輔導
 
講師:蘇潔 瀏(liu)覽(lan)次(ci)數:2568

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導

培訓講師:蘇潔    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天(tian)   

日程安排SCHEDULE



課(ke)程大綱Syllabus

保留人才培訓

課程收益
認知到團隊任用培養保留人才的重要性,使團隊“人財”充余;
學會對不同資歷/不同級別下屬的管理技巧,了解傳統管理與現代管理的區別,提升管理專業度;
練習有效的輔導技巧,掌握輔導的技能、步驟與方法,打造個人領導力;
認識崗位OJT的方法,學習OJT流程和要點,學會在工作中通過有效培養行為獲得雙贏,建設職場競爭力;
掌(zhang)握反饋的方法,學習績效(xiao)行為反饋流程和要點(dian),學會管理“職場老油(you)條”,建立個人(ren)管理成熟(shu)度。

課程(cheng)對象:企(qi)業管理者

課程大綱
破冰引入:為什么管理者如此之難
第一講:管理者的困境——如何讓優秀的“人財”為我所用,讓“人災”遠離團隊
一、員工心目中的管理者與你心中的自我認知
數據分析:全球領導力滿意度調查
二、現代管理者的成功發展路徑與管理風格變化
1. 智力商數
2. 人際關系能力
3. 管理團隊能力
4. 解決專業問題能力
三、將失去弱的權力
1. 合法權
2. 報酬權
3. 強制權
四、員工喜歡強的權力
1. 專家權
2. 典范權
視頻學習:陳掌柜如何知人善用使眾人忠心追隨他?
五、管理者的三力模型
1. 思考力
2. 決策力
3. 執行力

第二講:部屬任用之道——如何用好人才
案例分析:為什么劉邦可得天下?為什么劉備大器晚成?
一、部屬的三大分類
第一類:人財
特征:積極主動影響指導他人
第二類:人在
特征:聽從別人指揮
第三類:人災
特征:否定消極懷疑
案例分析:你在布置完工作后,三位下屬分別表達了自己的想法,請你根據三位下屬的表達,判斷三位下屬的類型特征
二、管理者的三大職責
1. 保護人財
2. 激勵人在
3. 限制人災
三、管理者的角色
1. 領導
2. 教練
3. 顧問

第三講:部屬識別之法——精準發現優秀人才,使眾人行
案例分析:一位老板的訪談案例,你得到什么啟發?
工具:冰山模型介紹
圖形分析:價值觀、成就動機、人際風格、能力、知識、業績,冰山底層決定能力發展與業績水平
一、如何有效識別員工工作動機
1. 成就動機
2. 影響動機
3. 親和動機
測試:動機測試?如何識別下屬的工作動機
案例研討:三位合伙人,分別屬于什么動機類型?
二、如何用好員工動機,工作安排和激勵技術
1. 成就動機型(高挑戰)
2. 影響動機型(帶徒弟)
3. 親和動機型(做關系)
四、如何有效識別員工人際風格分配工作發揮員工所長,做到事半功倍
測試:自己的DISC風格?如何識別下屬的DISC風格
五、如何有效利用員工風格分配工作發揮員工所長,做到事半功倍
1. 指導型——開拓類工作
2. 影響型——組織類工作
3. 關系型——客戶類工作
4. 思考型——分(fen)析類(lei)工作

第四講:部屬指導之術——發展培訓輔導與反饋
一、個人發展計劃IDP
1. 員工能力模型ASK介紹——態度、知識、技能
2. 崗位人才畫像(維度:能力、態度、知識、價值觀、業績)
3. 制定員工IDP
案例研討:員工IDP發展表格,進行計劃討論做出輔導措施并跟進
二、在崗培訓OJT
1. 不同員工培養方式
1)新員工——OJT在崗培訓
2)業績優——輔導
3)業績中——正面反饋
4)業績差——負面反饋
2. 員工表現好的5個驅動因素
因素一:知道做什么——工作和目標
因素二:知道怎么做——態度知識技能
因素三:想做好工作——工作動力
因素四:有精力去做——克服困難
因素五:有時間去做——時間
3. 員工培養721法則(70%經驗、20%標桿、10%課堂)
4. OJT的場景化實施(現場操作、經驗分享、工作面談、案例學習)
視頻學習:班長史進對許三多實施OJT
5. OJT在崗培訓五步曲
第一步:開啟討論
第二步:澄清
第三步:提出方案
第四步:行動計劃
第五步:總結重點
KP行動清單:手把手教你一步步學會OJT
工作場景演練:領導張贏對部屬趙麗做一次工作現場OJT
課后作業:員工IDP輔導計劃表
三、啟發輔導Coaching
案例分析:團隊的員工隨時在變化,王經理應該怎么管理?
1. JOHARI視窗,使輔導工作無處不在——公共區、盲區、隱私區、潛能區
2. 教練四大核心能力
能力一:聆聽
能力二:發問
能力三:區分
能力四:回應
3. 聆聽的三個層次——人在、在聽、在用心聽
視頻學習:同理心傾聽的案例,如何裁掉一名老員工
4. 拓展性問話實用技巧
1)還有呢?
2)如果還有會是什么?
3)假如?
5. 區分的四大作用
作用一:自我覺茶
作用二:拓寬信念
作用三:清晰位置
作用四:調整心態
6. 回應的禁忌
禁忌一:發泄
禁忌二:諷刺
禁忌三:討好
禁忌四:打擊
7. 輔導GROW模型——回顧目標、厘清現實、討論方案、下一步計劃
工作場景演練:一位管理者對下屬員工張蘭進行一次輔導,觀察者對輔導者技巧進行反饋
8. 三分鐘輔導面談
1)報告準確率低的輔導
2)新生產機器測試前的輔導
3)業績下滑的輔導
四、正向負向反饋Feedback
1. 符合事實的員工心理的五大特征
特征一:喜歡被表揚不喜歡被批評
特征二:喜歡被尊重被關心
特征三:天生有好奇心
特征四:喜歡安全感,不喜歡挑戰
特征五:喜歡享受,不喜歡吃苦
2. 有效反饋的技術
1)反饋三大作用——指南針、鏡子、催化劑
2)積極性反饋和改進性反饋意義
正向反饋:對自信和動機產生影響
負向反饋:對行為、表現、學習產生影響
互動練習:盲投的反饋練習
3. 反饋BOOTS原則——平衡性、客觀的、觀察到的、具體的、及時的
4. 漢堡式反饋——行為表現、分析原因、鼓勵行動
5. BET正面反饋,表揚優點
1)表揚員工具體行為
2)說明工作的重要性及貢獻
3)感謝員工付出努力
工作場景演練:團隊李慶通過不懈努力完成重大項目設計工作,請對他進行BET正面反饋
6. AID負面反饋,提出要求——行為、影響、要求改進
工作場景演練:張云違反了公司規定,請對她進行AID負面反饋
結束語:掌(zhang)握了員工(gong)IDP發展指導(dao)的六大寶典(dian),關鍵在于從全(quan)心致力于員工(gong)的成(cheng)長(chang)出發,并(bing)在實踐(jian)中(zhong)不斷檢(jian)驗,復盤提升(sheng)技(ji)巧(qiao)

保留人才培訓

 


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已開課(ke)時間Have start time

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    參加課(ke)程:育人有為,人財倍出——部屬IDP培養發展反饋輔導

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