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人力(li)資源管理體系構建課程

【課程背景】
人力資源管理是企業基礎管理、運營管理與戰略管理的關鍵構成部分。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰略管理的平臺，其二為通過人力資本的開發和增值，實現企業價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。
人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業、不同規模、不同時期的企業而各有不同。但對于絕大多數中小企業而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業的諸多中小企業很難像大型企業、外資企業那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現代人力資源管理體系，企業的健康發展勢必會受到嚴重制約，甚至導致企業在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業的人力資源管理水平，以滿足企業發展的需要，已經成為一個亟待克服的挑戰。
實際上絕大多數中小企業在從創立到壯大成為大型企業，在發展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下五個方面：
怎樣在業務不斷發展、規模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？
怎樣招聘到合適的員工并激勵和用好他們？
怎樣有效評價并提升員工的業績？
現有員工、尤其是創業元老如何成長以滿足公司不斷發展壯大的需要？
如何有效避免用工風險，合理降低用工成本？
針對上述企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)發展歷程(cheng)中所常見的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源問題，周老(lao)師(shi)結(jie)合多(duo)年在(zai)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)過(guo)程(cheng)中的(de)(de)實(shi)(shi)戰經驗(yan)，以及在(zai)主導(dao)多(duo)家企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)咨詢項(xiang)目(mu)過(guo)程(cheng)中的(de)(de)深刻體會，同(tong)時(shi)結(jie)合在(zai)不(bu)同(tong)行業(ye)(ye)擔(dan)任企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)顧問期間與企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)老(lao)總的(de)(de)近距離交(jiao)流，了解到企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)過(guo)程(cheng)中的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)短板，周老(lao)師(shi)故針對不(bu)同(tong)行業(ye)(ye)、不(bu)同(tong)規模(mo)、不(bu)同(tong)時(shi)期的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)高管(guan)(guan)們和(he)(he)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)人(ren)(ren)員(yuan)，本(ben)著實(shi)(shi)用第一、去繁就簡的(de)(de)原則，結(jie)合人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)的(de)(de)六大模(mo)塊開發了本(ben)課(ke)件，本(ben)課(ke)件沒有紛繁復雜的(de)(de)理(li)(li)(li)(li)論和(he)(he)模(mo)型，全都是在(zai)多(duo)年企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源實(shi)(shi)戰經驗(yan)和(he)(he)咨詢項(xiang)目(mu)中積累和(he)(he)沉淀的(de)(de)經驗(yan)與方法的(de)(de)總結(jie)，淺顯易懂(dong)，實(shi)(shi)用并便于操作，讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)可以現學現用，迅速(su)提(ti)高人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)水平，解決企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)新(xin)用工形勢下的(de)(de)人(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)短板問題，幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)快速(su)成長發展。

【參訓對象】
中小企業的HR經(jing)理(li)及企業負(fu)責(ze)人，想成為HR經(jing)理(li)的專業HR管理(li)者(必須有２年以上的企業HR工作(zuo)經(jing)驗)

【課程提綱】
導入篇：企業核心競爭力與人力資源管理
1.組織目標與核心能力要素與人力資源管理
2.人力資源管理在現代企業規范化管理中的角色定位及具體職責要求
3.當下企業人力資源管理面臨的主要問題及挑戰
4.中國企業人力資源管理的未來發展趨勢解讀及對人力資源管理者的具體要求
5.如何讓人力資源有效支持業務伙伴？
在人力資源體系建設過程中如何運用一個中心兩個基本點四大匹配，真正做到戰略性的人力資源管理。
如何成為一個合格的HRBP，讓HR能在企業中發揮更大的價值？
6.人力資源管理體系的動態平衡解讀及系統全案思考
第一部分、人力資源規劃模塊的常見問題與解決辦法
1、如何讓人力資源規劃為組織戰略規劃做服務？
五個步驟掌握簡單的人力資源規劃方法，讓你的人力資源規劃與公司目標緊密結合。
人力資源規劃到年度人力資源計劃的具體內容和編寫要求
輸出：《三至五年人力資源規劃》、《年度人力資源工作計劃》、《年度人力成本預算》
２、為什么在企業里經常會出現權責不清晰、推諉扯皮、出現問題無法追溯的情況？
牢記組織架構設置的三個基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。
組織結構設計及崗位設計的演變規律解讀及具體運用
輸出：《公司組織架構圖》及《組織手冊》
3、如何做定崗定編定員？如何進行崗位手冊的編寫
如何通過價值鏈的分析找出部門崗位的各個工作任務項
如何有效組織業務部門主管在規定的時間內編寫出有效的崗位說明書
案例分析：某企業部門“九定”步驟的具體操作（定位、定職責、定流程、定架構、定崗定編、定職級、定考核、定人員、定制度）
輸(shu)出(chu)：《崗位(wei)手冊》（包(bao)括各崗位(wei)的工作說明書）、人才(cai)地(di)圖及繼(ji)任者地(di)圖

