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HR數據管理課程

課程背景：
隨著數字化時代的到來，企業內部各項工作都在數字化轉型中，HR也不例外。數字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發展規劃。同時，隨著企業規模的不斷擴大，HR需要處理的數據量也越來越大，如果沒有數據管理的支持，很容易出現信息混亂、數據重復、數據遺漏等問題，影響HR的決策效率和準確性。眾多人力資源管理在HR數據管理方面缺乏系統思維，同時也沒有針對每個HR職能很好的監管，導致：
● 每次經營匯報工作時，只能做聽眾，感覺總是插不上話
● 不知道如何具體量化HR的管理價值，提升影響力
● 想要通過數據影響管理決策，獲取資源支持及業務認可，不知如何下手
● 想要與老板/業務部門決策層同頻溝通，不知如何應用數據去表現
本課(ke)程將幫助(zhu)各位HR管(guan)理(li)者探究(jiu)HR數(shu)(shu)據(ju)管(guan)理(li)的(de)基(ji)本路徑，輔以大量案例與工具，從實際(ji)操(cao)作(zuo)的(de)層面幫助(zhu)HR管(guan)理(li)者做好數(shu)(shu)據(ju)管(guan)理(li)工作(zuo)，學會用數(shu)(shu)據(ju)說話，提(ti)升人力(li)資源價值(zhi)。

課程收益：
● 掌握HR數據管理的描述、解釋、預測與呈現四大路徑，培養數據分析思維
● 學會進行人效數據建模，提升企業人效管理
● 學會構建動態招聘儀表盤，監測并有提高招聘效率
● 學會對培訓進行場景化建模，多角度驅動培訓效果提升
● 學會(hui)利用數據模型做好人才流失預(yu)警管(guan)理，便(bian)于梯隊建(jian)設與團(tuan)隊管(guan)理

課程對象：HRBP、HR經理(li)，HR主管及企(qi)業(ye)中高管等

課程大綱
第一篇：HR數據管理認知
第一講：HR數據管理的本質
一、HR數據管理管什么
1、作為成本，管控人力成本
2、作為資源，提升存量價值
3、作為資產，關注增量價值
二、HR數據管理的發展
第一階段：事務階段
工作1：工資核算
工作2：考勤統計
第二階段：職能分工階段
工作1：招聘管理
工作2：培訓管理
第三階段：業務下沉階段
工作1：三支柱
工作2：政委
三、業務戰略與HR數據管理
1、HR數據分析：業務戰略與HR戰略的聯結
2、HR數據分析：HR戰略與員工需求的聯結
討論：如何通過(guo)HR數據分析(xi)提升人效(xiao)

第二講：HR數據管理的路徑
一、HR數據的描述
1、HR數據的分類分析流程
第1步：確定問題的重要性（“商業環境—企業戰略—企業HR戰略和HR戰略執行”流程）
要點：“業務戰略與人力資源戰略”弱相關比較
第2步：切換視角（不同角色看HR數據）
——HR、老板、員工
第3步：確定提問方式（不同問法得到HR數據）
方式1：假設
方式2：反問
案例：針對獎金數據得到的不同HR數據描述
第4步：定義可用數據分析的問題（歸因分析）
工具：兩步縱橫法
討論：針對銷售培訓及領導力培訓中老板關心的投入，如何體現其結果
2、HR數據選擇的有用性及復雜性
要點：一致、*、時效、可控
1）輸入看定義
2）輸出看情景
3、HR數據分類的原則
4、HR數據分類的典型框架
——公式、過程、內容、要素
演練與呈現：把績效評估工作的相關數據進行框架分類
5、HR數據的對比
方式1：直接對比
方式2：間接比較（指標類、維度類）
討論與演練：績效評估收集的各類數據應用何種數據形式呈現
二、HR數據的解釋
導入：啤酒與尿不濕的故事
1、用提問激發數據解釋
1）細節式：對象，時間，地點，環境……
2）對比式：為什么是……？為什么不是……？
3）鏈接式：同期其他異常及異常形態總結
4）發散式：如果……會如何？
工具：提問套餐（感知類+價值類）
演練：探究解釋某工廠加班的原因
2、用關系解釋數據
1）相關關系：存在關聯而非決定要素
2）因果關系：直接聯系且為決定要素
技巧：單變量控制法
3）數據解釋的幾種類型
——分布分析類、矩陣關聯類、因素分析類、漏斗分析類
案例與演練：探究某公司培訓出勤率比去年大幅下降的原因
三、HR數據的預測
方法：回歸分析、費米推定
第一步：描述事實
第二步：加工數據
第三步：提煉信息
第四步：洞察判斷
第五步：采取行動
要點：對預測的假設檢驗
案例：某公司盈虧平衡點的預測
四、HR數據的呈現
1、整體狀況的描述（基于數據基礎）
2、預測分析（查看數據情況（是否異常））
工具：變化趨勢數據研究
3、核心問題的發現（尋找數據產生變化的根因）
4、前后相關性的驗證
要點：判斷根因相關性
工具：*思考法
演練：基于現有提供HR數據優化企業交通福利設計
復盤：HR數(shu)據管理路徑：描述-解釋(shi)-預測-呈現

