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績(ji)效評估(gu)與薪酬分(fen)配(pei)課程

【課程背景】
薪酬(chou)與績(ji)效，是(shi)員工眼中最“神秘(mi)”的(de)(de)兩個模(mo)塊(kuai)，也(ye)是(shi)產生(sheng)報怨和不(bu)解最多的(de)(de)領(ling)域。相較銷售(shou)、生(sheng)產等(deng)易于(yu)量化業(ye)績(ji)的(de)(de)崗(gang)位，科技(ji)人才的(de)(de)評(ping)估(gu)和分配顯得更為(wei)“艱難”。本課程從崗(gang)位分析談起(qi)，旨在幫(bang)助管理者了解崗(gang)位價值(zhi)的(de)(de)評(ping)估(gu)、任職資格的(de)(de)標準、OKR及績(ji)效評(ping)估(gu)的(de)(de)方法、薪酬(chou)設計的(de)(de)原則(ze)，進而(er)提升科技(ji)人才的(de)(de)人力資源效能，促進組(zu)織能力發展(zhan)，贏(ying)得競爭優勢(shi)。

【課程收益】
-能夠意識到績效薪酬管理的本質痛點
-能夠區分重要崗位與關鍵崗位
-能夠描述任職資格的標準
-能夠描述OKR的制訂邏輯和優勢
-能夠看懂薪酬現狀分析
-能夠描述薪酬策略頂層設計的要素
-能夠理解績效獎金的設計策略
-能夠列出人才評價的維度
-能夠意識到軟性激勵的重要性

【課(ke)程對象】總經(jing)理(li)、HR分管副總、HR總監(jian)、HR經(jing)理(li)、薪酬經(jing)理(li)、績效經(jing)理(li)

【課程大綱】
一、開場導入
1、科研人才績效薪酬管理痛點
1.1.績效考核
-難以量化個人業績
-業績評估周期不確定
1.2.薪酬分配
-大鍋飯沒激勵，看業績難量化
-僧多粥少，晉升通道窄
2、痛點的深層思考
2.1.自我認知與外界評估的偏差：岡底斯湖效應
2.2.量化與非量化的矛盾：薪酬定量，人的價值不能完全量化
2.3.過程與結果的非線性：研發是需要長期投入，過程中難以看到結果
3、解決思路
3.1.明晰職業通道+透明升級標準
3.2.持續性績效管理+多維度人才評估
3.3.硬薪(xin)酬導向+軟激勵黏(nian)合

二、崗位分析
1、崗位價值評估
1.1.重要崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的企業？
1.2.關鍵崗位——哪些崗位讓公司成為行業里的好企業？
2、職業通道
2.1.通道類型
2.2.任職資格標準：知識、技能、素質能力、行為

三、績效管理與人才評估
1、目標管理OKR
1.1.什么是OKR?
-目標：我們想要做什么？
-關鍵結果：如何確保我們走在正確的道路上？
1.2.OKR的制定邏輯
-使命愿景—戰略—策略—O—KR—項目—任務
1.3.OKR與KPI的異同
1.4.為什么OKR更適合科研團隊？
-聚焦—少即是多
-協同—聯結對齊
-激發—內在動機：意義、認可、自由、勝任感
-適應變化
2、人才評估
2.1.從目標完成到價值創造
2.2.從節點(dian)評估到持續管理

四、激勵性薪酬體系設計
1、薪酬現狀分析
1.1.內部公平性
1.2.外部競爭性
2、薪酬策略的頂層設計
2.1.如何確定薪酬定位？
2.2.如何設計薪酬結構？
3、寬帶薪酬體系
3.1.什么是寬帶薪酬？
3.2.寬帶薪酬的優勢是什么？
3.3.寬帶薪酬的設計原則有什么？
4、差異化的績效獎金策略
4.1成長分享計劃——如何將獎金的“剛性”發放變成“根據業績結果”發放？
4.2.遞延獎金——如何將“一次性”變成長期牽引？
4.3.項目獎金制——如何激勵跨部門合作的團隊？
4.4.業績對賭(du)——如(ru)何激(ji)發團隊的*動力？

五、“軟激勵”管理
1、薪酬文化
1.1.信任感與透明度
1.2.能上能下的機制與氛圍
1.3.管理好員工的薪酬期望
2、非金錢激勵
2.1.程序類——企業價值觀、制度、流程、條件……
2.2.關系類——組織人際關系、好(hao)領導、好(hao)隊友

績效評(ping)估與薪酬分配課程