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HR修煉課程

課程背景：
隨著市場競爭的激烈加劇和公司經營的日趨復雜，企業對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，作為商業性組織，企業的人力資源管理必須對經營負責、對市場負責，不然就是自娛自樂，讓客戶滿意才是硬道理。HRBP作為三支柱之一，不僅是支撐企業戰略和業務發展的核心，更是人力資源管理理念的變革。HRBP能否實現戰略轉型、有效賦能是企業人力資源管理轉型升級的關鍵！
企業(ye)(ye)管(guan)理者越來越深(shen)刻認識到(dao)成(cheng)為(wei)(wei)人(ren)力資(zi)源業(ye)(ye)務伙伴（HRBP）,才能(neng)把組織中的人(ren)的效能(neng)傳遞，而如(ru)何才能(neng)從人(ren)力資(zi)源業(ye)(ye)務伙伴目標、能(neng)力與(yu)成(cheng)果(guo)的創新(xin)性思維中受(shou)益？人(ren)力資(zi)源業(ye)(ye)務伙伴應當注(zhu)重(zhong)戰(zhan)(zhan)略層面還是執(zhi)行層面？如(ru)何界定其價值(zhi)？人(ren)力資(zi)源業(ye)(ye)務伙伴的自我修(xiu)煉與(yu)賦能(neng)體(ti)系(xi)如(ru)何構建？在新(xin)環境(jing)下成(cheng)為(wei)(wei)管(guan)理者所面臨的一(yi)項重(zhong)大挑戰(zhan)(zhan)。

課程目標：
解決HRBP一個定位法則，明晰伙伴定位。
解決HRBP兩個學習之道，完成學習修煉
解決HRBP三個板斧激活，掌握三大工具
解決HRBP四個角色功能，完成角色賦能
解決HRBP五個賦能應用，完成業務融合
解決HRBP六個管理技能，完成輔導賦能
解決 HRBP團隊共創的能力， 實現問題解決
解決(jue)HRBP項目管理思維，完(wan)成(cheng)管理升級

課程對象：
HRBP

課程亮點：
“一個場景，一個痛點、一個表單、一個任務；
線下課程，聽的懂、拿得走、用得上、有實效 ；
專業性強，闡釋HRBP修煉和賦能系統的理論
實用性強，掌握HRBP成長流程、工具、方法
針對性強，深入分析HRBP工作時間的“痛點”
操作性(xing)強，可化繁為簡，輕松掌握(wo)，拿來就用(yong)。

課程大綱：
第一講  一個定位——HR三支柱發展中的HRBP 
一、HRBP的出處與來源
1、Dave Ulrich的HRBP框架
2、企業HRBP的幾種來源
案例：什么是HRBP？
IBM、華為等企業的BP操作
二、人力資源管理角色演進
三、人力資源管理變革與突破
1、人力資源發展分析（人力資本價值鏈分析/管理成熟度分析）
2、HRBP在三支柱模型中的角色定位
3、三支柱與3D模型(Design\\DiscoverDeliver)
案例：哪些因素影響HRBP績效？
研討：HRBP四類模式在實踐中的制約條件有哪些？
HRBP工作績效要素分析
四、新上崗HRBP四大痛點
1、角色定位模糊
案例：HRBP有哪幾種模式？
HRBP的四種典型模式
2、HR基礎知識薄弱
案例：HRBP的成功要素之心態與思維
HRBP應具備哪些心態？
HRBP的思維該如何轉變？
3、HRBP的價值不清晰
案例：HRBP的個人發展
HRBP職業發展的六個階段
HRBP的職業發展通道和路徑
4、不知道如何快速上手
案例：HRBP的成功要素之能力建設
HRBP建設初期的挑戰
六、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
【應用工具】 人力資源管理三支柱模式、戴維?尤里奇的四角色模型
【小組討論(lun)】三支柱模式的適用企(qi)業那個階(jie)段？

第二講  兩個學習——HRBP的學習路徑圖
一、一個轉型
1、企業戰略和文化大使
2、員工管理的政委角色
3、業務部門的HR咨詢師
4、變革管理者
5、HRBP工作職責到底如何落地
6、HRBP工作崗位勝任定位
二、HRBP的兩個學習提升
1、HR    專業學習圖
2、基于業務戰略的學習過程
3、基于業務戰略的關鍵過程
4、整合式學習：優化知識結構
5、趕超式學習：輕取競爭優勢
三、趕超式學習：輕取競爭優勢
1、找----抄----超
2、創新：通過科學技術進步和市場要素重組創造新的社會價值
3、跨界：找榜樣、找師傅   
解決企業文化問題：想宗教學習
解決執行力問題：向軍隊學習
解決訓練問題：向奧運會學習
4、求新善變三個指標：
四、研制式學習，運用管理工具
1、把經驗總結成工具，用工具解決問題   
2、HRBP溝通模型：2—2—2—4
【應用工具】 團隊共創、學習地圖
【作業討論】團隊(dui)共(gong)創萃(cui)取HRBP學(xue)習之道？

