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員工留存與激勵課程

【課程背景】
德勤*的全球人力資本趨勢調研顯示， 在內外部環境充滿變革的時代，管理者所面對的是一個新的領導情境——從層級制和“命令與控制”的思維模式，轉向利用賦能型的團隊網絡打造企業的敏捷性的人才管理實踐。要賦能，提升員工敬業度，必須激發人才的內動力。
本課(ke)程基于“四階(jie)驅(qu)動力(li)”版權課(ke)，秉(bing)持“讓(rang)夢想可操作，讓(rang)管(guan)理可落地(di)”的(de)理念，把新(xin)員(yuan)工(gong)入職如何(he)(he)融入企業(ye)以及(ji)老(lao)員(yuan)工(gong)如何(he)(he)升職加薪(xin)，根據情境都(dou)設計有即(ji)學即(ji)用的(de)工(gong)具，既可以讓(rang)導(dao)師評估新(xin)員(yuan)工(gong)的(de)學習(xi)進度，又可以進行有效的(de)輔導(dao)，激發(fa)員(yuan)工(gong)內(nei)驅(qu)力(li)，幫助管(guan)理者切實(shi)做好員(yuan)工(gong)的(de)留存與(yu)激勵，實(shi)現企業(ye)健康穩(wen)定可持續發(fa)展(zhan)。

【課程收益】
通過任務分類，幫助管理者掌握如何進行任務目標分解及學習不同任務的管理
幫助管理者了解90后95后員工兩大需求，學會引導員工需求，提升新員工留存率
幫助管理者掌握激發員工內驅力的方法
通過具體場景，幫助管理者掌握指導與管理員工的方法
提供一套管(guan)理工具，供管(guan)理者(zhe)學習后即可用于工作中

【課程對象】
初中級管理者；新員工導師

【課程大綱】
一、管理者管理能力評估
1、管理者面對的問題
循環式溝通：團隊管理面臨的問題
多年齡層員工管理的難題
2、明尼蘇達工作適應論模型
理解個體和職業的匹配關系
員工驅動力管理的四大要素：善提要求、激發能力、調試需求、溝通反饋
課程討論：從四個(ge)問題(ti)評(ping)估自己的管理能力

二、員工驅動力管理：善提要求
1、提要求的問題
員工只關注顯性要求，忽略隱性要求
提了員工沒聽懂
員工過程不回饋，最后結果失望
不能發現和認可員工能力
2、如何交代任務要求
任務要求四象限
分解工作任務，明確不同任務的不同管理模式
游戲：迷宮探險游戲討論任務要求
課程討論：管理者任務的區分
3、跟員工提要求的方式方法
新員工：工作任務紅綠燈溝通
經驗員工：GREEN-T溝通
4、課程練習：對(dui)工作任務做一份(fen)GREEN-T溝通(tong)

三、員工驅動力管理：激發能力
1、如何發現員工能力
用能力管理矩陣發現員工能力圖譜
A、分析當前的職業狀態
B、了解當前的職業階段
C、預測下一步職業發展
D、用能力矩陣管理員工
課程練習：做一份能力矩陣體驗自己的能力狀態
2、如何認可員工能力
用去中心化點贊四步認可員工能力，學會贊賞員工
A、說感受
B、講事實
C、做對比
D、提問題
課程練習：互相試著用點贊四步夸(kua)獎(jiang)對方

四、員工驅動力管理：調試需求
1、新員工的職業需求分析
職業需求天平：價值感和意義感的賦能
案例：《我不是藥神》
2、歸屬：如何讓新員工三個月就有歸屬感
案例：某A輪公司員工試用期流動頻繁的故事
確保員工試用期更快融入組織
員工有歸屬感的核心方法是：清單（日清單、周清單、月清單、季清單）
課程練習：現場分組完成新員工任務清單
3、晉升：如何管理經驗員工管理線和專家線的晉升
企業的兩條晉升通道：管理線和專家線
管理線的晉升條件：信任和擔當
A、信任：實現上下級信任四階段
B、擔當：四種明星項目達成晉升
專家線的晉升條件：經驗力、公信力、表達力
課(ke)程練習：講述一個管理者自己的晉升故事(shi)

員工留存與激勵課程