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做(zuo)好戰略(lve)人才發展課(ke)程

【課程背景】
很多企業或得益于市場先機或得益于起步資源或得益于創新技術等等，在企業的初期獲得了很好的發展，但隨著戰線拉長、規模擴大，組織能力和人才難以跟上企業的發展導致了曇花一現式的成功。而另一些財大氣粗的企業，在業務前期招募了很多“高大上”的豪華陣容人才，但卻因為無法跟企業戰略相吻合，不僅導致人才的巨大浪費，而且讓企業錯失戰略機遇。
人力資源是企業的第一資源，但遺憾的是大部分企業未能充分發揮人力資源的價值和潛力，人力資源管理就是簡單的“入離調轉”的流程事務性工作管理。
企業戰略目標的實現離不開績效管理的支撐，然而大部分公司的績效管理實施并不理想，甚至還會對企業目標實現帶來反作用力。
科學合理的價值分配對人才的吸引和保留都具有十分重要的積極作，同時人力資源潛能的發揮也具有強大的激勵作用，然而大部分時候企業的分配體系如同一團亂麻，難以產生真正有效的激勵作用。
很多企業深感人才匱乏，“缺人”是一個普遍性的困擾問題；然而在如何吸引人才、如何配置人才、如何留用人才、如何進行人才評定、如何進行價值分配、如何進行人才持續培養等方面卻不愿意花費點力氣，往往是既使人才來了，往往也成為匆匆過客，難以持續為企業創造價值。
大部分企業都清楚人才問題無非是“選育用留”的問題，但是不僅在選育用留上理念落后、方法不足、工具不夠，而且隨著技術發展和新生代員工變化等因素，沒能及時更新方式、方法和工具，不僅導致工作難有成效，而且還被人才所“詬病”。
本課程圍繞企業戰(zhan)略(lve)實現，以充分發揮人力資源(yuan)潛力和價值為(wei)核心(xin)，不僅教(jiao)會企業如何(he)構建(jian)一套既能支(zhi)撐戰(zhan)略(lve)實現又能適(shi)合(he)(he)人才(cai)發展的(de)(de)人力資源(yuan)管(guan)理體系，而且還對企業如何(he)進行(xing)(xing)“選育用留”的(de)(de)方式、方法和工(gong)具進行(xing)(xing)適(shi)合(he)(he)于時代背景、適(shi)合(he)(he)于新生代人才(cai)的(de)(de)創新。

【課程收益】
提升人力資源管理戰略性認知
掌握績效管理的工具
理解組織建設的基本邏輯
學會人力規劃的方法和程序
理解人才盤點的主要指標及對企業的影響
學會核心人才獵聘與內部培養的主要方法
掌握人才留用及人才激勵的主要方法
學會企業文化(hua)落(luo)地方法(fa)

【課程對象】董(dong)事長、總(zong)裁、總(zong)經(jing)理(li)、常務(wu)副總(zong)經(jing)理(li)、總(zong)裁助理(li)、人力副總(zong)等高管(guan)人員和人力資源從業者(zhe)

【課程大綱】
第一講 從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質？
一、人力資源管理現狀剖析
1、人力資源管理發展階段
2、人力資源管理水平差距分析
3、人力資源從業者現狀分析
研討：當前企業人力資源管理現狀及問題分析
二、人力資源管理的瓶頸突破
1、為什么說人力資源是第一資源
2、人才在社會中的宏觀分配與流動
3、理念與認知突破
4、能力與規范突破
三、戰略性人力資源管理的本質
1、企業永續發展的根本條件
2、什么是戰略性人力資源管理
3、為什么要實施戰略性人力資源管理
4、戰略性人力資源與人事管理的區別
5、戰略性(xing)人力資源管理的核心

第二講 如何讓績效管理支撐戰略實現？（解戰略）
一、績效支撐戰略實現
1、從戰略創意到績效實現
2、從績效考核到績效改進
3、績效管理的基本過程循環
二、目標制定與指標
1、將戰略目標解碼為績效指標
2、目標制定與分解
3、績效工具選擇與使用
ROI,計件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析
4、公司級指標提煉與目標設定
5、部門級指標提煉
6、崗位級指標提煉
7、協作類指標提煉
工具：價值樹使用，
工具：魚骨圖
演練：職能崗位的績效指標確定
三、績效評價與激勵
1、績效評價方式
2、目標設定方式
3、評價方式
4、評價周期與頻次
5、績效激勵設置
研討：如何優化不同部門（序列）、不同層級的績效激勵
四、績效改進
1、績效改進驅動業績增長
2、績效改進的方法與工具
3、績效改進PBOS體系
4、績效改進活動的操作流程
研討：如何發起及啟動本公司績效改進活動
五、績效溝通與輔導
1、績效溝通為何難
2、績效溝通前的準備
3、不同類型員工溝通技巧
研討：如何通過績(ji)效溝(gou)通與輔導驅(qu)動績(ji)效改進

