課程描(miao)述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱Syllabus
高績效人才選配課程
【課程背景】
在VUCA&BANI“混合感染”的外部環境下,后疫情時代對于當下的市場經濟無非是雪上加霜,所有的企業都面臨著各種各樣無法預判的挑戰,生與死成為了當今企業必須要面對和突破的問題,“降本增效”就成為了一劑特效藥。在組織內部,常規的管理機制、管理流程、管理手段都面臨著失靈,過往的成功經驗已經不足以解決當下面臨的業務問題、管理問題了,那么組織在這樣的內憂外患的情況下,如何突破性地解決企業生存發展的問題?降本增效,已然不是新鮮名詞了,但降誰的本,增什么效,就要看各個企業如何各顯神通了。
現在不乏聽到各大企業、大廠都在批量裁員,很多老牌外企也關停業務并撤出中國。降本,第一想到的就是人力成本。那員工都裁掉了,誰來干活呢?明顯企業是需要人才的,但這個“人才”的定位已經隨時外部環境對企業的要求而發生了巨大的變化。企業需要的是“高績效人才”,也就是1個人能干出2個人的業績、拿1.5-2個人的工資的人才。我們可能會說,這樣的人才是可遇而不可求的。是的,這樣的人才是非常稀缺并很難找到的,但為了在這樣的市場環境下生存和發展下去,企業就必須構建這樣的人才獲取能力、構建企業的招聘競爭力。這也正是我們這個課程能夠幫助企業在高績效人才的獲取、選配環節所能貢獻的價值。
課程不僅教授企業如何(he)構(gou)建招聘競爭(zheng)力、解決(jue)如何(he)選配(pei)高績效人(ren)才的(de)問(wen)題,還(huan)將整(zheng)個體系(xi)的(de)構(gou)建的(de)底層邏(luo)輯、方法(fa)論(lun)、工具(ju)、案例支(zhi)撐等一系(xi)列核(he)心內容(rong)傳授給學(xue)員(yuan),讓(rang)學(xue)員(yuan)在使用該(gai)體系(xi)的(de)過程中能夠融(rong)會貫通,同(tong)時讓(rang)學(xue)員(yuan)學(xue)習(xi)到(dao)如何(he)構(gou)建管(guan)理(li)(li)體系(xi)的(de)基本思(si)路(lu)和方法(fa)論(lun),可(ke)以(yi)復制到(dao)解決(jue)企業其他管(guan)理(li)(li)問(wen)題領域上,實現企業在培訓課程上的(de)投入產出價值(zhi)能夠呈指數級增(zeng)長(chang)。
【課程收益】
提升對招聘工作價值的認知,對人才理念的升級
掌握高績效人才選配的理念、方法、工具,即學即用
掌握招聘競爭力體系的構建思路、方法、工具,能夠在企業內部落地
掌握構建管理體系的底層邏輯、方法(fa)論、模(mo)型工具選擇,能夠融(rong)會貫通應(ying)用到其他管理場景
【課程對象】中層管(guan)理者、HRBP、面(mian)試官(guan)、新晉業務(wu)骨干等人(ren)群(qun)
【課程大綱】
一、降本增效,企業降誰的本,增什么效?
1、企業面臨的VUCA&BANI“混合感染”的外部環境
2、企業急需解決生死問題的“特效藥-降本增效”
3、企業要降人才(cai)(cai)的(de)本、要增人才(cai)(cai)的(de)效(xiao)
二、高績效人才選配之道的核心理念1+2
1、1個理念,一個績效1.2的人才≥兩個績效0.8的人才
組織、團隊、人才三者之間的底層邏輯與基本假設
組織發展與高績效人才之間的動力關系
高績效人才對于組織績效的價值
案例:引用愛因斯坦的底層邏輯和基本假設,從組織發展系統觀的角度看人才理念,用數據驗證高績效人才對于組織成功的價值
2、2個維度:企業文化價值觀+崗位能力素質
企業文化價值觀對于篩選人才標準的重要性
崗位能力素質模型對于篩選人才標準的重要性
人才VS人裁
案(an)例:華為人才選配之道
三、如何構建高績效人才的任職資格?
1、什么是能力素質
2、冰山模型和洋蔥模型的基本概念和應用
3、勝任素質模型在應用中的四個關鍵要素
案例(li):基(ji)于四個關鍵要素,設計常見案例(li),現場跟學員(yuan)互動問(wen)答;以銷售總監崗(gang)位為例(li),提煉崗(gang)位勝任能力
四、如何通過面試測評精準識別高績效人才?
1、面試流程設計
常規面試流程的利弊
基于用戶體驗式的面試流程
2、面試工具設計
常見面試方法介紹
案例:結構化面試、非結構化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、即席演講與問答、無領導小組、公文筐、STAR、BEI
STAR面試法
無領導小組
3、提問的力量
如何選擇提問模型
采訪型問題模型的特點
采訪型問題模型在實際面試提問中的應用
案例:以銷售總監(jian)崗位(wei)為例,應用(yong)勝任(ren)能力模型(xing)(xing)和采訪型(xing)(xing)提(ti)問模型(xing)(xing)設計面試問題,并演練
五、高績效人才資源池如何構建?
1、招聘渠道的開發
2、招聘渠道的評估
案例:以BOSS為例,講解如何做崗位裂變、行業裂變,并帶領學員現場練習
3、招聘成本的管控
案例:測算(suan)招(zhao)聘渠(qu)道ROI,教授學員(yuan)在什么情況下(xia)如(ru)何選擇最優的招(zhao)聘渠(qu)道
六、如何提升高績效人才資源池的持續運營能力?
1、人才資源池的分布
2、人才公海如何持續運營
3、人才私域如何持續運營
4、人才池塘如何持續運營
七、企業文化價值觀與高績效人才保留的核心價值
1、企業文化與組織發展、團隊、人才之間的關系
2、企業文化如何有效構建
3、企業(ye)文化對(dui)于人才保留的意義和價(jia)值
高績效人才選配課程
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