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人力資源與戰略課程

課程背景：
國家十四五規劃中，企業在內部深化改革和外部不確定性增加的大環境下，人力資源戰略規劃除了緊扣企業在管資本導向下深化分類改革的整體脈絡外，更應該有基于人力資源管理特性及整體人力資源管理發展態勢的深層戰略認知和前瞻性戰略預判，以實現十四五期間人力資源對整體戰略的支撐，并將人力資源的基礎資源型優勢在數字化運營和強組織態勢下進一步轉變成結構上的組織性優勢和結果上的效能性優勢。
因此，新時代戰(zhan)(zhan)略人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管控，作為(wei)新時代人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)的(de)新階段，已經成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)發展的(de)源(yuan)(yuan)(yuan)泉和(he)動力(li)(li)(li)，今(jin)天的(de)市(shi)場競(jing)爭關鍵在(zai)于人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)，沒有(you)人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)，企(qi)(qi)業(ye)的(de)績效無從談起(qi)，然而(er)企(qi)(qi)業(ye)戰(zhan)(zhan)略導向人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管控讓人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)核心競(jing)爭力(li)(li)(li)與企(qi)(qi)業(ye)的(de)戰(zhan)(zhan)略建立起(qi)來(lai)和(he)諧統一的(de)關系，這也將成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)人力(li)(li)(li)資(zi)(zi)本增值，戰(zhan)(zhan)略落地的(de)根本。

課程目標：
1、清晰新時代企業集團戰略管控導向價值；
2、掌握企業不同發展階段和管控運作技巧；
3、明晰戰略人力資源管控的實務操作方法；
4、掌握企業戰略人力資源管理六大管控模型
5、掌握企業人力資本效能提升管理體系構建
6、掌握未來人(ren)力資源(yuan)效能增(zeng)值的發展新趨勢

課程對象：
企(qi)業人力資源管理者(zhe)、管理者(zhe)

課程方式:
案例(li)、互(hu)動、演(yan)講、企業情(qing)景模擬

課程大綱:
第一部分企業集團化戰略管控的概論
1、什么是企業集團管控?
案例：企業集團管控的產生和演變歷史分析
2、常見的幾種集團公司管控模式
A、財務管控型
B、戰略管控型
C、運營管控型
D、三種集團管控模式的特性比較
3、企業集團管控的八大問題和現狀分析
4、總部與子公司或事業部定位
A、企業為什么要實行企業集團化管控
B、集團總部定位
C、子(zi)公司，事業部(bu)定位(wei)

第二部分企業戰略人力資源管控體系
1、戰略性人力資源管理的界定
（1）傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
傳統人力資源發展的階段
經驗發展階段—科學發展階段-現代管理階段-后現代階段
新經濟人力資源管理的模型
（2）人力資源管理面臨的新挑戰
人力資本的價值與效能管理
人力資源發展的迭代創新
新生代人力資源管理模型
（3）如何應對戰略人力資源管理面臨的挑戰
與時俱進
與時偕行
與時消行
2、集團化人力資源管控價值
A、平衡積分卡維度衡量人力資源價值
B、人力資本投資理論
C、早期激勵理論
D、新經濟六感和四心激勵理論
案例(li)：三種人(ren)力資(zi)源策(ce)略對人(ren)力資(zi)源管理(li)發展的(de)影響

第三部分集團化人力資源管控實務
1、集團人力資源管控模式選擇
集團化人力資源管理模式的三種類型
2、管控定位——集團化人力資源管控層次
（1）集團人力資源中心
（2）事業部人力資源部
（3）直屬子公司/事業部下屬公司力資源部
3、集團人力資源管控職能定位
（1）人力資源角色定位
（2）人力資源崗位配置表
（3）人力資源運作溝通機制
案例分享：集團各級人力資源權責劃分圖（1）（2）（3）
4、集團人力資源權責劃分
（1）集團人力資源核心管控權限
（2）人力資源管理業務匯報關系
（3）人力資源制度體系框架
人力資源基礎表單
人力資源指標體系
5、集團人力資源體系框架
（1）人力資源體系模塊劃分
（2）人力資源規劃
（3）人力資源規劃步驟
6、組織管理
案例:組織管理工作開展基本流程和方法
（1）組織層級
案例分析:某公司人力資源組織管理流程層級圖
（2）集團化人力資源管控權限劃分
（3）集團管控權限
（4）人才梯隊計劃
（5）崗位說明書的編寫
（6）組織診斷優化的內容
（7）職位管理
案例分析：企業崗位評估，職位管理體系分析
專業序列任職資格評審
薪酬職級對照表
職位發展通道

