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企(qi)業關(guan)鍵(jian)人才管(guan)理課程

課程背景：
近年來，企業都愿意投入大量的資源在辨識與發展關鍵人才上。畢竟對于企業而言，人才是最重要的資產，更是企業在激烈的市場環境中能夠永葆競爭力的關鍵。如何留住關鍵人才，并能夠使其充分發揮潛能，扮演好接班人、頂梁柱的作用，是企業基業長青的基礎。如何有效識別、留任關鍵人才？動態管理關鍵人才庫？是每家企業必須要時刻思索與改善突破的關鍵。企業需要有一套自己的關于關鍵人才的定義標準，并將其與企業未來發展的關鍵崗位進行匹配，從未來視角看待人才能力的適配度與發展機會。同時，能夠結合不同關鍵人才的需要，能夠做到差異化、個性化的激勵，在確保公平、公正、公開的情況下，*化的滿足員工的個人需求，激發員工對組織認同度，提升員工對組織的貢獻度。
本課程，分為兩部分進行講授。
第一部分，重點講述關鍵人才管理的作用和對企業經營的深遠影響，以提升參訓學員的認知高度；通過頭腦風暴，發揮群體的智慧，重新定義所在企業的關鍵人才畫像，輔以業內常態做法，共創出公司關鍵人才的識別維度，幫助參訓學員達到統一認知、掌握統一工具的目的；系統性的介紹關鍵人才的識別流程與過程管理內容，幫助學員全面了解關鍵人才管理的全流程，做到工作流程化、系統化。
第二部分，重(zhong)點講(jiang)述影響關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)去留(liu)(liu)的(de)(de)因(yin)素，并(bing)重(zhong)申企業應(ying)該根據自身特點來構建關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)離(li)職風控模型與數(shu)(shu)據；通(tong)過案例(li)案例(li)分析，幫助(zhu)(zhu)學(xue)員了(le)解如何通(tong)過蓋洛普Q12做(zuo)好離(li)職數(shu)(shu)據的(de)(de)管理；通(tong)過共(gong)創(chuang)(chuang)的(de)(de)方式，萃取(qu)企業當前(qian)對關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)留(liu)(liu)任(ren)的(de)(de)舉(ju)措，并(bing)基于此進行(xing)創(chuang)(chuang)新創(chuang)(chuang)意(yi)，形成留(liu)(liu)任(ren)激(ji)活參(can)(can)考智慧倉；介紹整體薪酬回報(bao)的(de)(de)定(ding)義、來源以及(ji)特點，幫助(zhu)(zhu)參(can)(can)訓學(xue)員全面了(le)解薪酬回報(bao)的(de)(de)多元化(hua)，引發學(xue)員*何借助(zhu)(zhu)整體薪酬回報(bao)進行(xing)關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)留(liu)(liu)任(ren)的(de)(de)創(chuang)(chuang)新和踐行(xing)；通(tong)過團隊共(gong)創(chuang)(chuang)，共(gong)創(chuang)(chuang)出企業的(de)(de)關(guan)鍵人(ren)才(cai)(cai)保留(liu)(liu)與激(ji)勵的(de)(de)個性化(hua)策(ce)略主張(zhang)。

課程收益：
收益維度收益內容
關鍵人才定義學員能夠通過團隊共創，基于企業的特點，定義出關鍵人才畫像、識別維度和內容，為后續的企業關鍵人才管理做好基礎能力的建設
關鍵人才管理學員能夠全面了解關鍵人才管理的全流程和動態化，以及了解在關鍵人才管理上需要注意的事項
離職驅動因素分析與離職風控建模學員能夠客觀的看待外部的離職分析數據，并能夠掌握基于Q12的離職分析模型與數據收集方法，能夠共創如何進行關鍵人才離職風險的識別模型建設、關鍵時機把控、數據采集驗證
整體薪酬回報學員能夠掌握整體薪酬回報的概念定義以及來源，并能夠從整體薪酬回報的五大要素中*何在人才留任方面進行創新和創意，實現激勵的個性化、差異化，同時保障公平性
團隊共創成果1-企業(ye)關鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)定義、識別維度與(yu)內容2-企業(ye)當前(qian)對關鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)留(liu)任的(de)(de)舉(ju)措匯(hui)總與(yu)創新(xin)創意智慧倉3-關鍵(jian)人(ren)才(cai)(cai)保留(liu)與(yu)激勵的(de)(de)個性(xing)化策略(lve)主張

