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HR業務發展課程

課程背景：
在當前的商業環境中，HR的角色已經發生了顯著的變化，不再僅僅負責傳統的員工關系管理、招聘和培訓等任務，而是更多地參與到公司的業務戰略制定和執行中，成為了助力業務發展的重要推動力量，以業務為中心的HR工作對于公司的整體發展和成功至關重要。
然而，許多HR在支持業務發展的過程中面臨著諸多挑戰，他們需要具備更深入的業務知識，更敏銳的市場洞察力，以及更強的跨部門合作和溝通能力。
為了應對這些挑戰，提升HR的工作能力成為了企業和人力資源部門關注的焦點。本課程旨在幫助HR更好地理解公司的業務戰略和目標，提升HR在人力資源管理和業務發展中的綜合能力，使HR能夠更好地發揮在公司戰略執行和業務增長中的重要作用。
通過本課程的學(xue)習，HR將能夠(gou)掌握更(geng)先(xian)進(jin)的業(ye)務(wu)分析(xi)方法(fa)、更(geng)高效(xiao)的業(ye)務(wu)支持策略，能夠(gou)更(geng)好地與(yu)業(ye)務(wu)部門(men)合作，共同推動公司的發(fa)展，實現個(ge)人和組織的共贏。

課程收益：
1. 幫助HR更好地理解業務，體現HR的工作價值
2. 幫助HR做好角色認知和定位
3. 幫助HR實現與業務主管的有效協同與配合
4. 幫助HR掌握支持業務部門人才能力發展的關鍵技術
5. 幫助HR掌握支持業務部門提升人效的機制設計方法
6. 幫助HR掌(zhang)握支(zhi)持(chi)業務(wu)部門有效(xiao)提升團隊激勵效(xiao)果(guo)的機制(zhi)和方(fang)法(fa)

授課對象：
企業HR。

課程形式：
現場講授、案例(li)討論、實(shi)操演練

課程提綱：
第一部分  HR的角色轉變：從業務中來，到業務中去
1 當前HR實現有效業務協同的挑戰在哪里
2. BLM模型解析：幫助HR深入理解業務痛點、難點
3. HR的工作(zuo)規劃如何(he)與公(gong)司戰略、業(ye)務發展需求有(you)效銜接

第二部分HR如何支持業務部門做好人才能力發展
一、基于崗位勝任力的人才復制機培養機制
1、靜態能力發展：尋找員工與勝任能力的差距
（1）崗位勝任力敏捷模型：人才雙維圖
案例：某互聯網企業技術工程師的勝任力模型
（2）如何通過確定員工勝任能力差距找到能力發展需求，并制定人才發展計劃
2、人才復制機培養體系的四個要素
一套崗位勝任力模型——建立崗位能力標準
一條學習發展路徑——明確人才培養方式
一套有效學習內容——構建人才學習資源
一套標準管理流程——保障人才項目運營
3、關鍵崗位人才復制機搭建流程
第一步 共識勝任評價標準
第二步 共識崗位勝任力模型
第三步 共建實踐轉換模式
第四步 共建學習資源
第五步 共識學習形式
4、有效崗位培養計劃設計的關鍵要素
實踐轉化模式——保障學以致用
考核方式——以業務需求為導向設計培養方式
與直線經理形成聯盟——人才培養需要協作發力
案例：某新能源企業HRBP如何用人才復制機模型幫助業務部門批量復制人才
5、設計崗位學習發展地圖
設計崗位學習地圖的721原則
工具：人才學習大廈模型、人才培養體系全景圖
實踐演練：設計所在部門崗位的學習地圖
二、基于業務場景的訓戰結合的人才能力培養機制
1. HR支持業務過程中，在動態能力發展需求上面臨的挑戰
2. 以真實業務問題問導向，訓戰結合，在戰爭中學習戰爭
3. 訓戰模式：實現業務問題改善和人才能力提升雙成果
4. 訓戰培養體系設計操作四步法
第一步 定團隊
第二步 定能力
第三步 定課題
第四步 定機制
案例：某光伏企業HR如何通過訓戰結合的方式幫助業務部門實現業務問題和人才能力的雙改進
三、內部導師制促進員工能力發展
1. 內部導師制實施模型
2. 導師制落地的三大關鍵角色
1）企業高管——以身作則樹榜樣
2）各部門負責人——把人才培養當責任
3）人力資源部門——項目推動執行者
3. 導師的選拔標準
1）意愿度——有錢難買“我愿意”
2）專業度——有能力才能有輸出
3）利他心——有助人成長之心
4. 四種導師角色
1）思想導師——解決思想問題
2）專業導師——解決專業技能問題
3）管理導師——解決管理技能問題
4）發展導師——解決職涯規劃問題
5. 安排導師的注意事項
6. 落地的六個關鍵步驟
7. 導師制落地的保障措施
1）為導師賦能——使導師掌握有效帶教方法
2）配套的激勵政策——激發導師帶教動力
案例(li)：某公司的導(dao)師制人才培養項目

第三部分 HR如何支持業務部門做好人效管理
研討：當前部門和崗位績效管理中存在哪些挑戰與不足？
1．平衡積分卡與戰略地圖：HR幫助業務部門做好組織績效管理的關鍵工具及實際應用
2. 支持業務部門做好團隊績效目標的設定和管理
（1）部門績效目標的三個來源
（2）部門績效目標的設計原則和權重設置
（3）目標轉換成指標的三種方式
因果分析法
多快好省法
流程控制法
案例：某醫療機構的公司級目標轉指標
案例：某網絡傳媒公司的部門績效目標設計
3.支持業務部門做好崗位的績效管理
（1）崗位績效設計的三個來源
（2）做好部門崗位績效指標設計的六項要素
4. 設計績效管理指標的六項要素
目標值
權重
計算方式
評分方法
評估周期
數據來源
4 支持業務部門做好員工績效輔導與改進
工具：績(ji)效輔(fu)導(dao)的教(jiao)練(lian)模式、績(ji)效輔(fu)導(dao)的關鍵七問

第四部分  HR如何支持業務部門做好團隊激勵
一、員工被激勵的兩大核心動力
小故事：讓人驚喜的減肥套餐
二、績效薪酬激勵的三種方式
1、績效工資模式
2、績效加薪模式
3、績效獎金模式
三、為業務部門設計創新活力的激勵機制
案例1：某知識付費企業的“節操幣“激勵機制
案例2：某能源運維企業的積分制激勵機制
案例3：某財稅(shui)企業(ye)的(de)多元化(hua)激勵機制

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