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敏捷化組織課程

課程背景：
今天，數字化平臺共生時代，傳統的組織管理方式將變成企業效能提升的桎梏，過去成功的經驗將變成死亡的加速器，強個體的的崛起，資源有限，欲望無窮，他們要體驗一段愉快的職業生涯，更加看重人生中自我價值獲得感，一切的一切變化，管控無力，都需要新的管理思維，管理者要讀懂這個時代，讀懂這個時代企業組織，讀懂這個時代的下屬，構建數字化協同組織，讓組織結構走向微粒化，用平臺化協同管理，重構團隊數字化微粒，從而實現組織可視化，進而可優化，形成升維重構健康的協同組織。
那么，一個數字化(hua)時(shi)代組(zu)織(zhi)(zhi)管理者(zhe)如何修煉(lian)協同(tong)(tong)共(gong)生(sheng)呢？本課程講從個體、團(tuan)隊(dui)(dui)、組(zu)織(zhi)(zhi)三個層級打(da)開數字化(hua)協同(tong)(tong)領導力，最終實現激活(huo)個體，凝聚團(tuan)隊(dui)(dui)，賦能組(zu)織(zhi)(zhi)，共(gong)享價(jia)值(zhi)。通過變革、轉型(xing)、創(chuang)新、重構(gou)建協同(tong)(tong)性卓越組(zu)織(zhi)(zhi)。

課程目標：
理解管理從控制協調到協同共生理念轉變；
解碼共生時代組織目標體系協同邏輯關系；
掌握協同組織制度化標準流程與職責規范；
洞悉高效協同組織的團隊溝通技巧和方法；
構(gou)建卓越(yue)組(zu)織的六感文化與六化實(shi)施步驟。

課程對象：
企業各級管理者

課程方式：
理論講解+案例討論+互動演(yan)練+工具分享

課程大綱：
導論：卓越組織的基業長青
員工自主性——內驅力激發；
團隊奉獻性——文化力共生。
組織思考性——協同力構建；
案例：華為企業卓越組織三力構建。
讓聽得見炮火的人指揮戰斗
協同共生的OKR考核體系
以奮斗(dou)者為本的文化內共生

第一部分管理從控制協調到協同共生
歷史傳統的管理
數學管理；
物理管理；
心理管理。
工業革命帶來管理變化
第一次工業革命：機械化：
第二次工業革命：電氣化；
第三次工業革命：信息化；
第四次工業革命：數字化。
未來的管理趨勢——重新定義組織：
生產決定消費階段——生產變革-典型企業福特制——管理特點：生產導向
消費決定生產階段——消費變革-典型企業豐田制——管理特點：消費導向；
生產和消費雙驅動——協同變革-典型企業海爾制——管理特點：人才導向。
四、數字化時代領導者必須理解協同共生組織。
1、從管控轉向賦能。
2、從競爭轉向共生。
3、從分工轉向協同。
思(si)考：過去(qu)管(guan)理控(kong)制成功經(jing)驗(yan)是否(fou)能驅(qu)動今天的強(qiang)個體呢？

第二部分高瞻遠矚——卓越組織的共同目標
導入：
一生二、二生三、三生萬物……！企業的經營到底為了什么？
愿景——戰略——目標——指標的辯證關系
一、剛柔并濟經營目標
1、目標管理的定義實質；
2、目標管理的基本思想；
3、目標管理的實施過程。
二、共同目標設定三要素
1、目標要看得見
2、目標要摸得到
3、目標要想得到
三、企業四維平衡共生目標
1、經濟利益
2、社會責任
3、員工收益
4、客戶利益
四、設定共生目標的步驟
1、注重系統方法
2、強調員工參與
3、強調團隊合作
4、符合SMART原則
5、目標的七個共生步驟
五、協同目標的五大桎梏
機制問題：案例：績效目標為啥很難推進？
認知問題：會不會，能不能，敢不敢、愿不愿？
技術問題：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……
流程問題：戰略決定結構，結構決定流程
激勵問題：物質與精神并尊！