課程對象：
 企業(ye)人力資(zi)源管理從(cong)業(ye)者、部(bu)門負責人、企業(ye)管理層

課程大綱
課前問題收集與學習小組共建
第一節：重新定義“關鍵人才”，有效識別“關鍵人才”
頭腦風暴：為什么要做關鍵人才的識別？關鍵人才對企業經營的影響有哪些？
1、關鍵人才對企業的五大重要影響
（1）組織穩定力
（2）組織創新力
（3）組織競爭力
（4）組織文化力
（5）成本效益力
頭腦風暴：如何定義關鍵人才？
案例分析：1000位CEO眼中的關鍵人才四大標準
2、定義關鍵人才，我們需要一個統一標準的定義
案例分析：常見的關鍵人才識別維度與內容
團隊共創：基于企業關鍵人才的定義、識別維度與內容共創
3、關鍵人才識別的流程內容與過程管理
（1）確定戰略和業務目標，明確關鍵任務
（2）制定人才識別標準和要素，統一認知
（3）收集人才數據，篩選符合標準的人才
（4）進行個人面談，了解個人需求與意愿
（5）評估與確定關鍵人才，設計管理方案
（6）動態檢視人才表現，及時調整人才庫
4、關鍵人才(cai)識別常見的(de)6個問題

第二節：關鍵人才的留任管理
頭腦風暴：什么會影響關鍵人才的去留？
1、影響關鍵人才去留的常見五大原因
（1）薪資福利
（2）職業發展
（3）工作環境
（4）上下級關系
（5）文化氛圍
2、慎用行業離職分析報告，企業需要建立自己的離職數據庫
案例分析：借用蓋洛普Q12的離職數據管理與*實踐
案例分析：從“獵頭”的角度思考關鍵人才流失的潛在時機
（1）關鍵時刻“232”法則
（2）“金三銀四”、“金九銀十”的就業潮
（3）內部相關人員異動的影響（對手升遷、好友離職等）
（4）市場行情變化（新進入者）與企業經營變動（經營方向變化）
（5）其他（如：讓關鍵人才對組織失去信心和希望的元素）
3、企業的人才畫像，應該是個體精準動態畫像，而非統一畫像
團隊共創：企業當前對關鍵人才留任的舉措匯總與創新創意共創
4、整體薪酬回報的定義與五大要素
（1）直接財務酬勞—基礎組成部分
（2）間接財務酬勞—浮動組成部分
（3）工作內容設計—尊重個性需求
（4）職業生涯設計—規劃未來前程
（5）從屬關系設計—重構雇傭關系
5、關鍵人才留任策略
（1）員工留任的關鍵—看清楚發展路徑、提供職業發展機會
（2）重新定義員工福利及其豐富度
（3）混合辦公模式成為主流，彈性工作成為趨勢
（4）加強員工與公司價值觀的交融
（5）終身學習與可持續職涯發展策略
（6）“特殊身份”的榮譽感設計
案例分析：知名企業在關鍵人才留任上的舉措
6、企業留才的三個思考
（1）內部離心力—員工為何想要離開公司
（2）外部吸引力—周邊環境對員工有什么吸引力
（3）提升依賴感—如何透過積極的作為，提升員工對公司的依賴
7、個性化需求分析的維度與馬斯洛需求層次理論
8、個性化需求管理不等于特殊化
團隊共創：關鍵人才保留與激勵的個性化策略主張共創
概念導入：復盤思維在關鍵人才管理上的應用
課程總結與知識點回顧
附：課程中所講授/教學應用的重點工具清單
工具名稱工具價值
黃金圈法則幫助使用者習慣掌握凡事從Why價值思考，并能夠利用Why來提升工作安排的激勵性與價值感。
馬斯洛需求層級理論幫助使用者了解人類需求的五大類型，以及通過日常的溝通管理來識別對象的訴求。
雙因素激勵幫助使用者結合馬斯洛需求層級理論，科學的使用物質激勵、精神激勵。
關鍵時刻幫助使用者了解關鍵時刻的設計思維，且能夠利用關鍵時刻開展關鍵對話/關鍵溝通
明尼蘇達滿意度量表幫助學員了解員工滿意度調查度量表的維度和內容
GROW模型幫助學員掌握GROW模型，以及能夠在后續的工作管理中時刻記住目標，通過現狀與目標的對比找到差距，形成解決方案，積極行動
復盤思路幫助學員掌握復盤的精髓—基于目標的達成采取了哪些有效的行動，強調當責與因果
蓋洛普Q12問幫(bang)助學員了解蓋洛普Q12的基(ji)本內容(rong)，以及結合(he)Q12的內容(rong)，如何進行(xing)員工滿意度調查問題的設計

企業關鍵人(ren)才管(guan)理課程