第二篇：HR數據管理實戰
第一講：透過HR數據分析提升人效管理
一、從員工能力指數看人效
1、人工成本占銷售比
2、人均價值創造
3、人均工資
結論：人力資本與投入比較
案例：某制造業金三年員工能力指數趨勢與分析
二、人效數據建模（對應某公司案例進行建模模擬學習）
1、人力資本數據整合——數據發現與描述
2、人力資本數據分析建模——數據預測
3、人力資本決策指導——數據呈現
案例：某公司基于歷(li)史數(shu)據建模匹(pi)配給予人效建議

第二講：透過HR數據管理推動招聘效率提升
一、HR數據如何分析招聘效率
1、人員及時供給數據
1）招聘按時達成率
2）超期已到崗、超期未到崗
工具：招聘儀表盤
案例：某公司各職級人員招聘錄用占比動態儀表盤
2、招聘渠道有效性
1）各渠道有效性分析：對應崗位簡歷收取率、下載率、錄用率
2）各渠道高績效人員分布：管理、銷售、技術、專業類各渠道高效比率
3、招聘人員貢獻度
案例：三位不同招聘人員績效評估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質量、招聘難度
二、招聘效率數據建模
第一步：招聘數據描述（對應指標）
1）招聘新員工質量分析：招聘合格率
2）招聘效率分析：完成及時性
工具：日常管理報表
第二步：招聘數據解釋（對應指標）
1）人員素質考察：轉正通過率
2）績效追蹤：績優人員占比
工具：基礎分析報表
第三步：招聘數據預測（對應指標）
1）到崗情況分析：招聘周期
2）成本數據分析：獵頭使用率
第四步：招聘數據呈現
1）給予決策層輔助決策及管理意見：基于數據分析
工具：決策分析報表
討論：老(lao)板關注招聘數據中哪些關鍵指標

第三講：透過HR數據管理達成培訓效率提高
一、HR數據如何分析培訓效率
法則：培訓利潤中心制
案例：某公司培訓利潤中心實踐
二、基于場景化的培訓建模
案例：藍領員工的培訓
第一步：培養目標（一崗多能、效率提升、技能升級）
第二步：考評追蹤
第三步：培養目標與策略的一致性
第四步：計劃與執行時間監管
第五步(bu)：培訓人員評估（成本(ben)控(kong)制、體(ti)量、滿意度、效果）

第四講：透過HR管理做好人才流失預警管理
一、人才流失預警管理的目的
1、業務：關注人才流動，提前做梯隊建設
2、HR：提供工具方法，引導業務做團隊管理
二、人才流失預警數據
數據分析1：職業發展平臺
分析1：公司行為考量（如晉升、調崗與降級）
分析2：個人自身行為考量（如任職年限）
數據分析2：薪酬競爭力
1）內部公平
2）外部競爭
數據分析3：管理認可
方式：績效評估分
——對管理者認可度
數據分析4：工作強度
1）加班時間
2）出差時間
數據分析5：家庭影響
1）婚姻情況
數據分析6：行為監測數據
1）刷新簡歷頻率
2）請假頻次
工具：5+1離職模型
案例：某公司人才流失預警數據監測分析結果
復盤與總(zong)結：懂(dong)(dong)業務、懂(dong)(dong)分析、懂(dong)(dong)工具、懂(dong)(dong)設計(ji)

HR數據管理課程