第四部分戰略人力資源管理的運作九大模塊
1、有的放矢——崗位分析與工作設計模型
崗位分析程序（詳見第三講6-5）
2、平衡有道——人力資源規劃體系構建模型
3、匹配之術——員工管理/招聘管理
人人匹配、人崗匹配、崗崗匹配
補差有法——員工培訓與開發模型
需求體系、規劃體系、實踐體系、評估體系
5、評估有度——集團績效管理
A、績效管理系統設計
B、績效管理指標系統的運行
C、績效反饋面談
D、EVA價值管理
6、激勵有效——集團薪酬管理
薪酬方式、薪資結構、戰略導向的薪酬策略
五階段的戰略薪酬設計流程思維
7、人才培養體系
（1）人才培養框架
（2）分級課程體系
（3）高中基各層級培養計劃
（4）后備人才資源池
8、集團人力資源信息化
人力資源信息系統各模塊數據流
某公司信息管理系統分析
9、文化建設
固化于制
內化于心
外化于行
知行合一

第五部分新時代組織戰略人力資源管理的發展趨勢
一、人力資本管理的發展趨勢
1、企業組織管理者未來開發模式內在結構
（1）兩大核心：企業戰略愿景和職業生涯學習圖
（2）三個層面：制度、資源、運營層；
（3）四個環節：需求分析、規劃制定、組織實施、評估轉化
2、新時代對組織管理者的角色轉變與能力提升
（1）由事務性管理向戰略伙伴轉變
（2）由政策的提供者向專家（顧問）轉變
（3）由執行命令向員工服務轉變
（4）由被動適應向變革的推動者轉變
（5）由監控者向平臺建設者轉變
（6）由規則制定者向施愛者轉變
二、新時代組織人才管理發展新趨勢
宏觀的商業環境巨變-工作未來變化
黑暗叢林的生存法則
雇用時代的終結者——人工智能；
組織的邊界正在被打破——無邊界組織
全職員工與自由職業者博弈之道
未來組織的發展趨勢：封閉與開放
傳統的組織結構崩潰——顛覆與迭代
個體價值的崛起：消失的權威與去中心化
未來組織招聘的趨勢
價值主張彰顯魔力
構建人才的引力場
企業雇主品牌的蝶變
行為設計與員工體驗：人才管理的新疆域
從心智模式到行為改變
員工體驗的方程式：文化+技術+物理空間=員工體驗
學習與發展的未來趨勢：企業大學的終結
構建知識工廠
自我導向學習體系構建
重構學習旅程與體驗
學習的“四化”建設
績效激勵的未來趨勢：
全面薪酬激勵體系與差異化激勵解碼
關鍵績效與績效管理變革思維
人力資源共享服務中心
人力資源智能化的新邊界
三、新時代組織人才管理的新準則
溝通、共識；
信任、承諾；
尊重、自主；
服務、支持；
學習、創新；
合作、支援；
授權、賦能
四、新時代的組織人才管理對策與功能轉變
事務管理轉向戰略管理：
權力驅動轉向客戶價值驅動
同質化管理轉向異質化管理
掠奪式轉向生存環境優化轉變
職能管理轉向基于價值鏈管理
人力資源管理轉向人力資本管理
滯后監控轉向數據化管理
分割式管理轉向一體化管理
命令式管理轉向契約化員工關系管理
10、控制管(guan)理轉向員(yuan)工價值體(ti)驗(yan)式(shi)管(guan)理

人力資源與戰略課程