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HRBP核心技能課(ke)程

【課程背景】
在后疫情時代，每個組織都面臨著巨大的挑戰，要想在這樣充滿了VUCA和BANI的外部環境里生存下去，人才是組織生存和發展的第一核心資產，人力資本的時代已經到來了。那如何提升我們組織的人力資本能力，就成為了人力資源管理的第一要務。
那我們作為組織的HRBP，我們要如何構建我們的招聘競爭力呢？招聘工作是人力資源管理的起點，也是我們都打過的硬仗。大家有沒有發覺，現在市場上失業的人很多，但我們招人也越來越困難，要想招到優秀的人才就更是難上加難；業務對人才的需求也越來越高，好不容易找到的簡歷，業務看了不滿意連面試都不配合；招到的人才，3-6個月的表現業績不達標，白白浪費了企業的人力成本和時間成本，業務就埋怨HR招的人不行，HRBP就成了背鍋俠；以上的種種問題和挑戰，我們作為HRBP又該如何應對？
要想提升組織的人力資本能力，就要幫助企業找到高績效人才，只有高績效人才才是企業的高凈值資產。高績效人才是非常稀缺并很難找到的，但為了在這樣的市場環境下生存和發展下去，企業就必須構建這樣的人才獲取能力、構建企業的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業在高績效人才的獲取、選配環節所能貢獻的價值。
課(ke)程不僅教授(shou)(shou)企(qi)業如何構建招聘競爭力、解決如何選配高績效(xiao)人才的問題(ti)，還將整個體(ti)系(xi)的構建的底層邏(luo)輯、方法(fa)論、工(gong)具、案例支撐等一系(xi)列核心(xin)內容傳授(shou)(shou)給(gei)學(xue)員(yuan)，讓(rang)學(xue)員(yuan)在(zai)使用該體(ti)系(xi)的過程中能(neng)夠(gou)融會(hui)貫(guan)通，同(tong)時讓(rang)學(xue)員(yuan)學(xue)習到如何構建管理體(ti)系(xi)的基本(ben)思(si)路和方法(fa)論，可(ke)以復制(zhi)到解決企(qi)業其他(ta)管理問題(ti)領域上，實現(xian)企(qi)業在(zai)培訓課(ke)程上的投入產(chan)出價(jia)值(zhi)能(neng)夠(gou)呈(cheng)指(zhi)數級增長。

【課程收益】
提升學員對招聘工作價值的認知，對高績效人才理念的升級
掌握高績效人才選配的思路、方法、工具，即學即用
掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具，能夠在企業內部落地
掌握構建(jian)管(guan)理體系的底層邏(luo)輯、方法論(lun)、模型工具選(xuan)擇，能夠融會(hui)貫通應用(yong)到其他管(guan)理場景(jing)

【課程對象】HRBP、未(wei)來要轉(zhuan)型做HRBP的人群(qun)、HR群(qun)體

【課程大綱】
一、招聘痛在哪里 
1、我們在招聘工作中都有哪些問題和挑戰
2、根因是什么
3、我們(men)的解(jie)決方案是(shi)什么

二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念，一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織、團隊、人才三者之間的底層邏輯與基本假設
組織發展與高績效人才之間的動力關系
高績效人才對于組織績效的價值
案例：引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設，從組織發展系統觀的角度看人才理念，用數據驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度：企業文化價值觀+崗位能力素質
企業文化價值觀對于篩選人才標準的重要性
崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性
人才VS人裁
案例：華為人才選配之道

三、如何構建高績效人才的任職資格？
1、什么是能力素質
2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應用
3、勝任素質模型作為準入模型在應用中的四個關鍵要素
4、高績效人才核心勝任能力三角模型
5、高績效人才和興勝任能力萃取工具
案(an)(an)例(li)：基(ji)于不同企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)發展(zhan)階段的實際(ji)案(an)(an)例(li)，帶領(ling)學員(yuan)應用三角模型(xing)和萃(cui)取工具(ju)，如(ru)何(he)構建高績效(xiao)人才的升級模型(xing)，2-3個案(an)(an)例(li)，分(fen)別是初(chu)創期企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)、快速發展(zhan)期企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)、成熟期企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)和結合(he)自身企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)情況(kuang)

四、如何通過面試測評精準識別高績效人才？
1、面試流程設計
常規面試流程的利弊
基于用戶體驗式的面試流程
2、面試工具設計
常見面試方法介紹
案例：結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領導小組、公文筐、STAR、BEI
STAR面試法
無領導小組
3、提問的力量
如何選擇提問模型
采訪型問題模型的特點
采訪型問題模型在實際面試提問中的應用
案例：以銷售總(zong)監崗位為例，應用勝任能力模(mo)型和采訪型提問模(mo)型設(she)計面試問題(ti)，并演練(lian)

五、高績效人才資源池如何構建？
1、招聘渠道的開發
2、招聘渠道的評估
案例：以BOSS為例，講解如何做崗位裂變、行業裂變，并帶領學員現場練習
3、招聘成本的管控
案例：測算招聘(pin)渠道ROI，教授學員(yuan)在什么情況下如何選擇最(zui)優的招聘(pin)渠道

六、如何提升高績效人才資源池的持續運營能力？
1、人才資源池的分布
2、人才公海如何持續運營
3、人才私域如何持續運營
4、人(ren)才池塘(tang)如何(he)持續運營

七、企業文化價值觀與高績效人才保留的核心價值
1、企業文化與組織發展、團隊、人才之間的關系
2、企業文化如何有效構建
3、企業文化對于人才保留(liu)的意義(yi)和價(jia)值

HRBP核心技能課程