第二部分、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法：
1、如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？
明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。
案例：不合格招聘的無效成本是多少？
2、如何*限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業效力？
通過細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。
勝任力模型具體運用的實務講解
3、如何做好招聘渠道的設計和選擇?
招聘渠道的拓展及分析
各種招聘渠道的具體運用及優劣分析
4、如何做好結構化面試
如何根據崗位的勝任力模型制定結構化面試手冊
行為描述面試法（BEI）的流程及STAR提問技巧
面試過程中的“問”“聽”“觀”“評”四個關鍵動作點的具體實務操作
輸出：《某崗(gang)位結(jie)構化的招聘面(mian)試手冊》

第三部分、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法：
1.依據什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業績？
依據不同的條件（如職位評估、學歷、經驗、司齡、業績等）確定對應的薪酬。
2.不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？
通過調整結構來調整對應的目標，如吸引、激勵、保留。
3.如何設計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？
掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。
4.寬帶薪酬設計八步法具體實務操作
第一步：對企業現狀進行薪酬診斷
第二步：制訂薪酬策略-領先、跟隨、滯后三種策略的選擇
第三步：崗位價值評估-價值評估模型的設計及評估結果運用
第四步：市場薪酬調查-對象、方法、內容
第五步：薪酬分級定薪-中位值、級差、最高值、*值的設定
第六步：薪酬結構設計-固定VS變動比例設計、不同職位的結構設計
第七步：薪酬制度設計-調薪、獎金、福利發放的周期及辦法
第八步：員工薪酬入級-崗位勝任力評估、入級辦法及調薪依據
5.人力成本總額管控下的加薪及年終獎金分配策略
人力成本總額的確定（定崗定編法及歷史常數推算法）
加薪方案及年終獎金分配的策略分析及設計
6.社稅新政下的用工成本籌劃
社稅新政背景下的人力資源管理視角解讀及應對方案（薪稅社三平衡）
社稅新政下的用工模式選擇及具體運用（標勞-非標勞-非勞的演變）
社稅新政下的“薪”趨勢（工資福利化，BtoC至BtoB,因人而宜等）
輸出(chu)：《公司(si)的薪(xin)(xin)酬管理辦(ban)法》Or《年(nian)終加薪(xin)(xin)方案或年(nian)終獎(jiang)金分(fen)配(pei)方案》

第四部分、績效管理模塊常見問題與解決辦法：
1.績效管理是什么？不是什么？為何要做績效管理？
績效管理與績效考核、目標管理、崗位責任制的區別
績效管理的具體操作步驟（PDCA循環）和三階段不同工作內容
2.如何提取公司級的KPI和MBO，并如何進行分類和分解？-四步計劃法具體運用
案例：如何將公司級的目標向下分解變成部門的具體計劃及崗位的具體工作任務
3.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置？
多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態度類指標的適用性與權重比例設置。
4.不同發展階段的企業應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？
了解企業在初創期、發展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。
5.績效管理運營系統的構建（PDCA循環）
P-目標與計劃設定與分解
D-過程跟蹤與輔導
C-績效考核與評估
A-績效面談與改進
6.績效考核結果如何應用？
薪酬激勵性-企業四類人（人才、人財、人材、人裁）的具體應用及方案要項
管理標準化-行動學習、知識萃取
招聘有效性-大數據管理、肖像法
培訓針對性-績效差距分析找原因定方案求發展
調崗科學性-人崗匹配、調崗調薪依據
輸出：《公(gong)司績效管理制(zhi)度(du)(du)或辦法》《各(ge)類不(bu)(bu)同(tong)層級不(bu)(bu)同(tong)類別(bie)崗位(wei)的月度(du)(du)及年度(du)(du)考核表》《高管年度(du)(du)績效合約表》等

第五部分、培訓與開發模塊的常見問題與解決辦法：
1.應該根據哪些前提制訂企業的培訓和發展計劃？
根據公司戰略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。
制訂培訓與發展計劃應該遵循什么流程？
2.培訓需求分析如何做？如何讓如何讓企業的培訓更有成效？
組織、崗位及個人三方面需求的調查方法
如何根據需求設計培訓課程和培訓方法？
如何根據績效結果不佳找出差距來設定培訓計劃及課程開發？
3.培訓組織實施（PDCA循環的具體運用）
培訓計劃的設計
培訓項目的實施
培訓效果評估
培訓項目的復盤及改進方案
4.建立企業學習地圖，實現企業人才復印機的“四個一”系統
一套標準的能力素質模型
一套有效的學習資料庫
一批合格的內訓講師
一套標準培訓管理流程
5.人才梯隊培養計劃與個人職業規劃如何開展？
關鍵崗位的識別及核心能力分析
關鍵崗位的學習路徑圖設計及人才培養方案介紹
案例：某集團公司的人才培養計劃介紹
輸出：《企業年度培訓計劃》及《某關鍵崗位的學習地圖》
第六部分、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法
1、新法背景下人力資源管理會有哪些變化？
解讀各項法律給企業管理帶來的影響和應對措施
新法下勞動用工管理操作實務及案例解析
員工入職離職管理風險防范與控制
各類假期管理風險防范與控制
2、如何*限度的消除常見的企業用工風險？
如何有效制定企業的規章制度和員工手冊（“三化”如何處理）
如何有效調崗調薪和解雇辭退
如何有效處理違紀違規員工
六模塊的用工風險與實務應對策略
輸出：每個(ge)學員可以帶1-2個(ge)勞動(dong)關(guan)系的(de)問題現場討論(lun)解答！

人力資源管理(li)體系構建課程