第三講 如何建立支撐戰略實現的組織體系？（建組織）
一、讓組織支撐戰略
1、戰略決定組織VS組織決定戰略
2、組織決定流程VS流程決定組織
3、新使命-新戰略-新組織
4、組織演化的過程與趨勢
5、組織演化的本質
案例：一家創新性企業的組織
二、組織設計與優化
1、組織設計的基本邏輯與原則
2、如何進行工作分析
3、如何進行部門設計
4、如何進行崗位設計
5、如何進行崗位說明書撰寫
工具：崗位說明書模板樣式及詳解
實戰演練：崗位說明書編寫
三、職業發展通道設計
1、職業生命周期
2、企業職位設置及職位圖譜
3、企業內部職業發展通道
演練：設計本部(bu)門(men)職(zhi)業(ye)發(fa)展通(tong)道

第四講 如何進行基于戰略的人力資源規劃與人才盤點？（盤人才）
一、從戰略規劃到人力資源規劃
1、什么是人力資源規劃
2、人力資源規劃的方法和程序
3、需求預測
4、供給預測
5、人力資源配置規劃
二、人才盤點與核心人才規劃
1、靜態盤點到動態盤點
2、盤點主要指標
3、人才需求分類
4、核心人才畫像
研討(tao)：預測明年部門人才需求(qiu)計(ji)劃

第五講 如何建立有效激勵的分配體系？（優分配）
一、薪酬如何支撐戰略
1、薪酬如何影響戰略
2、薪酬設計的根本目的
研討：如何讓薪酬設計更具激勵性
二、135全面薪酬體系
1、什么是全面薪酬體系
2、如何做好短期、中期和長期激勵
3、薪酬優化設計主要步驟
步驟一：崗位價值評估
步驟二：職級薪酬確定
步驟三：薪酬結構設計
步驟四：員工評價定位
步驟五：薪酬套算切換
4、福利及各類補貼設計
研討：公司(si)薪酬福利體(ti)系的問題及改進建議

第六講 如何做好與業務發展相適應的人才招募與培養選拔？（選育人）
一、人才招募
1、沒有最好，只有合適
2、招聘需求定義，讓招聘文案更具吸引力
3、優選招募渠道
4、核心人才獵聘
案例：一家公司技術核心人才獵聘過程
二、面試選拔
1、如何做好面試前的準備
2、哪種面試類型最有效
3、如何應用行為面試法
4、如何看待及應用測評技術
5、面試中的問話技巧
6、面試者信息整合及甄選決策
實戰演練：行為面試法模擬演練
三、人才培養
1、人才培養VS人才獲取
2、人才培養的主要方式
3、核心人才培養方式
研討：適(shi)合本公司的人才(cai)培養方式(shi)

第七講 如何規劃適應業務發展的人才成長階梯？（建標尺）
一、人才標尺
1、如何判定人才能力
2、能力素質模型與任職資格區別與聯系
3、如何用好任職資格
案例：一家企業的人才等級標準
二、如何搭建任職資格
1、確定框架
2、基本條件標準開發
3、行為要項標準開發
4、參考標準開發
5、認證操作程序
案例：一家企業任職資格建設過程
研討：本企(qi)業的人才(cai)能力標尺

第八講 如何通過文化及價值觀讓人心永駐？（得人心/留人心）
一、企業文化如何支撐戰略
1、企業文化究竟有沒有用
2、企業文化梳理模型與工具
3、如何確定企業使命
4、如何確定企業愿景
5、如何確定企業價值觀
案例：一家使命文化驅動的公司
研討：本公司的企業文化
二、企業文化如何落地
1、文化驅動戰略
2、企業文化落地方式
案例：一家企業文化落地措施
研討(tao)：本公司企(qi)業文(wen)化落(luo)地方式優化措(cuo)施

做(zuo)好戰略人才(cai)發展課程