第三講  三個板斧——HRBP的學習路徑圖
一、人力資源如何成為業務伙伴（HRBP）的三個板斧
1、新常態下HRBP五感訓練
2、基于業務戰略的關鍵過程診斷
3、文化變革推動業務發展
4、組織團隊的三個發力點
5、營造環境，優化組織性能
二、HRBP的三類思維養成
1、組織變革貫通激發活力
2、組織變革杠桿激發動力
3、文化變革展望業務發展
【應用工具】 存在感、安全感溝通中感覺修煉
【小(xiao)組討論】HRBP進入團隊帶來幾種(zhong)感覺？

第四講   四個角色——HRBP與人力資源管理轉型升級
一、人力資源管理變革與突破
人力資源管理路徑與實踐困惑
傳統人力資源管理模式的短板
客戶導向的人力資源管理新思路
【案例分析】聯想的組織變革之路
二、人力資源三支柱模式與HRBP轉型
三支柱模式解讀
三支柱模式的實踐創新
HRBP的提出與轉型之路
三、人力資源如何成為業務伙伴（HRBP）？
澄清四角色的責任
HRBP的核心能力修煉
【應用工具】人力資源管理路徑圖、
【小組討論(lun)】HRBP如何融入企業經營？

第五講  戰略伙伴的角色修煉與賦能 
一、讀懂公司戰略發展競爭性業務型組織
1、競爭性組織的特點與要求
2、競爭性組織建設的關鍵要素
3、客戶導向的組織設計與市場化組織建設
【案例分析】 HW干部轉身90天計劃
二、基于業務戰略的關鍵人才管理
1、關鍵業務人才的識別
2、關鍵業務人才的盤點與發展
三、基于業務競爭策略的薪酬激勵體系建設
1、企業戰略分析與薪酬策略制定
2、競爭性薪酬設計的基本導向
3、基于業務發展的薪酬體系建設
【應用工具】組織有效性診斷模型
【小(xiao)組討論】 如何讓組織(zhi)有效支(zhi)撐業務發展？

第六講   HRBP變革先鋒的角色修煉與賦能
一、組織變革激發組織活力
1、組織變革與組織績效突破
2、抓住變革時機實施變革手段
3、新經濟時代的組織變革模式創新
【案例分析】某公司的遲到現象、東阿阿膠的儀式文化
二、文化變革支撐業務發展
1、組織文化的診斷與變革
2、組織文化建設內涵與外延
3、組織文化建設的三個步驟
4、企業文化建設的基本方法
【應用工具】文化建設“四化”模型
【小(xiao)組討論】某(mou)公司(si)的企業文化(hua)建設(she)存在哪些問題？

第七講  效率專家的角色修煉與賦能 
一、基于企業戰略與業務需求的招聘體系建設
全員參與的業務招聘體系建設
基于勝任力素質的招聘標準
抓住關鍵業務行為的面試方法
刨根問底的追問識別人才真相
【案例分析】為什么看起來差不多的人現實中卻大相徑庭？ 某公司的績效考核實例分析
二、基于業務戰略和經營目標的績效管理
績效管理如何支撐業務戰略？
經營目標的分解與指標提煉
關鍵指標與基礎指標的平衡方法
基于問題解決的績效輔導與改善
【應用工具】STAR/AWOR追問技巧、5WHY法、GROW績效輔導模型
【小組討論】不(bu)斷發問與追問有(you)何區別？如何提取(qu)關鍵(jian)行為？

第八講  HRBP員工支持角色修煉與賦能
一、職業發展促進員工專業能力提升
建立基于員工成長的職業發展通道
基于素質提升的人才培養體系建設
引導技術與行為模式發展法的應用
【案例分析】某公司的職位矩陣圖、某公司基于素質差距的人才培訓計劃
二、勞動關系與心理健康管理促進員工健康成長
勞動合同與企業用工風險管理
員工心理健康的管理
【應用工具】引導技術、行為模式發展法
【小組(zu)討論】違紀的(de)員工如何(he)處理？該保險費(fei)用該由誰(shui)來承(cheng)擔？

第九講：HRBP的項目管理思維技能訓練
一、HRBP之經營決策思維
1、企業經營決策思維
經營市場和環境分析
經營決策的形成過程
2、經營決策涉及的因素
3、思考與總結：經營思維的核心
二、HRBP之產品思維訓練
1、什么是戰略-定位理解
市場定位——機會與實力的平衡
產品定位——成本控制與差異化競爭
2、什么是產品化思維
產品生命周期管理
三化思維（流程化、標準化、規模化）
三品管理（產品化、商品化、精品化）
3、思考與總結：產品思維的核心
三、HRBP之人力資源思維訓練
1、人力資源管理的本質
人力資源管理價值（一根鏈條、一個木桶、一個人）
人工成本與量化分析
人力資源三件事（人/崗/事）
沙盤BSC指標關聯關系
2、HRBP勝任力模型
商業力——最快速度熟悉業務
職業力——打鐵還需自身硬
協作力——團隊協作無處不在
品牌力——重視你的個人品牌
創新力——微創新從模仿開始
3、人力資源思維的三句話
以人為本——從馬斯洛需求談起
與人為善——職業操守與職業信仰
成人之美——柔性管理與人性化管理
【應用工具】五力模型應用
【小組討論】思考與總結：人力資源思維的核心
課程說明：為確保課堂*體驗，課后*實踐！
本方案將會在培訓(xun)前，務必與企(qi)業做進一步溝通，根據企(qi)業具(ju)體情況，調整成(cheng)最符合(he)企(qi)業實際情況的個性化(hua)方案。

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