第三部分：群策群力—制度化標準流程與職責
一、規章制度的法律地位
1、幫助企業實現戰略規范化管理
2、保障勞動者的合法權益
3、作為勞動爭議的審理依據
二、企業內部標準制度的分類
1、基本制度
2、管理制度
3、技術規范
4、業務規范
5、行為規范
案例：人力資源制度集結號？
三、、規章制度標生效四合原則
1、主體合法
2、內容合法
3、過程合法
4、結果合法
四、流程與職責落地要求
1、制定原則
（和諧共贏、因地制宜、優勢借鑒、與時俱進、與時消息、與時諧行）
2、制定內容
（合法、合規、合情、合理）
3、制定步驟（程序合法，十大步驟）
五、優化資源組織職責流程匹配有效
1、組織的三個發力點
讓結構發力：整合方式
讓規則發力：運行方式
讓情感發力：連接方式
2、營造環境，優化組織性能
1）加利福尼亞紅杉：
人才就是人才的最好環境
2）什么是授權的人才環境
人才的上下、左右、四重關系鏈：
上司、下屬、同事、客戶、親屬、地緣、師友
3、善用流程，規范組織運行
1）授權的監督機制：工作跟進匯報流程
有歸納、有成果、有問題、有對策
2）提升效率最高的是流程
P-?-D-?-A-?的流程
4?正視矛盾，解決組織沖突
1）沖突：
沖突的性質：立場、權益、性格
2）沖突的八個等級
3）沖突不是壞事：解決沖突是團隊上升
的重要階段
5、解決沖突的六項策略
6、情感融通，融洽人際關(guan)系(xi)

第四部分凝心聚力——有效溝通的方法與技巧
一、高效溝通的方法與步驟
1.工作中傾聽的技巧
(1)準備共鳴
(2)肯定對方
(3)節制說話
(4)保持謙虛
(5)全身響應
2、表達的技巧
(1)語言表達的技巧
(2)非語言表達的技巧
(3)肢體表達的技巧
3、發問的技巧
(1)封閉式提問
(2)開放式提問
案例：七種提問技巧練習
4、回饋的技巧
(1)同理心的運用
(2)尊重的遣辭用語
5、高效溝通的步驟
(1)事前準備(目標、計劃、預測爭執、SWOT分析)
(2)建立關系(以情為先以理為主)
(3)把握時機(時間、地點)
(4)闡述觀點
(5)處理異議
(6)達成目標
二、高效溝通的角色協同與定位
1、與上級、平級溝通的障礙
(1)向上溝通沒有膽
(2)水平溝通沒有肺
2、員工溝通實戰案例訓練
(1)對上級的工作有不同的意見你應該怎么辦?
(2)上級對你的報告有反對意見你怎么辦?
3、跨部門(水平)溝通的原則與技巧
(1)雙贏的思想
(2)雙贏的品格
(3)信任的關系
(4)雙贏的流程與考核指標
(5)責任心與合作的組織文化
(6)互動研討：企業內常見的跨部門溝通的現象與應對之策
4、跨部門溝通實戰案例訓練
(1)各部門間推諉扯皮時，如何做建設性溝通?
(2)針對「部門本位主義強，如何溝通以取得共識」?
(3)針對「部門間起沖突或意見對立，如何有效溝通」?
三、團隊溝通風格分析與應對策略
1.溝通風格定義及測試(DISC測試)
2.四種典型溝通風格分析與應對策略
(1)分析型人的特征與溝通策略
(2)支配型人的特征與溝通策略
(3)表達型人的特征與溝通策略
(4)和藹型人的特征與溝通策略
互動與練習(xi)：不同類型的人的管理(li)溝通(tong)方式的比(bi)較分(fen)析(xi)

第五部分六感四心——激活協同團隊生態圈
案例：什么樣的文化才能調動新生代強個體的積極性？
——情緒價值大于貨幣價值。
一、文化影響力構建
1、權力與影響力的來源與量級
2、八種品質，建立信譽賬戶
3、四條磁線，強化團隊引力
二、“四心”激勵模型
崇敬之心
愛慕之心
升華之心
積極之心
三、四季傳承，培育企業文化精神
播種期（信--耳濡目染）：
成長期（解--心領神會）：
結果期（行—身體力行）：
再生期（證--言傳身教）：
四、六感文化驅動力模型。
安全感
存在感
參與感
歸屬感
成就感
榮耀感

第六部分高屋建瓴——構建卓越組織的六感六化修煉
導入：文化——是卓越組織協同的首要因素
一、六感驅動的內涵
文化是種精神力量；
文化是老板的性格；
文化是組織的信仰。
二、六感驅動的感覺
文化如何形成感覺；
文化靠感覺來傳承；
文化萃取過程感覺。
三、六感驅動建設落地
領導身體力行；
制度文化保障；
中層傳承關鍵；
溝通文化渠道；
轉化文化成敗。
四、六感驅動傳承五步法
1、小；
2、穩；
3、強；
4、大；
5、久。
五、從六感到六化修煉之道
1、點化
2、規劃
3、固化
4、優化
5、孵化
6、轉化
課后轉化作業：完(wan)成六感驅動文化在卓越組織中六化建構實(shi)施(shi)。

敏捷化組織課程