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人才招聘及培養培訓

【背景介紹】
    企業要發展就需要不斷的吸納人才，是否能夠擁有企業發展必須的關鍵核心人才已經成為企業的核心競爭力之一。
    本(ben)課程(cheng)正是(shi)要(yao)(yao)幫助企業(ye)具有面(mian)(mian)試資格的人員(yuan)掌握一般的面(mian)(mian)試技術(shu)，從了解職位的特點(dian)，研究職位與(yu)人相匹(pi)配的方(fang)法，再通過(guo)相應的面(mian)(mian)試流程(cheng)與(yu)面(mian)(mian)試技術(shu)的培訓，達到(dao)招聘(pin)合格人員(yuan)的目的。招聘(pin)人才之后如(ru)何培養人才并(bing)激勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創造價值是(shi)企業(ye)目前面(mian)(mian)臨的一個(ge)非(fei)常重(zhong)要(yao)(yao)課題，本(ben)課程(cheng)還將要(yao)(yao)學習如(ru)何設計員(yuan)工(gong)(gong)(gong)個(ge)人發(fa)展模(mo)式，建立人才發(fa)展通道(dao)，制定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培養與(yu)發(fa)展計劃，有效(xiao)地從物質和精神來激勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，學會各(ge)種激勵員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的有效(xiao)方(fang)法。

【課程大綱】
第一部分：招聘甄選
一、招聘面試工作的基本理解
什么是招聘？
成功招聘的2大前提條件
成功招聘的3大基本原則
成功招聘的4大關(guan)鍵(jian)環節

二、招聘計劃的制定與管理
招聘計劃應該由誰來制定？
制定招聘計劃前必做的2大分析
招聘計劃制定的基本流程
什么是招聘金字塔
如何(he)編(bian)寫職(zhi)位(wei)描(miao)述(shu)

三、結構化面試設計與使用
1. 結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構 
面試評分標準結構化 
面試考官結構化 
面(mian)試考場(chang)準備(bei)及布置要求

四、關鍵行為面試法的使用
關鍵行為面試的理論基礎及要點
分辨不完整的STAR和假STAR
如何根據應聘者的行為分析素質情況
行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：關鍵行為面試技巧
相關課程推薦“面試技巧”
相關(guan)課程推薦“招聘”

五、情景模擬面試法設計與使用
情景模擬面試法的特點
情景模擬面試法的類別及內容設計
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
案例：年薪百(bai)萬的(de)經理面(mian)試問卷

第二部分：人才培養
一、設計員工個人發展模式
1、共性培養
2、個(ge)性培養（技能、專(zhuan)家、管理）

二、建立人才發展通道
1、縱向發展：晉升通道
2、橫向發展：崗位輪換
3、專業序列發展通道與級別劃分
4、行政(zheng)發(fa)展路(lu)線設計

三、制定員工培養與發展計劃
1、根據崗位素質模型，開發相應課程
2、員工指導
3、績效反饋與溝通
4、員工職業(ye)生涯規(gui)劃

第三部分：人才激勵
一、激勵基本理論及應用
1.馬斯洛層次需求理論
2.赫茲伯格的雙因素理論
3.亞當斯的公平理論
4.福魯姆的期望理論
5.斯金納的強化理(li)論

二、激勵總會有方法 
1. 前景式激勵法
2. 關愛式激勵法
3. 競爭式激勵法
4. 尊重式激勵法
5. 工作(zuo)環(huan)境激勵法

三、讓人人都積極 
1. 差異化激勵
2. 新經濟背景下三“高”員工的激勵
3、團隊激勵的四大原理
4. 總結與思考

人才招聘及培養培訓